Locke Goal Setting Theory gave us the blueprint for modern workplace motivation by making the direct relationship between goals, productivity and employee engagement both clear, and actionable.

Em 1968, Edwin A. Locke publicou a sua teoria inovadora do estabelecimento de objectivos em direcção a uma teoria da motivação e Incentivo das tarefas. Nele, ele demonstrou que os funcionários são motivados por objetivos claros, bem definidos e feedback, e que um pequeno desafio no local de trabalho não é uma coisa ruim.a revelação primária de Locke era em torno do poder de definir objetivos específicos e mensuráveis, ao invés de manter os resultados gerais. Com sua teoria, ele demonstrou como alvos como ” aumentar as vendas em 20%” ou “alcançar um cliente NPS de 50″são muito mais eficazes do que uma direção vaga, como “completar o seu trabalho para um padrão mais elevado”. Isto pode parecer óbvio para aqueles de nós que se sentaram para resolver os nossos KPIs, mas isto foi realmente uma ideia do Locke. Ele nos deu a base para a definição moderna de metas que teve importantes implicações práticas para os gestores.Locke também demonstrou que a melhor maneira de se sentir motivado é forçar-se a fazer algo que não tem 100% de certeza que consegue. Enfrentar metas desafiadoras de frente permite-lhe trabalhar duro, desenvolver suas habilidades e colher os frutos em termos de feedback positivo e um senso de realização pessoal. Falando diretamente com Locke, ele observou que os gerentes também podem usar objetivos “impossíveis” para promover a criatividade – os funcionários só precisam ter certeza de que não há punição para não cumprir metas ambiciosas.

Locke and Latham’s five principles of effective goal setting

1. Clarity. Um objectivo deve ser específico e claro.Desafio. Um objetivo fácil ou tedioso é desmotivante. Mas mantenha um equilíbrio realista: não espere que ninguém em sua equipe gire palha em ouro.compromisso. Seus funcionários têm que entender e comprar dentro para o objetivo desde o início.Feedback. Fornecer feedback regular ao longo de todo o processo. Isso ajuda a manter o objetivo no caminho certo.
2. complexidade de tarefa. Pense em calendários realistas, e decomponha o processo em sub-metas com revisões regulares.alguns anos após a sua publicação, o Dr. Gary Latham começou a estudar a teoria de Locke na prática, e logo confirmou que a ligação entre a definição de metas e o desempenho era real e crucial. Mais tarde, na década de 1990, Locke e Latham colaboraram e publicaram uma teoria de definição de objetivos & performance de tarefa, que se expandiu na teoria de definição de objetivos de 1968, e se tornou um manual chave para o engajamento dos funcionários.

   In A Theory of Goal Setting, Locke and Latham broke down goals into two main characteristics: Content and Intensity. O conteúdo é o resultado da tarefa, e a intensidade é o recurso necessário para alcançá – la-que pode ser tanto mental quanto física. A teoria destacou a importância de considerar toda a jornada de completar um objetivo e não apenas o resultado. O envolvimento dos trabalhadores na orientação da rota seguida para completar uma tarefa foi demonstrado para aumentar a sua motivação para atingir o alvo.a beleza do Trabalho de Locke é que ele não se aplica apenas à definição de objetivos, mas também pode ser pensado em termos de outros motoristas de engajamento de funcionários.o conceito de intensidade e a importância de consultar os trabalhadores sobre a abordagem de um objectivo evidenciam uma necessidade crucial de autonomia no local de trabalho. Para que os empregados se sentissem intrinsecamente motivados para completar uma tarefa, Locke mostrou que eles precisam estar envolvidos na sua concepção, e ter um certo grau de liberdade na forma como lidam com ela.

   Similarmente, o valor que Locke coloca na definição de metas difíceis de alcançar pode ser considerado como uma maneira de promover um senso de realização. Ao empurrar os funcionários para fora de sua zona de conforto, eles são mais propensos a alcançar esse sentimento esmagador de orgulho que você recebe quando você ultrapassa suas próprias expectativas.

   Uma última palavra do próprio Edwin Locke: é vital primeiro certificar-se de que os empregados têm o conhecimento baseado em tarefas e habilidades essenciais para ter sucesso (pense nas necessidades básicas de Maslow). Logo que estejam equipados para começar a atingir os seus objectivos, os gestores podem maximizar o potencial dos seus trabalhadores, seguindo os princípios fundamentais da definição de objectivos.também nesta série:

   • • Abraham Maslow: The Hierarchy of Needs
   • • Mary Parker Follett: The Mother of Modern Management
   • • Frederick Herzberg: Two-Factor Theory
   • • Edward L. Deci & Richard Ryan: Auto-Determinação Teoria
   • • João Stacy Adams: Equidade a Teoria
   • • Clayton Alderfer: A Teoria ERG
   • Greg R. Oldham & J. Richard Hackman: Características do Emprego do Modelo
   • William Kahn: o Envolvimento do Funcionário
   • Alan Sax: Antecedentes & Consequências do Envolvimento do Funcionário
   • Amy C. Edmondson: Agrupamento