5 ledarstilar och hur de påverkar Personal och patientvård

att vara sjuksköterska ledare är en komplicerad sak. När allt är sagt och gjort i slutet av sin omvårdnadskarriär kunde majoriteten av sjuksköterskorna säga att de antingen blev sjuksköterskledare eller arbetade med flera (åtminstone) som hade olika sätt att leda. Men de skulle förmodligen inte alla vara överens om att deras sjuksköterskans ledares stilar var effektiva eller till och med uppskattade. Sjuksköterskans ledare väljer sina egna stilar baserat på deras utbildningsbakgrund, tidigare erfarenheter och personlighetsdrag. Även deras värderingar och förväntningar påverkar hur de väljer att leda. Olika ledarstilar, några mer populära och välkända än andra, har märkts, formats och antagits genom åren. Låt oss utforska dem.

en liten historia om ledarstilar

under det senaste århundradet har många forskningsstudier genomförts på ledarstilar. Den första stora studien, av psykologen Kurt Lewin och en grupp forskare 1939, ”mönster av aggressivt beteende i experimentellt skapade sociala klimat”, dök upp i Journal of Social Psychology. Det fokuserade främst på beslutsfattande. Denna tidiga forskning identifierade tre ledarstilar: autokratisk, laissez-faire och demokratisk, och fann att den demokratiska stilen var den mest effektiva. Laissez-faire-stilen visade sig ha arbetare som satte in mindre energi och producerade inkonsekvent arbete, och den auktoritära stilen kunde leda till oro och till och med revolution, enligt studien.

auktoritära ledare

alla som har arbetat med en auktoritär (eller autokratisk) ledare vet att de är mycket disciplinerade och vet exakt vart de ska och vad de ska göra för att komma dit. När det gäller ledarskap har det sagts ” de gör allt.”De föredrar att berätta för personalen exakt hur man gör saker och de ber sällan om input. Ofta kallad micromanagers, auktoritära ledare som absolut makt. De beskrivs ofta som dominerande, totalitära och till och med tyranniska. Det är de vi sannolikt kommer att höra säga: ”Här är vad vi ska göra.”

” ofta kallad micromanagers, auktoritära ledare som absolut makt.”

Laissez-rättvisa ledare

laissez-faire (eller delegativa) ledare ger minimal tillsyn. De tar en hands-off, stand-back strategi som kan vara svårt att arbeta med. De tenderar att delegera uppgifter och undvika att fatta svåra beslut. Om du har haft en laissez-faire-ledare vet du att de gillar att personalen är autonom och inte behöver mycket riktning och förklaringar. Snarare än att gå in och ta ansvar själva, de låter konsensus och grupptänkande ta över, eller ibland bara låta saker träna sig själva. De arbetar dock hårt för att skapa bra team som de kan lita på för att få jobbet gjort. De skulle förmodligen berätta för personalen: ”jag vet att du kommer att kunna få det gjort rätt.”

Demokratiska ledare

Demokratiska (eller deltagande) ledare är kända för att vara inkluderande. De ber om input och lyssnar på åsikter, men de är noga med att inte släppa sin egen beslutsfattande myndighet. De uppmuntrar till öppen dialog och får personalen att känna sig delaktig. De är framgångsorienterade och gillar att arbeta tillsammans. De vet vart de ska och vart de vill att personalen ska gå, och de är den typ av ledare vi vet är benägna att säga, ”Jag skulle vilja att ni alla ska tänka på detta och arbeta med mig på det.”

två andra ledarstilar dyker upp på 70-talet

på 1970-talet uppstod två andra stilar, kända som tjänarledarskap och transformationsledarskap. Definierad av Robert Greenleaf, grundare av Servant Leadership movement och Greenleaf Center for Servant Leadership, motiverar servant leadership style personal genom relationsbyggande och kompetensutveckling. Tjänarledare tillgodoser lagets behov och välkomnar input i beslutsfattandet. Vissa egenskaper hos denna stil är framsyn, lyssnande, övertalning och engagemang.

Transformational leadership, definierat av James MacGregor Burns, en amerikansk historiker och auktoritet på ledarskapsstudier, är en process där ”ledare och anhängare hjälper varandra att gå vidare till en högre nivå av moral och motivation.”Transformationsledare är kända för att vara imponerande, Inspirerande ledare som definierar och leder förändring. De beskrivs ofta som karismatiska och självsäkra personer som andra vill följa.

” transformationsledare är kända för att vara imponerande, Inspirerande ledare som definierar och leder förändring. De beskrivs ofta som karismatiska och självsäkra personer som andra vill följa.”

förändras alltid, alltid i stil

bidragen ledarstilar gör till omvårdnad och sjukvård fortsätter att studeras och undervisas, och ytterligare stilar dyker upp, med vissa hybrider av nuvarande stilar. Ledarskap är inte ett enda företag i en stil, och ledare använder inte samma stil i varje situation. De kan behöva ändra sin inställning till att leda och bestämma hur man ska hantera saker baserat på förändringar som sker i arbetsmiljön.oavsett vilken stil de föredrar, vet ledare att styrkor som karaktär, integritet, ärlighet, mod och passion är de nödvändiga och ständiga styrkorna i deras ledarskap. Vilka vi är och vad vi gör, särskilt i framväxande och stressiga stunder, är de verkliga kännetecknen för vårt ledarskap.

som personalsjuksköterska, vilken stil beundrar du mest i dina ledare och känner dig bäst att arbeta i, och varför? Som ledare, vilken stil tror du har fungerat bäst för dig, och varför, och som skulle du uppmuntra blivande Sjuksköterska ledare att anta? Låt oss veta dina tankar. Vi vill gärna höra från dig.

kurser relaterade till’ledarskapsutveckling’

60106: utveckla din ledarskapspotential (6.8 contact hrs)
syftet med detta program är att ge sjuksköterskor praktiska strategier som kan hjälpa dem att skapa personliga planer för att utveckla sin ledarskapspotential. Den diskuterar varför det är viktigt för sjuksköterskor att utveckla sin potential som ledare, beskriver ledarstilar och egenskaper och identifierar tekniker du kan använda för att förbättra dina kommunikationsförmåga.

60107: Coaching: en viktig färdighet för sjuksköterskor (5.6 kontakt timmar)
ce-modulen kan hjälpa sjuksköterskor på alla nivåer i en organisation, i både formella och informella ledarroller, att förstå coachingfärdigheter och uppskatta de resultat de producerar. Det skiljer mellan coaching från mentorskap, terapi, föreskrifter och utbildning; identifierar de grundläggande komponenterna och syftet med ett coachingavtal; skapa strategier för att underlätta förändring och hjälpa personal att omfamna förändring; och mycket mer.