o părtinire implicită, adesea numită părtinire inconștientă sau părtinire subconștientă, este o credință sau presupunere pe care nu suntem conștienți că o deținem. Prejudecățile implicite pot fi legate de orice grup social sau caracteristică de identificare, cum ar fi rasa, sexul, vârsta, naționalitatea sau orientarea sexuală.

prejudecățile implicite au fost un subiect de studiu de câteva decenii. În 1995, cercetătorii A. G. Greenwald și M. R. Banaji ” a introdus termenul de cunoaștere socială implicită pentru a descrie procesele cognitive care apar în afara conștientizării conștiente sau a controlului conștient în raport cu construcțiile psihologice sociale—atitudini, stereotipuri și concepte de sine.”

în cuvinte mai simple, prejudecățile implicite se întâmplă fără gândire. Dar cum se întâmplă?

prejudecățile implicite pot fi formate—și apoi întărite—de o multitudine de elemente: educație, experiențe trecute și mass-media, pentru a numi câteva. Mass-media, în special, are o influență extraordinară asupra prejudecăților implicite.

o investigație internațională recentă a personajelor feminine din filmele populare a constatat că doar 31% dintre rolurile vorbitoare sunt femei și că doar 14% dintre directorii fictivi sunt femei. Este ușor să” vezi ” cum faptul că nu vezi femei Executive la televizor poate crea părtinirea implicită că femeile nu fac lideri buni—ceea ce duce la mai puține femei promovate sau angajate în roluri executive.

Din fericire, există un număr tot mai mare de inițiative care au ca scop depășirea prejudecăților implicite. Inițiativa See It Be It este una dintre ele. Fondată de Cannes Lions și Spotify, își propune „să obțină o reprezentare egală de gen a directorilor și liderilor creativi din întreaga industrie globală.”

o altă inițiativă este See it Be it STEM It, care își propune să ajute fetele și femeile să reușească în cariere văzute în mod tradițional ca masculine: știință, Tehnologie, Inginerie și matematică (STEM).

citiți mai departe pentru a afla mai multe despre prejudecățile implicite, în special o pereche de prejudecăți implicite care pot afecta deciziile la locul de muncă și ce puteți face pentru a reduce prejudecățile implicite în cadrul organizației dvs.

efectele părtinirii implicite la locul de muncă

în calitate de recrutor de resurse umane sau manager de angajare, sunteți adesea chemat să faceți apeluri de judecată asupra CV-urilor sau candidaților. S—ar putea să credeți că angajați pe baza meritului-dar părtinirea implicită poate afecta modul în care evaluați angajații actuali sau potențiali.

lectură înrudită: angajarea pentru cultură Adăugați: întrebări de interviu pentru a pune

prin natura lor, prejudecățile implicite pot fi adesea dificil de identificat. Cu toate acestea, efectele lor la locul de muncă sunt clare. Prejudecățile implicite pot afecta ce candidat este angajat, cine câștigă o promoție sau salariul inițial pe care îl oferiți unei noi angajări.

inițiativele dvs. de diversitate și incluziune pot fi, de asemenea, afectate de prejudecăți implicite, în special dacă angajați pentru cultura fit și căutați subconștient omogenitatea în cadrul organizației dvs.

lectură înrudită: diversitate și Incluziune la locul de muncă: victorii rapide pentru birou

conștiința de sine și responsabilitatea sunt cruciale atunci când încercăm să depășim părtinirea implicită la locul de muncă. De exemplu, dacă angajați, scrieți o listă de cerințe pentru fiecare rol și evaluați candidații pe baza acestei liste, nu unul împotriva celuilalt. Acest lucru vă permite să evitați părtinirea contrastului (sau efectul de contrast): tendința de a compara candidații sau angajații între ei, mai degrabă decât de a le compara cu un standard prestabilit al companiei.

prejudecăți Cognitive: efectul halo și efectul cornului

prejudecățile rasiale și prejudecățile de gen sunt ceea ce îți vin în minte de obicei atunci când te gândești la prejudecăți implicite. Cu toate acestea, există multe tipuri diferite de prejudecăți implicite. Înțelegerea a ceea ce sunt vă poate ajuta să le identificați—și apoi să le eliminați.

un tip de părtinire implicită adesea găsit la locul de muncă (și în altă parte) este efectul de halo.

efectul halo este un tip de prejudecată implicită, în special o prejudecată cognitivă. După cum ați putea ghici din nume, efectul halo se întâmplă atunci când judecați calitățile unei persoane prin alte calități fără legătură, de obicei fizice. De exemplu, un coleg îmbrăcat brusc ar putea fi considerat mai competent decât un coleg care poartă un tricou.

termenul a fost inventat în 1920 de psihologul american Edward L. Thorndike, care a observat că ofițerii militari tindeau să clasifice subordonații înalți, atrăgători în mod convențional, ca fiind mai competenți. Psihologul Solomon Asch s-a bazat mai târziu pe descoperirile lui Thorndike și a stabilit că primele impresii au un efect profund asupra modului în care îți formezi o opinie despre cineva.

Un alt rezultat de deschidere a ochilor al efectului de halo? Înălțimea plătește. Un studiu a constatat că ” cineva care are o înălțime de 6 picioare câștigă, în medie, cu aproape 166.000 de dolari mai mult pe parcursul unei cariere de 30 de ani decât cineva care are 5 picioare și 5 inci-chiar și atunci când controlează sexul, vârsta și greutatea.”

efectul cornului, uneori scris ca efect de coarne, este opusul polar al efectului halo. De asemenea, a fost inventat de psihologul Edward L. Thorndike.

efectul cornului se bazează pe trăsături negative. De exemplu, un coleg supraponderal este perceput a fi leneș, în timp ce un coleg care aleargă maratoane este perceput ca fiind foarte motivat. În filmul clasic Vrăjitorul din Oz, Glinda vrăjitoarea cea bună demonstrează efectul cornului atunci când îi spune lui Dorothy că „doar vrăjitoarele rele sunt urâte”.

testarea prejudecăților implicite

în anii 1990, psihologul social Tony Greenwald a creat testul de asociere implicită (iat). Astăzi, este mai frecvent cunoscut sub numele de Harvard inconștient bias test sau Harvard iat test. Puteți lua unul sau mai multe teste de părtinire implicite online la Project implicite și vă puteți testa pe tonul pielii, rasă, religie, greutate, vârstă și alte prejudecăți. deși nu toată lumea din comunitatea științifică este de acord cu capacitatea IAT de a măsura prejudecățile, merită să faceți câteva teste pentru a înțelege mai bine tipurile de prejudecăți care ar putea afecta deciziile sau acțiunile dvs. la locul de muncă. Pamela Fuller—liderul gândirii diversității și incluziunii la FranklinCovey-rezumă cel mai bine: „realitatea prejudecății inconștiente este că nu poți gândi foarte greu și apar; trebuie să ne confruntăm cu circumstanțe care ajută la aducerea inconștientului la conștiință.”

vrei să afli mai multe? Descărcați cea mai recentă carte electronică, recunoscând și eliminând prejudecățile implicite, pentru a afla cum se formează prejudecățile, cum să le identificați și ce acțiuni puteți întreprinde pentru a reduce prejudecățile implicite în cadrul organizației dvs.