jesteśmy w trakcie fundamentalnej transformacji w sposobie myślenia społeczeństwa o płci. Z transpłciowymi ludźmi na okładkach magazynów, prominentnymi celebrytami kwestionującymi normy płci w modzie i włączaniem do głównego nurtu ludzi, którzy nie identyfikują się ani jako mężczyźni, ani kobiety, ostatnie dziesięciolecia trendów kulturowych przyniosły nowe pomysły na temat płci na pierwszy plan. Nigdzie nie jest to bardziej widoczne niż w postawach millenialsów i Gen Zers, którzy są bardziej skłonni znać kogoś, kto używa zaimków neutralnych płciowo i przyjmuje płynną i niezgodną z płcią modę.

mimo to nasze miejsca pracy pozostają w tyle za zmianami demograficznymi i kulturowymi. Badanie National Center for Transgender Equality z 2015 r. ujawniło, że jeden na sześciu respondentów, którzy kiedykolwiek byli zatrudnieni, zgłosił zwolnienie, odmowę awansu, nękanie lub atak z powodu ich tożsamości płciowej lub ekspresji. Na Uniwersytecie Stanforda, Dr Alison Fogarty i ja przeanalizowaliśmy podobne historie o dyskryminacji dziesiątek osób pod parasolem transseksualistów. Grupa ta obejmowała transpłciowych mężczyzn i kobiety, ludzi płynnych pod względem płci, ludzi niebinarnych, cisgenderów, ale niezwiązanych z płcią mężczyzn i kobiet oraz wielu innych, którzy kwestionowali społeczne normy dotyczące płci.

w trakcie tych badań okazało się, że nawet organizacje, które mają pewne zrozumienie „kwestii transseksualnych”, są słabo wyposażone, aby reagować na pracowników niezgodnych z płcią. W swoich wysiłkach na rzecz tworzenia integracyjnych polityk i praktyk dla osób transpłciowych, nawet postępowe organizacje mogą nieumyślnie zakorzenić przestarzałe i restrykcyjne normy dotyczące płci.

odpowiedzią nie jest więcej polityki, ale lepsza Polityka. Dzięki naszym badaniom, w tym osobistym historiom zawartym w tym artykule, zidentyfikowaliśmy cztery sposoby, w jakie liderzy firm mogą tworzyć polityki, które wzmacniają indywidualną agencję, stwarzają miejsce na Doświadczenia poza binarnością płci oraz zapewniają dostęp do zasobów i jakość życia zawodowego osobom o różnych tożsamościach i wyrażeniach płciowych.

interpretuj Politykę niedyskryminacji w sposób, który jest rzeczywiście skuteczny

istniejące polityki, które zakazują dyskryminacji ze względu na tożsamość płciową i ekspresję, są zwykle sformułowane tak, jak powinny, ale rzadko są egzekwowane w sposób, który jest rzeczywiście ochronny. Większość organizacji — w tym niektóre z najbardziej postępowych firm-interpretuje tę politykę jako: „jeśli zidentyfikujesz się jako osoba transpłciowa, nie Będziemy Cię dyskryminować.”Ta interpretacja wymaga od osób transpłciowych, niebinarnych i niezgodnych z płcią, aby ujawniły się dla własnej ochrony, wymieniając swoją prywatność na wsparcie. Na przykład polityka zmiany płci często obejmuje wiadomości e-mail dla całej firmy, aby ogłosić zmianę płci, a także szkolenia dla całej firmy.

szkoląc osoby w zakresie polityki firmy (zwłaszcza rekruterów, menedżerów zatrudniających i menedżerów osób), wyraźnie stwierdzają, że działanie zgodnie z zasadami niedyskryminacji wymaga:

• zmniejszenie ilości zebranych informacji o płci, chyba że jest to absolutnie konieczne
• nie przyjmowanie tożsamości płciowej lub zaimków jednostek
• poszanowanie zaimków, których jednostki używają dla siebie
• zapewnienie możliwości indywidualnej identyfikacji poza binarnymi „mężczyzną” i „kobietą”
• budowanie udogodnień uwzględniających płeć, takich jak Łazienki i szatnie
• De-gendering dress codes na rzecz większej specyfiki

zbadaj swoje zatrudnienie praktyki

praktyki rekrutacyjne były jednym z konkretnych miejsc, w którym zidentyfikowaliśmy systemowa porażka polityki inkluzywnej. Menedżerowie zatrudniający zazwyczaj oczekują, że osoby transpłciowe ujawnią się podczas procesu zatrudniania. Próby inkluzji trans miały tendencję do klasyfikowania jednostek jako ” męskich „lub” żeńskich ” i nie robiły miejsca dla tych pomiędzy lub poza binarnym, i nie wyjaśniały, dlaczego takie pytanie byłoby konieczne w pierwszej kolejności. Na przykład:

