ați angajat vreodată pe cineva care, în ciuda unui CV excelent și a unui interviu, nu avea pasiune sau pur și simplu nu putea face munca? Probabil ai avut un cuier pătrat într-o gaură rotundă.

este vorba despre a avea persoana potrivită la locul de muncă potrivit. Cu câteva modificări ale stilului dvs. de interviu, este posibil să nu aveți un timp atât de greu să vă găsiți următorul mare angajat.

Pasul 1: Ce cauți?

determinați primele trei sau patru competențe necesare persoanei pe care o angajați. Când știți ce căutați – mai degrabă decât să vă bazați pe „sentimentul intestinal” – veți avea un timp mai ușor să determinați cine este cel mai potrivit pentru slujbă.

pentru a-ți da seama de competențele ideale, uită-te la performanții tăi înalți. Ce au în comun? Ce este despre munca lor, care vă arată că sunt o potrivire bună?

Pasul 2: întrebări care înseamnă ceva

având în vedere competențele de top, dezvoltați întrebări de interviu care le vorbesc.

întrebările comportamentale, în care întrebi „Spune-mi despre un moment în care…”, sunt foarte eficiente. Candidatul la locul de muncă nu va putea să se pregătească în prealabil, așa că probabil veți primi un răspuns autentic care nu este antrenat.

în timpul răspunsului, puteți spune multe despre persoană: ce spune limbajul corpului? Caută ei un răspuns? Te privesc în ochi? Sunt serioși și înclinați sau sunt nervoși și nervoși?

Pasul 3: fii consecvent

odată ce ai întrebările tale, folosește-le ca cadru pentru fiecare candidat care intervievează pentru funcție. În acest fel, comparați mere-la-mere atunci când examinați candidații și interviurile lor.

Pasul 4: Dar du-te cu fluxul

nu-ți fie frică să meargă off-script-ul în cazul în care candidații de locuri de muncă oferă informații suplimentare sau de a pune întrebări proprii. Cele mai bune interviuri se simt ca o conversație.

dar nu te îndepărta atât de mult încât să nu primești răspunsurile de care ai nevoie pentru a lua o decizie bună.

10 întrebări pentru a începe

dacă aveți nevoie de un loc pentru a începe, utilizați aceste exemple de întrebări comportamentale și competențele pe care le abordează:

1. Adaptabilitate-Spune-mi despre o situație în care ai fost sub o mare presiune din cauza numeroaselor cereri care concurează pentru timpul și atenția ta. Cum ați rezolvat situația?

2. Serviciul clienți-Spuneți-mi despre cea mai dificilă întâlnire cu clienții pe care ați experimentat-o. Cum te-ai descurcat?

3. Fiabilitate-Spuneți-mi despre un moment în care ați avut dificultăți în menținerea unui angajament? Cum te-ai descurcat?

4. Etică-descrieți o situație în care ați lucrat cu cineva pe care nu l-ați plăcut sau respectat. Cum ai făcut față relației?

5. Inițiativă-Spune-mi despre o oportunitate care ți s-a prezentat, dar ai fost reticent să-ți asumi riscul. Ce ai făcut?

6. Abilități interpersonale-Spune-mi despre un moment în care ai avut un conflict serios cu un coleg de muncă. Cum ai rezolvat situația?

7. Judecata-Spune-mi despre un moment în care a trebuit să ia o decizie dificilă. Prin ce proces ați trecut pentru a ajunge la decizie?

8. Leadership-povestește-mi despre un moment în care a trebuit să inspiri sau să energizezi un individ sau un grup nemotivat? Cum ați făcut – o și care a fost rezultatul?

9. Planificare / organizare-Dați-mi un rezumat al tehnicilor pe care le utilizați pentru a vă planifica și organiza munca. Descrieți modul în care ați aplicat una dintre aceste tehnici într-o situație specifică.

