Un sesgo implícito, a menudo llamado sesgo inconsciente o sesgo subconsciente, es una creencia o suposición de que no somos conscientes de lo que sostenemos. Los sesgos implícitos pueden referirse a cualquier grupo social o característica identificativa, como raza, género, edad, nacionalidad u orientación sexual.

Los sesgos implícitos han sido un tema de estudio desde hace unas décadas. En 1995, los investigadores A. G. Greenwald y M. R. Banaji » introdujo el término cognición social implícita para describir procesos cognitivos que ocurren fuera de la conciencia consciente o el control consciente en relación con constructos psicológicos sociales: actitudes, estereotipos y autoconceptos.»

En palabras más simples, los sesgos implícitos ocurren sin pensar. Pero, ¿cómo suceden?

Los sesgos implícitos pueden formarse—y luego reforzarse-por una multitud de elementos: la educación, las experiencias pasadas y los medios de comunicación, por nombrar algunos. Los medios de comunicación, en particular, tienen una enorme influencia en los sesgos implícitos.

Una reciente investigación internacional de personajes femeninos en películas populares encontró que solo el 31% de los papeles hablados son mujeres y que solo el 14% de los ejecutivos de ficción son mujeres. Es fácil » ver » cómo no ver a mujeres ejecutivas en la televisión puede crear el sesgo implícito de que las mujeres no son buenas líderes, lo que lleva a que menos mujeres sean promovidas o contratadas para puestos ejecutivos.

Afortunadamente, hay un número creciente de iniciativas que tienen como objetivo superar los sesgos implícitos. La iniciativa See It Be It es una de ellas. Fundada por Cannes Lions y Spotify, su objetivo es «lograr una representación equitativa de género de directores creativos y líderes en toda la industria global.»

Otra iniciativa es See it Be It STEM It, que tiene como objetivo ayudar a niñas y mujeres a tener éxito en carreras tradicionalmente consideradas masculinas: ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM).

Siga leyendo para obtener más información sobre los sesgos implícitos, específicamente un par de sesgos implícitos que pueden afectar las decisiones en el lugar de trabajo, y lo que puede hacer para reducir los sesgos implícitos dentro de su organización.

Los efectos del sesgo implícito en el lugar de trabajo

Como reclutador de recursos humanos o gerente de recursos humanos, a menudo se le pide que juzgue los currículos o candidatos. Es posible que pienses que estás contratando en función del mérito, pero el sesgo implícito puede estar afectando la forma en que evalúas a los empleados actuales o potenciales.

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Por su naturaleza, los sesgos implícitos a menudo pueden ser difíciles de identificar. Sin embargo, sus efectos en el lugar de trabajo son claros. Los sesgos implícitos pueden afectar a qué candidato se contrata, quién gana un ascenso o el salario inicial que ofrece a un nuevo empleado.

Sus iniciativas de diversidad e inclusión también pueden verse afectadas por sesgos implícitos, particularmente si contrata para adaptarse a la cultura y busca subconscientemente la homogeneidad dentro de su organización.

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La autoconciencia y la responsabilidad son cruciales cuando se trata de superar el sesgo implícito en el lugar de trabajo. Por ejemplo, si está contratando, escriba una lista de requisitos para cada función y evalúe a los candidatos en función de esta lista, no unos contra otros. Esto le permite evitar el sesgo de contraste( o efecto de contraste): La tendencia a comparar candidatos o empleados entre sí en lugar de compararlos con un estándar preestablecido de la empresa.

Sesgos cognitivos: el efecto halo y el efecto cuerno

Los sesgos raciales y de género son lo que normalmente se te ocurre cuando piensas en sesgos implícitos. Sin embargo, hay muchos tipos diferentes de sesgos implícitos. Comprender lo que son puede ayudarlo a identificarlos y luego eliminarlos.

Un tipo de sesgo implícito que a menudo se encuentra en el lugar de trabajo (y en otros lugares) es el efecto halo.

El efecto halo es un tipo de sesgo implícito, específicamente un sesgo cognitivo. Como puedes adivinar por el nombre, el efecto halo ocurre cuando juzgas las cualidades de una persona por otras cualidades no relacionadas, generalmente físicas. Por ejemplo, un compañero de trabajo bien vestido podría ser considerado más competente que un compañero de trabajo que usa una camiseta.

El término fue acuñado en 1920 por el psicólogo estadounidense Edward L. Thorndike, quien observó que los oficiales militares tendían a clasificar a subordinados altos y convencionalmente atractivos como más competentes. El psicólogo Solomon Asch se basó más tarde en los hallazgos de Thorndike y determinó que las primeras impresiones tienen un efecto profundo en cómo se forma una opinión de alguien.

¿Otro resultado revelador del efecto halo? La altura vale la pena. Un estudio encontró que » alguien que mide 6 pies de altura gana, en promedio, casi 1 166,000 más durante una carrera de 30 años que alguien que mide 5 pies y 5 pulgadas, incluso cuando controla por género, edad y peso.»

El efecto de trompa, a veces escrito como el efecto de trompa, es el polo opuesto del efecto de halo. También fue acuñado por el psicólogo Edward L. Thorndike.

El efecto de cuerno se basa en rasgos negativos. Por ejemplo, un compañero de trabajo con sobrepeso se percibe como perezoso, mientras que un compañero de trabajo que corre maratones se percibe como altamente motivado. En la clásica película El Mago de Oz, Glinda la bruja buena demuestra el efecto de cuerno cuando le dice a Dorothy que «solo las brujas malas son feas».

Pruebas de sesgos implícitos

En la década de 1990, el psicólogo social Tony Greenwald creó la Prueba de Asociación Implícita (IAT). Hoy en día, se conoce más comúnmente como la prueba de sesgo inconsciente de Harvard o la prueba de IAT de Harvard. Puedes tomar una o más pruebas de sesgo implícito en línea en Project Implicit y hacerte pruebas de tono de piel, raza, religión, peso, edad y otros sesgos.

Aunque no todos en la comunidad científica están de acuerdo con la capacidad del TAI para medir los sesgos, vale la pena tomar algunas pruebas para comprender mejor los tipos de sesgos que podrían afectar sus decisiones o acciones en el lugar de trabajo.

Citada en un reciente artículo de noticias globales, Pamela Fuller, la líder de pensamiento de diversidad e inclusión en FranklinCovey, lo resume mejor: «La realidad del sesgo inconsciente es que no puedes pensar muy duro y aparecen; tenemos que enfrentarnos a circunstancias que ayudan a traer el inconsciente a la conciencia.»

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