suntem în mijlocul unei transformări fundamentale în modul în care societatea gândește despre gen. Cu persoanele transgender pe coperta revistelor, celebrități proeminente care contestă normele de gen în modă și integrarea persoanelor care nu se identifică nici ca bărbați, nici ca Femei, ultimele decenii de tendințe culturale au adus noi idei despre gen în prim plan. Nicăieri acest lucru nu este mai evident decât în atitudinile Millennials și Gen Zers, care au mai multe șanse să cunoască pe cineva care folosește pronume neutre de gen și să îmbrățișeze moda fluidă și neconformă de gen.în ciuda acestui fapt, locurile noastre de muncă rămân în urma acestor schimbări demografice și culturale. Sondajul din 2015 al Centrului Național pentru egalitatea Transgender din SUA a arătat că unul din șase respondenți care au fost angajați vreodată a raportat că a fost concediat, a refuzat o promovare, hărțuit sau atacat din cauza identității sau expresiei lor de gen. La Universitatea Stanford, Dr. Alison Fogarty și am analizat povești similare de discriminare de la zeci de oameni sub umbrela transgender. Acest grup a inclus bărbați și femei transgender, oameni fluizi de gen, oameni nonbinari, bărbați și femei cisgeni, dar neconformi de gen, și mulți alții care au contestat normele sociale de gen.

ceea ce a devenit evident pe parcursul acestei cercetări a fost că chiar și organizațiile care au o anumită înțelegere a „problemelor transgender” sunt slab echipate pentru a răspunde angajaților neconformi de gen. În eforturile lor de a crea politici și practici incluzive pentru persoanele trans, chiar și organizațiile progresiste pot consolida din greșeală norme învechite și restrictive despre gen.

răspunsul nu este mai multă politică, ci o politică mai bună. Prin cercetarea noastră, inclusiv poveștile personale incluse în acest articol, am identificat patru moduri în care liderii companiilor pot crea politici care să împuternicească agențiile individuale, să facă loc experiențelor în afara binarului de gen și să asigure accesul la resurse și calitatea vieții profesionale pentru persoanele de toate identitățile și expresiile de gen.

interpretați politicile de nediscriminare într-un mod care este de fapt eficient

politicile existente care interzic discriminarea pe baza identității și expresiei de gen sunt de obicei formulate la fel de bine cum ar trebui să fie, dar rareori sunt aplicate într-un mod care este de fapt protector. Majoritatea organizațiilor — inclusiv unele dintre cele mai progresiste companii-interpretează această politică ca: „dacă vă identificați ca transgender, nu vă vom discrimina.”Această interpretare impune persoanelor transgender, nonbinare și neconforme de gen să se autodistrugă pentru propria lor protecție, schimbându-și intimitatea pentru sprijin. De exemplu, politicile de tranziție de gen includ adesea e-mailuri la nivel de companie pentru a anunța tranziția de gen a unui individ, precum și instruiri la nivel de companie.

atunci când instruirea persoanelor fizice cu privire la politica companiei (în special recrutorii, managerii de angajare și managerii de persoane), afirmă în mod explicit că acționarea în conformitate cu politicile de nediscriminare necesită:

• reducerea cantității de informații de gen colectate, cu excepția cazului în care este absolut necesar
• ne asumarea identităților sau pronumelor de gen ale indivizilor
• respectarea pronumelor pe care indivizii le folosesc pentru ei înșiși
• Oferirea de oportunități de autoidentificare individuală dincolo de „bărbatul” și „femeia”binare
• construirea de facilități care includ genul, cum ar fi băile și vestiarele
• De-genarea codurilor vestimentare în favoarea unei practici

  practicile de angajare au fost un loc specific în care am identificat eșecul sistemic al politicii incluzive. Managerii de angajare se așteaptă de obicei ca persoanele trans să se dezvăluie în timpul procesului de angajare. Încercările de incluziune trans au avut tendința de a clasifica indivizii fie ca „bărbați”, fie ca „femei” și nu au făcut spațiu pentru cei aflați între sau în afara binarului și nu au abordat de ce o astfel de întrebare ar fi necesară în primul rând. De exemplu:

