teoria stabilirii obiectivelor Locke ne-a oferit modelul motivației moderne la locul de muncă, făcând relația directă dintre obiective, productivitate și implicarea angajaților atât clară, cât și acționabilă.

în 1968, Edwin A. Locke și-a publicat teoria inovatoare de stabilire a obiectivelor în Către o teorie a motivației și stimulării sarcinilor. În cadrul acestuia, el a demonstrat că angajații sunt motivați de obiective și feedback clare, bine definite și că o mică provocare la locul de muncă nu este un lucru rău.

teoria stabilirii obiectivelor lui Locke

revelația primară a lui Locke a fost în jurul puterii de a stabili obiective specifice și măsurabile, mai degrabă decât de a menține rezultatele generale. Cu teoria sa, el a demonstrat cum ținte precum „creșterea vânzărilor cu 20%” sau „atingerea unui client NPS de 50” sunt mult mai eficiente decât direcția vagă, cum ar fi „finalizați-vă munca la un standard mai înalt”. Acest lucru ar putea părea evident pentru aceia dintre noi care s-au așezat să-și rezolve KPI-urile, dar acesta a fost cu adevărat ideea lui Locke. El ne-a dat fundamentul pentru stabilirea modernă a obiectivelor, care a avut implicații practice importante pentru manageri.Locke a demonstrat, de asemenea, că cel mai bun mod de a te simți motivat este să te împingi să faci ceva ce nu ești 100% sigur că poți realiza. Abordarea obiectivelor provocatoare cu capul înainte vă permite să lucrați din greu, să vă dezvoltați abilitățile și să profitați de recompense în ceea ce privește feedback-ul pozitiv și un sentiment de realizare personală. Vorbind direct cu Locke, el a menționat că managerii pot folosi și obiective” imposibile ” pentru a promova creativitatea – angajații trebuie doar să fie siguri că nu există nicio pedeapsă pentru că nu îndeplinesc ținte ambițioase.

cele cinci principii ale lui Locke și Latham de stabilire eficientă a obiectivelor

1. claritate. Un obiectiv trebuie să fie specific și clar.
2. provocare. Un obiectiv ușor sau obositor este demotivarea. Dar păstrați un echilibru realist: nu vă așteptați ca cineva din echipa dvs. să învârtă paie în aur.
3. angajament. Angajații dvs. trebuie să înțeleagă și să cumpere obiectivul de la început.
4. Feedback. Oferiți feedback regulat pe parcursul întregului proces. Acest lucru ajută la menținerea obiectivului pe drumul cel bun.
5. complexitatea sarcinii. Gândiți-vă la termene realiste și descompuneți procesul în sub-obiective cu recenzii regulate.

aplicând teoria stabilirii obiectivelor Locke la locul de muncă

la câțiva ani de la publicare, Dr.Gary Latham a început să studieze teoria lui Locke în practică și a confirmat în curând că legătura dintre stabilirea obiectivelor și performanță a fost atât reală, cât și crucială. Mai târziu, în anii 1990, Locke și Latham au colaborat și au publicat o teorie a stabilirii obiectivelor & performanța sarcinilor, care s-a extins la teoria stabilirii obiectivelor din 1968 și a devenit un manual cheie pentru implicarea angajaților.într-o teorie a stabilirii obiectivelor, Locke și Latham au împărțit obiectivele în două caracteristici principale: conținutul și intensitatea. Conținutul este rezultatul sarcinii, iar intensitatea este resursa necesară pentru realizarea acesteia – care poate fi atât mentală, cât și fizică. Teoria a subliniat importanța luării în considerare a întregii călătorii de realizare a unui obiectiv și nu doar a rezultatului. Implicarea angajaților în direcționarea traseului parcurs pentru a finaliza o sarcină s-a dovedit a crește motivația lor de a atinge ținta.

înțelegerea modului în care teoria stabilirii obiectivelor Locke influențează implicarea angajaților

frumusețea muncii lui Locke este că nu se aplică doar stabilirii obiectivelor, ci poate fi gândită și în termeni de alți factori de implicare a angajaților.

conceptul de intensitate și importanța consultării angajaților cu privire la abordarea unui obiectiv evidențiază o nevoie crucială de autonomie la locul de muncă. Pentru ca angajații să se simtă motivați intrinsec pentru a îndeplini o sarcină, Locke a arătat că trebuie să fie implicați în concepția sa și a oferit un grad de libertate în modul în care o abordează.în mod similar, valoarea pe care Locke o acordă stabilirii unor obiective greu de atins poate fi considerată o modalitate de a promova un sentiment de împlinire. Împingând angajații în afara zonei lor de confort, este mai probabil să atingă acel sentiment copleșitor de mândrie pe care îl obțineți atunci când vă depășiți propriile așteptări.un ultim cuvânt de la Edwin Locke însuși: este vital să ne asigurăm mai întâi că angajații au cunoștințele bazate pe sarcini și abilitățile esențiale pentru a reuși (gândiți-vă la nevoile de bază ale lui Maslow). De îndată ce sunt pregătiți să înceapă să-și atingă obiectivele, managerii pot maximiza potențialul angajaților lor urmând principiile cheie ale stabilirii obiectivelor.

De asemenea, în această serie:

• • Abraham Maslow: The Hierarchy of Needs

• • Mary Parker Follett: The Mother of Modern Management

• • Frederick Herzberg: Two-Factor Theory

• • Edward L. Deci & Richard Ryan: Teoria autodeterminării

• • John Stacy Adams: teoria echității

• • Clayton Alderfer: teoria erg

• Greg R. Oldham & J. Richard Hackman: modelul caracteristicilor postului
• William Kahn: angajamentul angajaților
• Alan Sax: antecedente & consecințele angajamentului angajaților
• Amy C. Edmondson: teaming