Vi är mitt i en grundläggande omvandling i hur samhället tänker på kön. Med transpersoner på omslaget av tidningar, framstående kändisar utmanande könsnormer inom mode, och integrering av människor som identifierar sig som varken män eller kvinnor, de senaste decennierna av kulturella trender har fört nya tankar om kön i framkant. Ingenstans är detta tydligare än i attityderna hos Millennials och Gen Zers, som är mer benägna att känna någon som använder könsneutrala pronomen och att omfamna flytande och könsbestämmande mode.

trots detta ligger våra arbetsplatser bakom dessa demografiska och kulturella förändringar. National Center for Transgender Equality ’ s 2015 us Transgender Survey avslöjade att en av sex respondenter som någonsin varit anställda rapporterade att de avskedades, nekades en befordran, trakasserades eller attackerades på grund av deras könsidentitet eller uttryck. Vid Stanford University, Dr. Alison Fogarty och jag analyserade liknande berättelser om diskriminering från dussintals människor under transgender paraply. Denna grupp inkluderade transpersoner män och kvinnor, könsvätska människor, icke-binära människor, cisgender men könsrelaterade män och kvinnor, och många andra som utmanade samhälleliga könsnormer.

det som blev uppenbart under denna forskning var att även organisationer som har viss förståelse för ”transgenderfrågor” är dåligt utrustade för att svara på könsrelaterade anställda. I sina ansträngningar att skapa inkluderande politik och praxis för transpersoner kan även progressiva organisationer oavsiktligt förankra föråldrade och restriktiva normer om kön.

svaret är inte mer politik, men bättre politik. Genom vår forskning, inklusive de personliga berättelser som ingår i den här artikeln, Vi identifierat fyra sätt företagsledare kan skapa politik som bemyndigar enskilda byrå, göra plats för erfarenheter utanför kön binär, och säkerställa tillgång till resurser och kvalitet i arbetslivet för människor i alla könsidentiteter och uttryck.

tolka icke-Diskrimineringspolitiken på ett sätt som faktiskt är effektivt

befintliga policyer som förbjuder diskriminering på grund av könsidentitet och uttryck är vanligtvis formulerade så bra som de borde vara, men de verkställs sällan på ett sätt som faktiskt är skyddande. De flesta organisationer — inklusive några av de mest progressiva företagen — tolkar denna policy som: ”om du identifierar dig som transgender kommer vi inte att diskriminera dig.”Denna tolkning kräver transpersoner, icke-binära och könsrelaterade människor att ut sig för sitt eget skydd, utbyta sin integritet för stöd. Till exempel inkluderar könsövergångspolicyer ofta företagsomfattande e-postmeddelanden för att tillkännage en individs könsövergång samt företagsomfattande utbildningar.

När du utbildar individer på företagspolicy (särskilt rekryterare, anställningschefer och personalchefer), uttryckligen ange att agera i enlighet med icke-diskriminering politik kräver:

• minska mängden könsinformation som samlas in om det inte är absolut nödvändigt
• inte antar individers könsidentiteter eller pronomen
• respektera pronomen individer använder för sig själva
• ger möjligheter till individuell självidentifiering utöver den binära ”mannen” och ”kvinnan”
• bygga könsintegrerade faciliteter, som badrum och omklädningsrum
• De-gendering klädkoder till förmån för mer specificitet

undersök din egen profil för att anställningspraxis

anställningspraxis var en specifik plats där vi identifierade systematiskt misslyckande av inkluderande politik. Anställningschefer förväntar sig vanligtvis transpersoner att själv avslöja under anställningsprocessen. Försök till trans integration tenderade att klassificera individer som antingen ”manliga” eller ”kvinnliga” och gjorde inte plats för dem mellan eller utanför binären, och de tog inte upp varför en sådan fråga skulle vara nödvändig i första hand. Till exempel:

Sawyer, en trans man som använde han / honom pronomen, ansökte till ett företag tidigt i sin övergång där hans intervjuare aggressivt frågade honom hans pronomen. När Sawyer nämnde att han var bra med antingen han/honom eller hon/henne, vägrade intervjuaren att ta det som ett svar och sa: ”Du måste välja just nu. Du måste vara bekväm, så du måste berätta för mig.”Cameron, en könsvätska person som använde både han / honom och hon / hennes pronomen, hade svårt att hitta ett jobb. På en karriärmässa, medan Cameron var klädd i feminina kläder, gav rekryterare henne en bred kaj på grund av hennes utseende. Vid en annan karriärmässa, när Cameron nämnde sin könsfluiditet, en rekryterare erbjöd en veckolång uppgift endast om Cameron lovade att klä sig ”konsekvent.”Cameron fann att det enda sättet att säkra anställning var att dölja något omnämnande av könsfluiditet och försöka passera som en cisgender man på arbetsplatsen, en kompromiss som fick henne ett jobb men orsakade kaos på hennes mentala och emotionella välbefinnande.