Sawyer, człowiek trans, który używał zaimków he / him, zastosował się do firmy na początku swojej transformacji, gdzie jego rozmówca agresywnie zapytał go o zaimki. Kiedy Sawyer wspomniał, że nie ma nic przeciwko, albo On/On, albo ona/ona, ankieter odmówił przyjęcia tego jako odpowiedzi, mówiąc: „musisz wybrać teraz. Musisz czuć się komfortowo, więc musisz mi powiedzieć.”

Cameron, osoba, która używała zarówno zaimków he/him, jak i she/her, miała trudności ze znalezieniem pracy. Na jednym z targów kariery, podczas gdy Cameron była ubrana w kobiece ubrania, rekruterzy dali jej szerokie miejsce ze względu na jej wygląd. Na innych targach kariery, gdy Cameron wspomniał o swojej płynności płci, rekruter zaoferował tygodniowe zadanie tylko wtedy, gdy Cameron obiecał się „konsekwentnie ubierać”.”Cameron odkryła, że jedynym sposobem na zapewnienie zatrudnienia było ukrycie jakiejkolwiek wzmianki o płynności płci i próba przejścia jako człowiek cisgender w miejscu pracy, kompromis, który dał jej pracę, ale siał spustoszenie w jej psychicznym i emocjonalnym samopoczuciu.

przemyśleć zasady dotyczące ubioru

, które rozszerzają istniejące zasady dotyczące płci (takie jak zasady dotyczące ubioru) i dostęp do udogodnień (takich jak Łazienki i szatnie), aby objąć pracowników transpłciowych, nieumyślnie wykluczają osoby niebinarne, płynne i niezgodne z płcią. Polityka ta została zaprojektowana na czas, kiedy osoby transpłciowe mogły zyskać uznanie w miejscu pracy tylko wtedy, gdy starały się wtopić w stereotypowe wyobrażenia o tym, co to znaczy być mężczyzną czy kobietą. Jednak w miarę jak coraz więcej osób kwestionuje całkowicie binarność płci, polityki te tracą swoją użyteczność-nie tylko dla osób transpłciowych, ale także dla osób cisgender, które nie chcą nosić profesjonalnej odzieży typowo oczekiwanej od ich płci.

bardziej inkluzywne zasady ubioru usuną język płciowy i zastosują większą specyfikę w odniesieniu do akceptowalnej i niedopuszczalnej odzieży, oprawionej w funkcjonalność (np. „która nie utrudnia podnoszenia 50 funtów”) lub legalne cele biznesowe (np. bezpieczeństwo, łatwa identyfikacja pracowników lub branding). W przypadku wystąpienia sporów kryteria te mogą być podstawą do rozmowy o konkretnym stroju.

odkryliśmy, że formalne zasady ubioru, a nawet nieformalne (jeszcze z płcią) oczekiwania ubioru były skrajnym źródłem stresu i konfliktu dla osób niezgodnych z płcią, które często kwestionowały te oczekiwania.

Rowan, osoba, która używała zaimków them/them, napotkała te oczekiwania, gdy zaczęła zmieniać swoją ekspresję płciową w pracy. W niektóre dni ubierali się bardziej stereotypowo męsko, podczas gdy w innych ubierali się bardziej kobieco. Przedstawiciel HR natychmiast zaczął pilnować ich wyglądu, powołując się na szkody, jakie spowodowałoby to reputację firmy, i ostrzegł Rowana, że będą konsekwencje, jeśli będą nosić sukienki lub makijaż podczas wydarzeń rekrutacyjnych.