  Sawyer, un om trans care a folosit pronumele, a aplicat la o companie la începutul tranziției sale, unde intervievatorul său i-a cerut agresiv pronumele. Când Sawyer a menționat că este în regulă fie cu el, fie cu ea, intervievatorul a refuzat să ia asta ca răspuns, spunând: „Trebuie să alegeți chiar acum. Trebuie să te simți confortabil, așa că trebuie să-mi spui.”

  Cameron, o persoană fluidă de gen care a folosit atât pronumele, cât și pronumele ei, a avut dificultăți în găsirea unui loc de muncă. La un târg de carieră, în timp ce Cameron era îmbrăcată în haine feminine, recrutorii i-au oferit o dana largă datorită aspectului ei. La un alt târg de carieră, odată ce Cameron a menționat fluiditatea sa de gen, un recrutor a oferit o misiune de o săptămână numai dacă Cameron a promis că se va îmbrăca „în mod consecvent.”Cameron a descoperit că singura modalitate de a-și asigura un loc de muncă a fost să ascundă orice mențiune despre fluiditatea de gen și să încerce să treacă ca bărbat cisgen la locul de muncă, un compromis care i-a obținut un loc de muncă, dar a făcut ravagii asupra bunăstării sale mentale și emoționale.

  regândiți codurile vestimentare

  politicile care extind politicile existente de gen (cum ar fi codurile vestimentare) și accesul la facilități (cum ar fi băile și vestiarele) pentru a acoperi angajații trans exclude din greșeală persoanele nonbinare, fluide de gen și neconforme de gen. Aceste politici au fost concepute pentru o perioadă în care persoanele trans ar putea primi recunoaștere la locul de muncă numai dacă ar încerca să se amestece cu idei stereotipe despre ceea ce înseamnă să fii bărbat sau femeie. Cu toate acestea, pe măsură ce tot mai mulți oameni contestă binarul de gen, aceste politici își pierd utilitatea — nu numai pentru persoanele trans, ci și pentru persoanele cisgender care nu doresc să poarte îmbrăcămintea profesională așteptată de obicei de genul lor.

  codurile vestimentare mai incluzive ar elimina limbajul de gen și ar folosi o specificitate mai mare în ceea ce privește îmbrăcămintea acceptabilă și inacceptabilă, încadrată în termeni de funcționalitate (de exemplu, „care nu împiedică capacitatea de a ridica 50 de lire sterline”) sau scopuri legitime de afaceri (de exemplu, siguranță, identificarea ușoară a angajaților sau branding). Dacă apar dispute, aceste criterii pot sta la baza unei conversații despre îmbrăcăminte specifică.

  am constatat că codurile vestimentare formale sau chiar așteptările vestimentare informale (dar de gen) au fost o sursă extremă de stres și conflict pentru persoanele neconforme de gen, care au contestat frecvent aceste așteptări.Rowan, o persoană nonbinară care a folosit pronumele, s-a confruntat cu aceste așteptări atunci când au început să-și schimbe expresia de gen la locul de muncă. În unele zile s-ar îmbrăca mai stereotip masculin, în timp ce în altele s-ar îmbrăca mai feminin. Un reprezentant al resurselor umane a început imediat să-și supravegheze aspectul, invocând daunele pe care le-ar provoca reputației companiei și l-a avertizat pe Rowan că vor exista consecințe dacă vor purta rochii sau machiaj în timpul evenimentelor de recrutare.Parker, un bărbat trans care a folosit pronumele, s-a identificat ca lesbiană butch timp de mulți ani înainte de a ieși din nou ca trans. În timpul în care s-a identificat ca o lesbiană butch, prezentarea mai masculină a lui Parker a dus la disprețul său atât din cercurile bărbaților, cât și din cele ale femeilor la locul de muncă, iar când și-a exprimat dorința de a călători pentru conferințe legate de muncă, i s-a spus că va trebui să poarte fuste și rochii pentru a face acest lucru, Lucru pe care l-a refuzat.