Rethink klädkoder

policyer som utökar befintliga könspolicyer (som klädkoder) och tillgång till faciliteter (som badrum och omklädningsrum) för att täcka trans-anställda utesluter oavsiktligt icke-binära, könsvätska och könsrelaterade personer. Dessa policyer utformades för en tid där transpersoner bara kunde få erkännande på arbetsplatsen om de försökte smälta in i stereotypa tankar om vad det innebär att vara man eller kvinna. Men eftersom fler människor utmanar könsbinären helt och hållet, förlorar dessa policyer sin användbarhet — inte bara för transpersoner utan också för cisgender-personer som inte vill bära de professionella kläderna som vanligtvis förväntas av deras kön.

mer inkluderande klädkoder skulle ta bort könsspråk och använda större specificitet för acceptabla och oacceptabla kläder, inramade när det gäller funktionalitet (t.ex. ”det hindrar inte förmågan att lyfta 50 pund”) eller legitima affärssyften (t. ex. säkerhet, enkel identifiering av anställda eller varumärke). Om tvister uppstår kan dessa kriterier ligga till grund för en konversation om specifik klädsel.

Vi fann att formella klädkoder eller till och med informella (ännu könsbestämda) klädförväntningar var en extrem källa till stress och konflikt för könsbestämda människor, som ofta utmanade dessa förväntningar.Rowan, en icke-binär person som använde de/dem pronomen, sprang upp mot dessa förväntningar när de började ändra sitt könsuttryck på jobbet. Vissa dagar skulle de klä sig mer stereotypt maskulin, medan de på andra skulle klä sig mer feminina. En HR-representant började omedelbart polisera sitt utseende och citerade den skada det skulle orsaka företagets rykte och varnade Rowan för att det skulle få konsekvenser om de hade klänningar eller smink under rekryteringsevenemang.

Parker, en trans man som använde han / honom pronomen, identifierad som en butch Lesbisk i många år innan han kom ut igen som trans. Under den tid han identifierade sig som en butch Lesbisk ledde Parkers mer maskulina presentation till att han blev hånad från både herr-och kvinnokretsar på jobbet, och när han uttryckte en önskan att resa för arbetsrelaterade konferenser fick han veta att han skulle behöva bära kjolar och klänningar för att göra det, vilket han vägrade.

gör Övergångspolicyer flexibla

arbetsplatsens könsövergångspolicyer kan låsa bekräftelse och stöd bakom onödiga tidslinjer och milstolpar. Till exempel kan HR genomföra en trestegsplan som involverar att först komma ut till en chef, sedan komma ut till laget med chefens stöd och sedan äntligen komma ut offentligt till hela företaget. Längs dessa milstolpar får individen endast tillåtas använda badrummet som motsvarar deras könsidentitet inom de områden i företaget de har kommit ut till.

det faktum att tidslinjer är normen innebär att organisationer uppfattar en arbetsplatsövergång som en gång, begränsad och linjär. I verkligheten är övergångar mer benägna att vara konstanta, amorfa och oförutsägbara. Genom att insistera på att övergångar är förplanerade och strukturerade får organisationer sinnesfrid men orsakar betydande stress för trans-anställda som kanske inte vet i förväg hur deras övergång kommer att se ut.

snarare än att diktera en övergångsprocess som passar alla, gör mer inkluderande övergångspolitik övergångsrelaterade resurser-inklusive information om transgenderhälsovårdsförmåner, bästa praxis för transpersoner och alternativ för stödjande åtgärder som HR kan vidta — tillgängliga för alla anställda som vill ha tillgång till dem, inga frågor ställda. Att placera byrån tillbaka i händerna på transpersoner, icke-binära, könsmässiga och ifrågasatta människor möjliggör ett större utbud av boende, minskar byråkratin och ökar tillgången till resurser och hjälp för dem som kan känna sig obekväma med befintlig politik.

Vi fann att övergångspolitiken inte hindrade diskriminering. Ofta användes de inte ens när trans-anställda sökte övergång, eftersom de anställda saknade antingen de ekonomiska medlen eller önskan att följa den smala vägen som anges i policyn. Dessutom bidrog de till en uppfattning om att det fanns ett ”rätt” sätt att vara trans — och att könsöverensstämmelse inte hade något att göra med det.

Alex, en transkvinna som använde hon / hennes pronomen, var verkställande på ett multinationellt teknikföretag när hon först började överväga könsövergång. Innan hon använde den könsövergångspolitik som fanns tillgänglig testade hon vattnet genom att växa ut håret och naglarna. Först möttes hon med lättsamma skämt om sitt utseende — och sedan med allvarliga frågor om hennes mentala hälsa. Den oönskade uppmärksamheten, plus kunskapen om att en annan transkvinna i företaget diskriminerades efter att ha kommit ut, var tillräckligt med motivation för att hon skulle sluta sitt jobb snarare än att ta sina chanser med övergången.

Robin, en trans kvinna som använde hon / hennes pronomen, stötte upp mot hennes fackliga förväntningar på hur kvinnor ska se ut och agera när hon övergick. Hon beskrev behovet av övergång på ett sätt som nästan parodierade kvinnlighet — tung smink, stramare kroppsrörelser som tog upp mindre utrymme, mindre självhäftande sätt-för att få hennes könsidentitet erkänd av andra på arbetsplatsen. Många gånger, cisgender kvinnor skulle coacha henne om hur man beter sig som en ”riktig” kvinna utan att hon frågar.

det är uppenbart att det inte räcker för företag att vara välmenande när det gäller att skapa och tillämpa inkluderande policyer. För att faktiskt stödja anställda i alla könsidentiteter och uttryck måste företagsledare ta ett annat tillvägagångssätt som balanserar flexibilitet, integritet och tillgång.