har du någonsin anställt någon som trots ett bra CV och intervju saknade passion eller bara inte kunde göra jobbet? Du hade förmodligen en fyrkantig pinne i ett runt hål.

det handlar om att ha rätt person i rätt jobb. Med några tweaks av din intervjustil kanske du inte har så svårt att hitta din nästa stora anställd.

Steg 1: Vad letar du efter?

Bestäm de tre eller fyra kompetenser som behövs hos den person du anställer. När du vet vad du letar efter – snarare än att förlita dig på ”magkänsla” – har du lättare att bestämma vem som passar bäst för jobbet.

för att räkna ut de perfekta kompetenserna, titta på dina högpresterande. Vad har de gemensamt? Vad är det med deras arbete som visar att de passar bra?

steg 2: frågor som betyder något

med högsta kompetens i åtanke, utveckla intervjufrågor som talar till dem.

beteendefrågor, där du frågar, ”berätta om en tid då…” är mycket effektiva. Jobbkandidaten kommer inte att kunna förbereda sig i förväg, så du kommer sannolikt att få ett äkta svar som inte coachas.

under svaret kan du berätta mycket om personen: vad säger deras kroppsspråk? Letar de efter ett svar? Ser de dig i ögonen? Är de allvarliga och lutade in eller är de fidgety och nervösa?

steg 3: var konsekvent

När du har dina frågor, använd dem som en ram för varje kandidat som intervjuar för positionen. På så sätt jämför du äpplen till äpplen när du granskar kandidaterna och deras intervjuer.

steg 4: Men gå med flödet

var inte rädd för att gå utanför skriptet om jobbkandidaterna erbjuder ytterligare information eller ställer egna frågor. De bästa intervjuerna känns som en konversation.

men kom inte så långt ur kurs att du inte får de svar du behöver för att fatta ett bra beslut.

10 frågor för att komma igång

om du behöver en plats att börja, använd dessa exempel på beteendemässiga frågor och de kompetenser de adresserar:

1. Anpassningsförmåga-berätta om en situation där du var under stor press på grund av många krav som konkurrerade om din tid och uppmärksamhet. Hur löste du situationen?

2. Kundservice-berätta om det svåraste kundmötet du har upplevt. Hur hanterade du det?

3. Pålitlighet-berätta om en tid då du hade svårt att hålla ett åtagande? Hur hanterade du det?

4. Etik-Beskriv en situation där du arbetade med någon du inte tyckte om eller respekterade. Hur hanterade du förhållandet?

5. Initiativ-berätta om en möjlighet som presenterade sig för dig men du var ovillig att ta risken. Vad gjorde du?

6. Interpersonella färdigheter-berätta om en tid du hade en allvarlig konflikt med en medarbetare. Hur hanterade du situationen?

7. Dom-berätta om en tid då du var tvungen att fatta ett svårt beslut. Vilken process gick du igenom för att komma fram till beslutet?

8. Ledarskap-berätta om en tid då du var tvungen att inspirera eller ge energi till en omotiverad individ eller grupp? Hur gjorde du det och vad var resultatet?

9. Planering / organisering-ge mig en sammanfattning av de tekniker du använder för att planera och organisera ditt arbete. Beskriv hur du tillämpade en av dessa tekniker i en specifik situation.

10. Teamwork-berätta om en tid du var tvungen att sätta dina egna intressen eller prioriteringar åt sidan i teamets intresse.

några grunder du inte vill förbise

När du funderar på jobbkandidater vill du fråga dig själv dessa tre saker:

• kan de göra jobbet? Detta är ganska lätt att fastställa. Har de kompetens och kompetens att göra jobbet? Att ställa frågor om hur de hanterade situationer tidigare kan hjälpa till att avslöja deras förmåga.
• kommer de att göra jobbet? Har du anlitat någon du trodde var kvalificerad, de kom ombord och du fann dig själv frågar, ” Vad hände? De gör bara inte ett mycket bra jobb.”De kan ha färdigheterna, men de gillar inte vad de gör. Det handlar om motivation. Vad brinner de för? Anlitade du en analytiker som verkligen vill vara i kundservice? Du har fel person i fel jobb.
• kommer de att passa? Detta är en av de svåraste att bestämma. Det är här du inte vill lita på din tarm. Om du gillar dem tenderar du att förbise saker som annars skulle indikera en dålig passform. Fit handlar om individuella egenskaper och värderingar och hur de passar in i organisationen. Ställ frågor om det.

Intervju dos och don ’ ts

• spendera inte de första 30 minuterna som beskriver ditt företag. Låt kandidaten göra det. Kanske gör det till din första fråga: så, berätta vad du vet om företag X?
• låt dem inte komma undan om de inte har ett svar. Uppmuntra dem att berätta vad som kommer att tänka på.
• slösa inte tid på att be dem att gå igenom informationen på deras CV. Du kan dock använda den som en plattform för att lära dig om färdigheter och kompetenser.
• försök att bygga en rapport och få dem att känna sig bekväma.
• lämna tid för dem att ställa frågor – oavsett om det är under samtalet eller i slutet av intervjun.

vad gör du med all denna information?

du och dina andra intervjuare bör hålla anteckningar eller använda ett poängblad för varje kandidat. Du kommer att mäta kandidaterna mot de kompetenser som du tidigare fastställt för tjänsten.

så snart som möjligt efter intervjuerna, diskutera dina bedömningar för att avgöra vem den mest framstående kandidaten är.

Du bör ha en lista över de bästa frågorna och kvalifikationerna som måste-haves för jobbet. Om en kandidat misslyckas med dem är det inte rätt person.låt oss säga att du har minskat det till två kandidater som ser ut som en bra passform och gjorde det bra i intervjuerna, men när det kom till en fråga om ledarskap var du inte nöjd med en kandidats svar. Så kanske det inte är personen för det här jobbet. Det betyder inte att kandidaten inte kan vara en tillgång i en annan position – men inte den här.

eller kanske du har ett team av anställda som tror att det är allt för en och en för alla. Och din kandidat visar att han är konkurrenskraftig och självcentrerad. En superstjärna kommer inte att passa bra in i denna företagskultur.

för att hitta rätt person börjar allt med att förstå vad du letar efter. Du måste gå utöver en magkänsla om ett CV som matchar en arbetsbeskrivning.

Läs mer om hur att upptäcka och utveckla rätt personer för rätt roller kan lägga till ditt företags resultat. Ladda ner vår gratis e-bok, Hur man utvecklar en förstklassig arbetskraft som kommer att påskynda ditt företag.

hur man utvecklar en förstklassig arbetskraft som kommer att påskynda ditt företag

ladda ner din gratis e-bok