Estamos no meio de uma transformação fundamental na forma como a sociedade pensa sobre a questão de gênero. Com os transgêneros na capa de revistas, Celebridades proeminentes desafiando as normas de gênero na moda, e a integração de pessoas que não se identificam como homens ou mulheres, as últimas décadas de tendências culturais trouxeram novas idéias sobre gênero para a vanguarda. Em nenhum lugar isso é mais aparente do que nas atitudes de milênios e Geners, que são mais propensos a conhecer alguém que usa pronomes neutros de gênero e para abraçar a forma fluida e não-conformante de gênero.apesar disso, os nossos locais de trabalho ficam aquém destas mudanças demográficas e culturais. O National Center for Transgender Equality, de 2015, revelou que um em cada seis entrevistados que já tinham sido empregados relataram ter sido demitidos, negado uma promoção, assediados ou atacados por causa de sua identidade de gênero ou expressão. Na Universidade De Stanford, Dr. Alison Fogarty e eu analisamos histórias semelhantes de discriminação de dezenas de pessoas sob o guarda-chuva transgênero. Este grupo incluía homens e mulheres transgêneros, pessoas com fluidez de gênero, pessoas não-lineares, cisgênero mas não-conformando homens e mulheres, e muitos outros que desafiaram as normas sociais de gênero.

O que se tornou aparente ao longo desta pesquisa foi que mesmo as organizações que têm alguma compreensão das “questões de transgêneros” estão mal equipadas para responder aos empregados não-conformantes com o gênero. Em seus esforços para criar políticas e práticas inclusivas para pessoas trans, mesmo organizações progressistas podem inadvertidamente enraizar normas desatualizadas e restritivas sobre gênero.a resposta não é mais Política, mas melhor política. Através de nossas pesquisas, incluindo as histórias pessoais incluídas neste artigo, identificamos quatro maneiras de os líderes das empresas podem criar políticas que capacitem a agência individual, abram espaço para experiências fora do binário de gênero, e garantam o acesso a recursos e qualidade de vida profissional para pessoas de todas as identidades e expressões de gênero.

interpretar as Políticas de não discriminação de uma forma que seja realmente eficaz

as políticas existentes que proíbem a discriminação com base na identidade e expressão de gênero são geralmente redigidas tão bem quanto deveriam ser, mas raramente são aplicadas de uma forma que é realmente protetora. A maioria das organizações — incluindo algumas das empresas mais progressistas-interpretam esta política como, “se você se identificar como transgênero, não vamos discriminar você.”Esta interpretação exige que os transgêneros, não-conjugais e não-conformadores de gênero se exponham para sua própria proteção, trocando sua privacidade por suporte. Por exemplo, as Políticas de transição de gênero muitas vezes incluem e-mails em toda a empresa para anunciar a transição de gênero de um indivíduo, bem como treinamentos em toda a empresa.

Quando a formação de indivíduos na política da empresa (especialmente os recrutadores, a contratação de gerentes e gestores de pessoas), declara explicitamente que, agindo em conformidade com as políticas de não-discriminação requer:

• Reduzir a quantidade de informações de gênero recolhidos, a menos que absolutamente necessário
• Não assumindo indivíduos’ identidades de gênero ou pronomes
• Respeitar os pronomes indivíduos utilizam para si
• Fornecer oportunidades para o indivíduo auto-identificação para além do binário “homem” e “mulher”
• Construção de gênero-inclusive instalações, como banheiros e vestiários
• De-gendering códigos de vestimenta em favor de mais especificidade

Examinar Suas Práticas de Contratação

as práticas de Contratação foram um lugar específico onde identificamos a falha sistémica da política inclusiva. Contratando gerentes tipicamente esperam que as pessoas trans para auto-divulgar durante o processo de contratação. Tentativas de trans inclusão tenderam a classificar os indivíduos como “macho” ou “fêmea” e não fizeram espaço para aqueles entre ou fora do binário, e eles não abordaram por que tal pergunta seria necessária em primeiro lugar. Por exemplo:

Sawyer, um homem trans que usou pronomes, aplicou-se a uma empresa no início de sua transição, onde seu entrevistador agressivamente perguntou-lhe seus pronomes. Quando Sawyer mencionou que ele estava bem com ele/ele ou ela/ela, o entrevistador se recusou a tomar isso como uma resposta, dizendo: “você precisa escolher agora mesmo. Precisas de estar confortável, por isso tens de me dizer.Cameron, uma pessoa com fluido de gênero que usava ambos os pronomes, teve dificuldade em encontrar um emprego. Em uma feira de carreira, enquanto Cameron estava vestida com roupas femininas, recrutadores lhe deram um amplo espaço devido à sua aparência. Em outra Feira de Carreira, Uma vez que Cameron mencionou sua fluidez de gênero, um recrutador ofereceu uma tarefa de uma semana de duração apenas se Cameron prometeu vestir “consistentemente.”Cameron descobriu que a única maneira de garantir o emprego era esconder qualquer menção da fluidez de gênero e tentar passar como um homem cisgender no local de trabalho, um compromisso que lhe deu um emprego, mas causou estragos em seu bem-estar mental e emocional.as políticas que alargam as políticas existentes em matéria de igualdade de géneros (como os códigos de vestuário) e o acesso a instalações (como casas de banho e vestiários) para cobrir os trabalhadores trans excluem inadvertidamente as pessoas que não se conformam com o sexo. Estas políticas foram concebidas para um tempo em que as pessoas trans só podiam receber reconhecimento no local de trabalho se procurassem misturar-se com ideias estereotipadas do que significa ser um homem ou uma mulher. No entanto, à medida que mais pessoas desafiam completamente o binário de gênero, essas políticas perdem sua utilidade — não só para os trans, mas também para as pessoas cisgender que não desejam usar a roupa profissional tipicamente esperada de seu gênero.os códigos de vestuário mais inclusivos removeriam a linguagem do gênero e usariam maior especificidade quanto a Roupas aceitáveis e inaceitáveis, enquadradas em termos de funcionalidade (por exemplo, “que não impede a capacidade de levantar 50 libras”) ou propósitos legítimos de negócios (por exemplo, segurança, fácil identificação dos empregados, ou branding). Se ocorrerem disputas, estes critérios podem ser a base para uma conversa sobre vestuário específico.

