Lockes Målinställningsteori gav oss ritningen för modern arbetsplatsmotivation genom att göra det direkta förhållandet mellan mål, produktivitet och medarbetarengagemang både tydligt och handlingsbart.1968 publicerade Edwin A. Locke sin banbrytande Målinställningsteori i towards a Theory of Task Motivation and Incentive. I det visade han att anställda motiveras av tydliga, väldefinierade mål och feedback, och att en liten arbetsplatsutmaning inte är någon dålig sak.

Lockes Målinställningsteori

Lockes primära uppenbarelse var kring kraften att sätta specifika och mätbara mål snarare än att hålla resultaten allmänna. Med sin teori visade han hur mål som ” öka försäljningen med 20%” eller ”nå en kund NPS på 50” är mycket effektivare än vag riktning som ”slutföra ditt arbete till en högre standard”. Detta kan tyckas uppenbart för de av oss som har satt sig för att utarbeta våra KPI: er, men det var verkligen Lockes hjärnbarn. Han gav oss grunden för modern målsättning som hade betydande praktiska konsekvenser för cheferna.Locke visade också att det bästa sättet att känna sig motiverad är att driva dig själv för att göra något som du inte är 100% säker på att du kan uppnå. Tack vare utmanande mål kan du arbeta hårt, utveckla dina färdigheter och skörda belöningarna när det gäller positiv feedback och en känsla av personlig prestation. När han talade direkt till Locke själva noterade han att Chefer också kan använda ”omöjliga” mål för att främja kreativitet – anställda behöver bara vara säkra på att det inte finns något straff för att inte uppfylla ambitiösa mål.

Locke och Lathams fem principer för effektiv målsättning

1. klarhet. Ett mål måste vara specifikt och tydligt.
2. utmaning. Ett enkelt eller tråkigt mål är demotiverande. Men håll en realistisk balans: förvänta dig inte att någon i ditt lag snurrar halm till guld.
3. engagemang. Dina anställda måste förstå och köpa in sig till målet från början.
4. Feedback. Ge regelbunden feedback under hela processen. Detta hjälper till att hålla målet på rätt spår.
5. arbetskomplexitet. Tänk på realistiska tidsskalor och dela upp processen i delmål med regelbundna recensioner.

tillämpa Lockes Målinställningsteori på arbetsplatsen

några år efter publiceringen började Dr. Gary Latham studera Lockes teori i praktiken och bekräftade snart att kopplingen mellan målsättning och prestanda var både verklig och avgörande. Senare, på 1990-talet, samarbetade Locke och Latham och publicerade en teori om målsättning & Task Performance, som utvidgades 1968s Målsättningsteori och blev en nyckelmanual för medarbetarengagemang.i en teori om målsättning bröt Locke och Latham ner mål i två huvudegenskaper: innehåll och intensitet. Innehåll är resultatet av uppgiften, och intensitet är den resurs som krävs för att uppnå det – vilket kan vara både mentalt och fysiskt. Teorin betonade vikten av att överväga hela resan för att slutföra ett mål och inte bara resultatet. Att involvera anställda i att styra den väg som tagits för att slutföra en uppgift visade sig öka deras motivation för att nå målet.

förstå hur Lockes Målinställningsteori påverkar medarbetarengagemang

skönheten i Lockes arbete är att det inte bara gäller målsättning, men kan också tänkas på när det gäller andra anställdas engagemangsförare.

begreppet intensitet och vikten av att samråda med anställda om tillvägagångssättet till ett mål belyser ett avgörande behov av autonomi på arbetsplatsen. För att anställda ska känna sig motiverade att slutföra en uppgift visade Locke att de måste vara involverade i sin uppfattning och gav en viss frihet i hur de hanterar den.

på samma sätt kan värdet Locke placerar på att sätta svåråtkomliga mål betraktas som ett sätt att främja en känsla av prestation. Genom att driva anställda utanför sin komfortzon är de mer benägna att uppnå den överväldigande känslan av stolthet du får när du överträffar dina egna förväntningar.ett sista ord från Edwin Locke själv: Det är viktigt att först se till att anställda har uppgiftsbaserad kunskap och väsentliga färdigheter för att lyckas (tänk Maslows grundläggande behov). Så snart de är utrustade för att börja ta itu med sina mål kan Chefer maximera sina anställdas potential genom att följa de viktigaste principerna för målsättning.

även i denna serie:

• • Abraham Maslow: The Hierarchy of Needs

• • Mary Parker Follett: The Mother of Modern Management

• • Frederick Herzberg: Two-Factor Theory

• • Edward L. Deci & Richard Ryan: Självbestämmande teori

• • John Stacy Adams: aktieteori

• Greg R. Oldham&J. Richard Hackman: jobb egenskaper modell
• William Kahn: medarbetarengagemang
• Alan sax: antecedenter&konsekvenser av medarbetarengagemang
• Amy C. Edmondson: teaming