Parker, trans mężczyzna, który używał zaimków he / him, identyfikowany jako butch lesbijek przez wiele lat przed coming out ponownie jako trans. W czasie, gdy zidentyfikował się jako lesbijka butch, bardziej męska prezentacja Parkera doprowadziła do tego, że był pogardzany zarówno przez męskie, jak i żeńskie kręgi w pracy, a kiedy wyraził chęć podróżowania na konferencje związane z pracą, powiedziano mu, że będzie musiał nosić spódnice i sukienki, aby to zrobić, czego odmówił.

elastyczna polityka zmiany płci

Polityka zmiany płci w miejscu pracy może zablokować potwierdzenie i wsparcie za niepotrzebnymi terminami i kamieniami milowymi. Na przykład HR może wdrożyć trójstopniowy plan obejmujący najpierw ujawnienie się menedżerowi, następnie ujawnienie się zespołowi ze wsparciem menedżera, a następnie ujawnienie się publicznie całej firmie. Wraz z tymi kamieniami milowymi jednostka może korzystać z łazienki odpowiadającej jej tożsamości płciowej tylko w obszarach firmy, do której wyszła.

fakt, że osie czasowe są normą, oznacza, że organizacje postrzegają Przejście W miejscu pracy jako jednorazowe, ograniczone i liniowe. W rzeczywistości przejścia są bardziej prawdopodobne, że będą stałe, amorficzne i nieprzewidywalne. Nalegając, aby przejścia były zaplanowane i ustrukturyzowane, organizacje zyskują spokój ducha, ale powodują znaczny stres dla pracowników transpłciowych, którzy mogą nie wiedzieć z góry, jak będzie wyglądać ich przejście.

zamiast dyktować jeden uniwersalny proces przejścia, bardziej integracyjne polityki przejściowe sprawiają, że zasoby związane z przejściem-w tym informacje na temat świadczeń opieki zdrowotnej osób transpłciowych, najlepsze praktyki w zakresie integracji osób transpłciowych i opcje działań wspierających, jakie może podjąć HR-są dostępne dla każdego pracownika, który chce do nich uzyskać dostęp, bez zadawania pytań. Oddanie agencji z powrotem w ręce osób transpłciowych, niebinarnych, niezgodnych z płcią i przesłuchujących pozwala na większy zakres zakwaterowania, zmniejsza biurokrację i zwiększa dostęp do zasobów i pomocy dla tych, którzy mogą czuć się nieswojo z istniejącymi politykami.

odkryliśmy, że polityka przejściowa nie zapobiega dyskryminacji. Często nie były one używane nawet wtedy, gdy pracownicy Trans dążyli do przejścia, ponieważ pracownikom brakowało środków finansowych lub chęci podążania wąską ścieżką określoną przez politykę. Dodatkowo przyczyniły się do przekonania, że istnieje „właściwy” sposób bycia trans — i że niezgodność płci nie ma z tym nic wspólnego.

Alex, transpłciowa kobieta, która używała zaimków, była dyrektorem w międzynarodowej firmie technologicznej, kiedy po raz pierwszy zaczęła rozważać zmianę płci. Zanim skorzystała z dostępnej polityki zmiany płci, przetestowała wody, wyrastając włosy i paznokcie. Początkowo spotkała się z lekkimi żartami na temat jej wyglądu — a następnie z poważnymi pytaniami o jej zdrowie psychiczne. Niechciana Uwaga, Plus wiedza, że inna trans kobieta w firmie była dyskryminowana po wyjściu, była wystarczającą motywacją, aby rzucić pracę, zamiast ryzykować Przejście.

Robin, transpłciowa kobieta, która używała zaimków, sprzeciwiała się oczekiwaniom swojego związku co do tego, jak kobiety powinny wyglądać i zachowywać się po przejściu. Opisała potrzebę przejścia w sposób, który niemal parodiował kobiecość — ciężki makijaż, ciaśniejsze ruchy ciała, które zajmowały mniej miejsca, mniej asertywne manieryzmy-aby jej tożsamość płciowa była rozpoznawana przez innych w miejscu pracy. Wiele razy kobiety cisgender trenowały ją, jak zachowywać się jak „prawdziwa” kobieta bez jej pytania.

oczywiste jest, że nie wystarczy, aby firmy miały dobre intencje, jeśli chodzi o tworzenie i egzekwowanie polityki integracyjnej. Aby faktycznie wspierać pracowników o wszystkich tożsamościach i wyrażeniach płciowych, liderzy firm będą musieli przyjąć inne podejście, które równoważy elastyczność, prywatność i dostęp.