en implicit bias, ofta kallad en omedveten bias eller en undermedveten bias, är en tro eller antagande att vi inte är medvetna om att vi håller. Implicita fördomar kan handla om någon social grupp eller identifiera egenskaper som ras, kön, ålder, nationalitet eller sexuell läggning.

implicita fördomar har varit ett ämne för studier i några decennier nu. 1995, forskare A. G. Greenwald och M. R. Banaji ” introducerade termen implicit social kognition för att beskriva kognitiva processer som förekommer utanför medveten medvetenhet eller medveten kontroll i förhållande till socialpsykologiska konstruktioner—attityder, stereotyper och självkoncept.”

i enklare ord händer implicita fördomar utan tanke. Men hur händer de?

implicita fördomar kan bildas—och sedan förstärkas-av en mängd element: uppfostran, tidigare erfarenheter och media, för att nämna några. I synnerhet media har ett enormt inflytande på implicita fördomar.

en ny internationell undersökning av kvinnliga karaktärer i populära filmer fann att endast 31% av talrollerna är kvinnor och att endast 14% av fiktiva Chefer är kvinnor. Det är lätt att ”se” hur man inte ser kvinnliga chefer på TV kan skapa den implicita bias som kvinnor inte gör bra ledare—vilket leder till att färre kvinnor främjas eller anställs i verkställande roller.

lyckligtvis finns det ett ökande antal initiativ som syftar till att övervinna implicita fördomar. Initiativet se det vara det är ett av dem. Det grundades av Cannes Lions och Spotify och syftar till att ”uppnå lika könsrepresentation av kreativa regissörer och ledare över hela den globala industrin.”

ett annat initiativ är See it be It STEM It, som syftar till att hjälpa flickor och kvinnor att lyckas i karriärer som traditionellt ses som maskulina: vetenskap, teknik, teknik och matematik (STEM). läs vidare för att lära dig mer om implicita fördomar, särskilt ett par implicita fördomar som kan påverka beslut på arbetsplatsen och vad du kan göra för att minska implicita fördomar inom din organisation.

effekterna av implicit bias på arbetsplatsen

som HR-rekryterare eller anställningschef uppmanas du ofta att göra bedömningsanrop på CV eller kandidater. Du kanske tror att du anställer baserat på meriter—men implicit bias kan påverka hur du utvärderar nuvarande eller potentiella anställda.

relaterad läsning: anställning för kultur Lägg till: intervjufrågor att ställa

implicita fördomar kan ofta vara svåra att identifiera. Deras effekter på arbetsplatsen är dock tydliga. Implicita fördomar kan påverka vilken kandidat som anställs, vem tjänar en kampanj eller den startlön du erbjuder till en ny hyra.

dina mångfalds-och inkluderingsinitiativ kan också påverkas av implicita fördomar, särskilt om du anställer för kulturpassning och omedvetet söker homogenitet inom din organisation.

relaterad läsning: mångfald och inkludering på arbetsplatsen: snabba vinster för kontoret

självmedvetenhet och ansvar är avgörande när man försöker övervinna implicit bias på arbetsplatsen. Om du till exempel anställer, skriv ner en lista med krav för varje roll och utvärdera kandidater baserat på den här listan, inte mot varandra. Detta gör att du kan undvika kontrastförspänning (eller kontrasteffekt): tendensen att jämföra kandidater eller anställda med varandra snarare än att jämföra dem med en förinställd företagsstandard.

kognitiva fördomar: haloeffekten och horneffekten

Rasbias och könsfördomar är det som vanligtvis kommer att tänka på när du tänker på implicita fördomar. Det finns dock många olika typer av implicita fördomar. Att förstå vad de är kan hjälpa dig att identifiera dem—och sedan ta bort dem.

en typ av implicit bias som ofta finns på arbetsplatsen (och på andra håll) är haloeffekten.

haloeffekten är en typ av implicit bias, specifikt en kognitiv bias. Som du kanske gissar från namnet, haloeffekten händer när du bedömer en persons egenskaper av andra orelaterade, vanligtvis fysiska egenskaper. Till exempel kan en skarpt klädd kollega bedömas vara mer kompetent än en kollega som bär en t-shirt.

termen myntades 1920 av den amerikanska psykologen Edward L. Thorndike, som observerade att militära officerare tenderade att rangordna höga, konventionellt attraktiva underordnade som mer kompetenta. Psykologen Solomon Asch byggde senare på Thorndikes resultat och bestämde att första intryck har en djupgående effekt på hur du bildar en åsikt om någon.

ett annat ögonöppnande resultat av haloeffekten? Höjd lönar sig. En studie visade att ” någon som är 6 fot lång tjänar i genomsnitt nästan 166 000 dollar mer under en 30-årig karriär än någon som är 5 fot 5 tum—även när man kontrollerar kön, ålder och vikt.”

horneffekten, ibland skriven som horneffekten, är den polära motsatsen till haloeffekten. Det myntades också av psykologen Edward L. Thorndike.

horneffekten är baserad på negativa egenskaper. Som ett exempel, en överviktig medarbetare uppfattas vara lat medan en medarbetare som kör maraton uppfattas som mycket motiverad. I den klassiska Wizard of Oz-filmen visar Glinda the good witch horneffekten när hon berättar för Dorothy att ”bara dåliga häxor är fula”.

testning för implicita fördomar

på 1990-talet skapade socialpsykologen Tony Greenwald Implicit Association Test (IAT). Idag är det mer allmänt känt som Harvard unconscious bias test eller Harvard IAT test. Du kan ta en eller flera implicita biastester online på Project Implicit och testa dig själv på hudton, lopp, religion, vikt, ålder och andra fördomar.

även om inte alla i det vetenskapliga samfundet håller med IAT: s förmåga att mäta bias, är det värt att ta några tester för att få en bättre förståelse för vilka typer av fördomar som kan påverka dina beslut eller handlingar på arbetsplatsen.

citat i en ny global nyhetsartikel, Pamela Fuller—mångfald och inkludering tanke ledare på FranklinCovey-sammanfattar det bäst: ”verkligheten av medvetslös bias är att du inte bara kan tänka riktigt hårt och de dyker upp; vi måste konfronteras med omständigheter som hjälper till att föra det omedvetna till medvetandet.”

Vill du veta mer? Ladda ner vår senaste e-bok, känna igen och ta bort Implicit Bias, för att lära dig hur fördomar bildas, hur man identifierar dem och vilka åtgärder du kan vidta för att minska implicit bias inom din organisation.