você já contratou alguém que, apesar de um grande currículo e entrevista, não tinha paixão ou simplesmente não podia fazer o trabalho? Deves ter uma cavilha quadrada num buraco redondo.

é tudo sobre ter a pessoa certa no trabalho certo. Com alguns ajustes do seu estilo de entrevista, pode não ter dificuldade em encontrar o seu próximo grande empregado.Passo 1: o que procura?determinar as três ou quatro competências mais importantes que são necessárias na pessoa que contrata. Quando você sabe o que você está procurando – em vez de confiar em “instinto sentimento” – você terá um tempo mais fácil determinar quem é o melhor adequado para o trabalho.

para descobrir as competências ideais, olhe para os seus artistas de alto desempenho. O que têm em comum? O que tem o trabalho deles que te mostra que são bons?Passo 2: perguntas que significam algo com competências de topo em mente, desenvolver perguntas de entrevista que falam com eles.perguntas comportamentais, onde você pergunta, ” Conte – me sobre uma época em que…”, são muito eficazes. O candidato não será capaz de se preparar de antemão, por isso provavelmente terá uma resposta genuína que não seja treinada.

durante a resposta, você pode dizer muito sobre a pessoa: o que diz sua linguagem corporal? Estão à procura de uma resposta? Olham-te nos olhos? Eles são sérios e inclinados ou estão inquietos e nervosos?

Step 3: seja consistente

Uma vez que você tenha suas perguntas, use-as como um framework para cada candidato que entrevista para o cargo. Assim, estás a comparar maçãs com maçãs quando revemos os candidatos e as entrevistas.Passo 4: Mas vá com o fluxo

não tenha medo de ir off-script se os candidatos a emprego oferecem mais informações ou fazer perguntas por conta própria. As melhores entrevistas parecem uma conversa.

mas não se afaste tanto do curso que não obtenha as respostas que necessita para tomar uma boa decisão.

10 perguntas para começar

Se você precisa de um lugar para começar, use estes exemplos de questões comportamentais e as competências que eles abordam:

1. Adaptabilidade-fale – me de uma situação em que você estava sob uma grande pressão por causa de inúmeras exigências competindo por seu tempo e atenção. Como resolveu a situação?2. Atendimento ao cliente-Conte – me sobre o encontro mais difícil com o cliente que você já experimentou. Como lidaste com isso?3. Fiabilidade-fale – me de uma altura em que teve dificuldade em manter um compromisso? Como lidaste com isso?4. Ética-descrever uma situação em que você trabalhou com alguém que você não gostou ou respeitou. Como lidaste com a relação?5. Iniciativa-fale – me de uma oportunidade que se apresentou a você, mas você estava relutante em correr o risco. O que fizeste?6. Habilidades interpessoais-Conte-me sobre um tempo que você teve um conflito sério com um colega de trabalho. Como lidaste com a situação?7. Julgamento-Conte – me sobre um tempo em que você teve que tomar uma decisão difícil. Que processo você passou para chegar à decisão?8. Liderança-Conte – me sobre um tempo em que você teve que inspirar ou energizar um indivíduo ou grupo não motivado? Como o fez e qual foi o resultado?9. Planejamento / organização – Dê-me um resumo das técnicas que você usa para planejar e organizar o seu trabalho. Descreva como você aplicou uma dessas técnicas em uma situação específica.10. Trabalho de equipe-Conte-me sobre um tempo que você teve que colocar seus próprios interesses ou prioridades de lado no interesse da equipe.

algumas noções básicas que você não quer ignorar

Quando você está considerando candidatos a emprego, você vai querer se perguntar estas três coisas:

• eles podem fazer o trabalho? Isto é muito fácil de determinar. Eles têm as habilidades e competências para fazer o trabalho? Fazer perguntas sobre como eles lidaram com situações no passado pode ajudar a descobrir suas capacidades.eles vão fazer o trabalho? Contrataste alguém que pensavas ser qualificado, eles vieram a bordo e tu perguntaste :” o que aconteceu? Não estão a fazer um bom trabalho.”Eles podem ter as habilidades, mas não gostam do que estão fazendo. Trata-se de motivação. O que os entusiasma? Contratou um analista que quer mesmo estar no serviço ao cliente? Tem a pessoa errada no trabalho errado.cabem? Esta é uma das mais difíceis de determinar. É aqui que não queres confiar no teu instinto. Se gostares deles, vais ter tendência a ignorar coisas que, de outra forma, indicariam um mau ajuste. Fit é sobre características e valores individuais e como eles se encaixam na organização. Faça perguntas sobre isso.

Entrevista dos E don’TS

• Não gaste os primeiros 30 minutos descrevendo a sua empresa. Deixa o candidato fazer isso. Diz-me o que sabes sobre a Companhia X?não os deixem escapar se não tiverem uma resposta. Encoraja-os a dizer-te o que te vem à cabeça.não perca tempo a pedir-lhes que revejam a informação do currículo. Você pode, no entanto, usá-lo como uma plataforma para aprender sobre conjuntos de habilidades e competências.tente criar uma relação e fazê-los sentir-se confortáveis.deixe tempo para que eles façam perguntas-seja durante a conversa ou no final da entrevista.

o que você faz com toda esta informação?

Você e seus colegas entrevistadores devem manter notas ou usar uma folha de pontuação para cada candidato. Você vai medir os candidatos contra as competências que você estabeleceu anteriormente para o cargo.o mais rápido possível após as entrevistas, discuta suas avaliações para determinar quem é o candidato mais notável.

Você deve ter uma lista das principais perguntas e qualificações que são must-haves para o trabalho. Se um candidato falha nisso, então não é a pessoa certa.digamos que o reduziste a dois candidatos que se parecem bem nas entrevistas, mas quando se trata de uma pergunta sobre liderança, não ficaste satisfeito com a resposta de um candidato. Talvez não seja essa a pessoa indicada para este trabalho. Não significa que o candidato não possa ser um activo noutra posição, mas não nesta.ou, talvez você tenha uma equipe de funcionários que acreditam que é tudo por um e um por todos. E o teu candidato mostra que é competitivo e egocêntrico. Uma superestrela não se vai encaixar bem nesta cultura da empresa.

para encontrar a pessoa certa, tudo começa com a compreensão do que você está procurando. Você deve ir além de um pressentimento sobre um currículo que corresponde a uma descrição de trabalho.

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