um viés implícito, muitas vezes chamado de viés inconsciente ou um viés subconsciente, é uma crença ou suposição de que nós não estamos cientes que nós mantemos. Preconceitos implícitos podem ser sobre qualquer grupo social ou identificar características como raça, sexo, idade, nacionalidade ou orientação sexual.

preconceitos implícitos têm sido um tópico de estudo há algumas décadas. Em 1995, os pesquisadores A. G. Greenwald e M. R. Banaji ” introduziu o termo cognição social implícita para descrever processos cognitivos que ocorrem fora da consciência ou controle consciente em relação a construções psicológicas sociais—atitudes, estereótipos e auto-conceitos.”

em palavras mais simples, preconceitos implícitos acontecem sem pensamento. Mas como é que eles acontecem?

preconceitos implícitos podem ser formados—e, em seguida, reforçados-por uma infinidade de elementos: educação, experiências passadas e a mídia, para citar alguns. Os meios de comunicação social, em particular, têm uma enorme influência nos preconceitos implícitos. uma recente investigação internacional de personagens femininas em filmes populares descobriu que apenas 31% dos papéis de fala são mulheres e que apenas 14% dos executivos fictícios são mulheres. É fácil “ver” como não ver mulheres executivas na TV pode criar o preconceito implícito de que as mulheres não fazem bons líderes—levando a menos mulheres sendo promovidas ou contratadas para papéis executivos. felizmente, há um número crescente de iniciativas que visam superar preconceitos implícitos. O See It Be It initiative é um deles. Fundada por Cannes Lions e Spotify, tem como objetivo “alcançar uma representação igual de gênero de diretores criativos e líderes em toda a indústria global. uma outra iniciativa é a que visa ajudar as raparigas e as mulheres a terem sucesso em carreiras tradicionalmente consideradas masculinas: Ciência, Tecnologia, Engenharia e matemática (STEM).

Leia para saber mais sobre preconceitos implícitos, especificamente um par de preconceitos implícitos que podem afetar as decisões no local de trabalho, e o que você pode fazer para reduzir o viés implícito dentro de sua organização.

os efeitos de viés implícito no local de trabalho

como um recrutador de RH ou gerente de contratação, você é frequentemente chamado para fazer chamadas de julgamento sobre currículos ou candidatos. Pode pensar que está a contratar com base no mérito, mas o preconceito implícito pode estar a afectar a forma como avalia os empregados actuais ou potenciais.

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By their nature, implicit biases can often be difficult to identify. No entanto, os seus efeitos no local de trabalho são claros. Preconceitos implícitos podem afetar qual candidato é contratado, quem ganha uma promoção ou o salário inicial que você oferece para um novo contrato.

sua diversidade e iniciativas de inclusividade também podem ser impactadas por preconceitos implícitos, particularmente se você contratar para a cultura apto e subconscientemente buscar a homogeneidade dentro de sua organização.

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Self-awareness and accountability are crucial when trying to overcome implícito bias in the workplace. Por exemplo, se você está contratando, escreva uma lista de requisitos para cada papel e avalie os candidatos com base nesta lista, não uns contra os outros. Isto permite que você evite o viés de contraste( ou efeito de contraste): a tendência para comparar candidatos ou funcionários uns com os outros, em vez de compará-los com um padrão pré-definido da empresa.

preconceitos cognitivos: o efeito halo e o efeito horn

preconceitos raciais e de género são o que tipicamente vem à mente quando se pensa em preconceitos implícitos. No entanto, existem muitos tipos diferentes de preconceitos implícitos. Compreender o que eles são pode ajudá—lo a identificá-los-e, em seguida, removê-los.

um tipo de viés implícito frequentemente encontrado no local de trabalho (e em outros lugares) é o efeito halo.

o efeito halo é um tipo de viés implícito, especificamente um viés cognitivo. Como você pode adivinhar pelo nome, o efeito halo acontece quando você julga as qualidades de uma pessoa por outras qualidades não relacionadas, geralmente físicas. Por exemplo, um colega de trabalho bem vestido pode ser considerado mais competente do que um colega de trabalho vestindo uma t-shirt. o termo foi cunhado em 1920 pelo psicólogo americano Edward L. Thorndike, que observou que os oficiais militares tendiam a classificar os subordinados altos, convencionalmente atraentes como mais competentes. O psicólogo Solomon Asch mais tarde construiu sobre as descobertas de Thorndike e determinou que as primeiras impressões têm um efeito profundo sobre como você forma uma opinião de alguém. outro resultado de abertura ocular do efeito halo? A altura compensa. Um estudo descobriu que ” alguém que tem 1,80 m de altura ganha, em média, cerca de 166.000 dólares a mais durante uma carreira de 30 anos do que alguém que tem 1,60 m de altura-mesmo quando controla o Sexo, a idade e o peso.”

o efeito chifre, às vezes escrito como efeito chifre, é o oposto polar do efeito halo. Foi também cunhado pelo psicólogo Edward L. Thorndike.

o efeito do chifre é baseado em traços negativos. Como exemplo, um colega obeso é percebido como preguiçoso, enquanto um colega que corre maratonas é percebido como altamente motivado. No clássico filme do feiticeiro de Oz, Glinda, a bruxa boa, demonstra o efeito chifre quando ela diz a Dorothy que “apenas bruxas más são feias”. na década de 1990, o psicólogo social Tony Greenwald criou o teste de associação implícita (IAT). Hoje, é mais conhecido como o teste de viés inconsciente de Harvard ou o teste de IAT de Harvard. Você pode fazer um ou mais testes de viés implícitos online no projeto implícito e testar-se em tom de pele, raça, religião, peso, idade e outros preconceitos. embora nem todos na comunidade científica concordem com a capacidade da IAT para medir o viés, vale a pena fazer alguns testes para obter uma melhor compreensão dos tipos de viés que podem estar afetando suas decisões ou ações no local de trabalho.

citado em um recente artigo de notícias globais, Pamela Fuller – o líder do pensamento de diversidade e inclusão em FranklinCovey—resume melhor: “a realidade do preconceito inconsciente é que você não pode simplesmente pensar muito e eles aparecem; temos que ser confrontados com circunstâncias que ajudam a trazer o inconsciente à consciência. queres saber mais? Baixe o nosso ebook mais recente, reconhecendo e removendo preconceitos implícitos, para aprender como os preconceitos se formam, como identificá-los e que ações você pode tomar para reduzir o preconceito implícito dentro de sua organização.