10. Munca în echipă – spune-mi despre un moment în care a trebuit să-ți pui propriile interese sau priorități deoparte în interesul echipei.

unele elemente de bază pe care nu doriți să le treceți cu vederea

când luați în considerare candidații la un loc de muncă, veți dori să vă întrebați aceste trei lucruri:

• pot face treaba? Acest lucru este destul de ușor de stabilit. Au seturi de competențe și competențe pentru a face treaba? A pune întrebări despre modul în care au gestionat situațiile din trecut poate ajuta la descoperirea capacităților lor.
• vor face treaba? Ai angajat pe cineva pe care credeai că este calificat, a venit la bord și te-ai trezit întrebând: „ce s-a întâmplat? Nu fac o treabă prea bună.”Poate că au abilități, dar nu le place ceea ce fac. Este vorba despre motivație. De ce sunt pasionați? Ai angajat un analist care vrea cu adevărat să fie în serviciul pentru clienți? Ai persoana greșită la locul de muncă greșit.
• se vor potrivi? Acesta este unul dintre cele mai greu de determinat. Aici nu vrei să te bazezi pe intestin. Dacă vă plac, veți avea tendința de a trece cu vederea lucruri care altfel ar indica o potrivire proastă. Fit se referă la caracteristicile și valorile individuale și la modul în care acestea se încadrează în organizație. Pune întrebări despre asta.

Interviu dos și interdicții

• nu petreceți primele 30 de minute descriind compania dvs. Lasă candidatul să facă asta. Poate să fie prima ta întrebare: Deci, spune-mi ce știi despre Compania X?
• nu-i lăsați să scape dacă nu au un răspuns. Încurajați-i să vă spună ce vă vine în minte.
• nu pierde timpul cerându-le să treacă peste informațiile din CV-ul lor. Cu toate acestea, îl puteți folosi ca platformă pentru a afla despre seturi de abilități și competențe.
• încercați să construiți un raport și să-i faceți să se simtă confortabil.
• lăsați-le timp pentru a pune întrebări-fie că este vorba în timpul conversației sau la sfârșitul interviului.

Ce faci cu toate aceste informații?

Tu și colegii tăi intervievatori ar trebui să păstrați note sau să folosiți o foaie de scor pentru fiecare candidat. Veți măsura candidații în funcție de competențele pe care le-ați stabilit anterior pentru funcție.

cât mai curând posibil după interviuri, discutați evaluările dvs. pentru a determina cine este cel mai remarcabil candidat.

ar trebui să aveți o listă de întrebări de top și calificări care sunt must-have pentru locuri de muncă. Dacă un candidat nu reușește, atunci nu este persoana potrivită.

Să presupunem că ați redus-o la doi candidați care arată ca o potrivire bună și s-au descurcat bine în interviuri, dar când a venit la o întrebare despre conducere, nu ați fost mulțumit de răspunsul unui candidat. Deci, poate că nu este persoana pentru acest loc de muncă. Aceasta nu înseamnă candidatul nu poate fi un avantaj într – o altă poziție-dar nu aceasta.

sau, poate că aveți o echipă de angajați care cred că totul este pentru unul și unul pentru toți. Iar candidatul tău arată că e competitiv și egocentric. Un superstar nu se va potrivi bine în această cultură a companiei.

pentru a găsi persoana potrivită, totul începe cu înțelegerea a ceea ce căutați. Trebuie să meargă dincolo de un sentiment intestin despre un CV care se potrivește cu o descriere de locuri de muncă.

Aflați mai multe despre modul în care descoperirea și dezvoltarea persoanelor potrivite pentru rolurile potrivite se pot adăuga la linia de jos a afacerii dvs. Descărcați gratuit nostru de e-book, Cum de a dezvolta o forță de muncă de top-notch, care va accelera afacerea.

Cum de a dezvolta o forță de muncă de top-notch, care va accelera afacerea dvs.

descărcați gratuit e-book