  flexibilizarea politicilor de tranziție

  politicile de tranziție de gen la locul de muncă pot bloca recunoașterea și sprijinul în spatele unor termene și repere inutile. De exemplu, HR poate implementa un plan în trei pași care implică mai întâi ieșirea la un manager, apoi ieșirea la echipă cu sprijinul managerului, apoi în cele din urmă ieșirea publică la întreaga companie. De-a lungul acestor repere, individului i se poate permite să folosească baia corespunzătoare identității sale de gen numai în zonele companiei în care au ieșit.

  faptul că termenele sunt norma implică faptul că organizațiile percep o tranziție la locul de muncă ca o singură dată, delimitată și liniară. În realitate, tranzițiile sunt mai susceptibile de a fi constante, amorfe și imprevizibile. Insistând ca tranzițiile să fie pre-planificate și structurate, organizațiile câștigă liniște sufletească, dar provoacă stres substanțial pentru angajații trans care ar putea să nu știe în avans cum va arăta tranziția lor.

  în loc să dicteze un proces de tranziție unic, politicile de tranziție mai incluzive fac ca resursele legate de tranziție-inclusiv informații despre beneficiile asistenței medicale transgender, cele mai bune practici pentru incluziunea transgender și opțiunile pentru acțiunile de susținere pe care le poate întreprinde HR-să fie disponibile oricărui angajat care dorește acces la ele, fără întrebări. Plasarea Agenției înapoi în mâinile persoanelor transgender, nonbinare, neconforme de gen și interogarea oamenilor permite o gamă mai mare de cazare, reduce birocrația și crește accesul la resurse și asistență pentru cei care s-ar putea simți inconfortabil cu politicile existente.

  am constatat că politicile de tranziție nu au împiedicat discriminarea. De multe ori, acestea nu au fost folosite nici atunci când angajații trans au căutat tranziția, deoarece angajaților le lipseau fie mijloacele financiare, fie dorința de a urma calea îngustă prevăzută de politici. În plus, au contribuit la percepția că există un mod „corect” de a fi trans — și că neconformitatea de gen nu are nimic de-a face cu asta.

  Alex, o femeie trans care și-a folosit pronumele, a fost executivă la o companie multinațională de tehnologie când a început să se gândească la tranziția de gen. Înainte de a utiliza politica de tranziție de gen disponibilă, ea a testat apele prin creșterea părului și a unghiilor. La început, a fost întâmpinată cu glume ușoare despre aspectul ei-și apoi cu întrebări serioase despre sănătatea ei mintală. Atenția nedorită, plus cunoașterea faptului că o altă femeie trans din companie a fost discriminată după ce a ieșit, a fost suficientă motivație pentru ca ea să renunțe la slujba ei, mai degrabă decât să-și asume șansele cu tranziția.Robin, o femeie trans care și-a folosit pronumele, s-a opus așteptărilor uniunii sale cu privire la modul în care femeile ar trebui să arate și să acționeze atunci când a făcut tranziția. Ea a descris nevoia de tranziție într — un mod care aproape parodia feminitatea-machiaj greu, mișcări mai stricte ale corpului care ocupau mai puțin spațiu, maniere mai puțin asertive — pentru ca identitatea ei de gen să fie recunoscută de alții la locul de muncă. De multe ori, femeile cisgender o antrenau cum să se comporte ca o femeie „reală” fără ca ea să întrebe.

  este clar că nu este suficient ca companiile să fie bine intenționate atunci când vine vorba de crearea și aplicarea politicilor incluzive. Pentru a sprijini efectiv angajații de toate identitățile și expresiile de gen, liderii companiei vor trebui să adopte o abordare diferită care să echilibreze flexibilitatea, confidențialitatea și accesul.