nós descobrimos que os códigos formais de vestimenta ou mesmo as expectativas informais (ainda que de gênero) de roupas eram uma fonte extrema de estresse e conflito para as pessoas não-conformantes de gênero, que frequentemente desafiavam essas expectativas.

Rowan, uma pessoa não-culinária que usou seus pronomes, correu contra essas expectativas quando eles começaram a mudar sua expressão de gênero no trabalho. Em alguns dias eles se vestiam mais estereotipicamente masculino, enquanto em outros eles se vestiam mais feminino. Um representante da HR imediatamente começou a policiar sua aparência, citando os danos que causaria à reputação da empresa, e avisou Rowan que haveria consequências se eles usassem vestidos ou maquiagem durante os eventos de recrutamento.

Parker, um homem trans que usou pronomes, identificado como uma lésbica butch por muitos anos antes de sair novamente como trans. Durante o tempo em que ele identificou como uma lésbica butch, Parker mais masculino apresentação levou-o a ser desprezado dos homens e das mulheres círculos no trabalho, e quando ele expressou o desejo de viajar para o trabalho relacionado com conferências, foi dito a ele que ele teria que usar saias e vestidos para fazê-lo, o que ele recusou.

tornar as Políticas de transição flexíveis

as Políticas de transição de género no local de trabalho podem bloquear o reconhecimento e o apoio atrás de prazos e Marcos desnecessários. Por exemplo, a HR pode implementar um plano de três etapas envolvendo primeiro sair para um gerente, em seguida, sair para a equipe com o apoio do Gerente, em seguida, finalmente sair publicamente para toda a empresa. Ao longo destes marcos, O indivíduo só pode ser autorizado a usar o banheiro correspondente à sua identidade de gênero dentro das áreas da empresa a que eles saíram.

O fato de que as linhas temporais são a norma implica que as organizações percebem uma transição no local de trabalho como uma única vez, limitada, e linear. Na realidade, transições são mais propensas a ser constantes, amorfo e imprevisível. Ao insistir que as transições sejam pré-planejadas e estruturadas, as organizações ganham paz de espírito, mas causam um estresse substancial para os funcionários trans que podem não saber com antecedência o que sua transição se parecerá.em vez de ditarem um processo de transição de tamanho único, as Políticas de transição mais inclusivas tornam os recursos relacionados com a transição-incluindo informações sobre os benefícios de cuidados de saúde dos transgêneros, as melhores práticas para a inclusão dos transgêneros e as opções para as acções de apoio que a HR pode tomar-disponíveis para qualquer empregado que queira ter acesso a eles, sem perguntas. Colocando agência de volta nas mãos de transgêneros, não binários, o gênero não-conformes, e questionar as pessoas permite uma maior variedade de acomodações, reduz a burocracia, e aumenta o acesso a recursos e assistência para aqueles que podem se sentir desconfortáveis com as políticas existentes.descobrimos que as Políticas de transição não impediam a discriminação. Muitas vezes, eles não eram usados mesmo quando os trabalhadores trans procuravam transição, porque os empregados não tinham nem os meios financeiros ou o desejo de seguir o caminho estreito estipulado pelas políticas. Além disso, eles contribuíram para uma percepção de que havia uma maneira “correta” de ser trans — e que a não-conformidade de gênero não tinha nada a ver com isso.Alex, uma mulher trans que usava seus pronomes, era uma executiva de uma empresa multinacional de tecnologia quando ela começou a contemplar a transição de gênero. Antes de fazer uso da Política de transição de gênero que estava disponível, ela testou as águas ao crescer o cabelo e as unhas. No início, ela foi recebida com piadas leves sobre sua aparência — e, em seguida, com perguntas sérias sobre sua saúde mental. A atenção indesejada, além do conhecimento de que outra mulher trans na empresa estava sendo discriminada depois de sair, foi motivação suficiente para ela deixar seu emprego, em vez de arriscar com a transição.Robin, uma mulher trans que usou seus pronomes, bateu contra as expectativas de seu sindicato de como as mulheres devem olhar e agir quando ela transicionou. Ela descreveu a necessidade de transição de uma forma que quase parodiou a feminilidade-maquiagem pesada, movimentos corporais mais apertados que ocuparam menos espaço, maneirismos menos assertivos-a fim de ter sua identidade de gênero reconhecido por outros no local de trabalho. Muitas vezes, as mulheres cisgender ensinavam-na a comportar-se como uma mulher “real” sem que ela pedisse.

é claro que não é suficiente para as empresas serem bem intencionadas quando se trata de criar e aplicar políticas inclusivas. Para realmente apoiar os funcionários de todas as identidades e expressões de gênero, os líderes das empresas terão que adotar uma abordagem diferente que equilibre flexibilidade, Privacidade e acesso.