implicit bias, często nazywany nieświadomym lub podświadomym uprzedzeniem, jest przekonaniem lub założeniem, którego nie jesteśmy świadomi. Niejawne uprzedzenia mogą dotyczyć dowolnej grupy społecznej lub cech identyfikujących, takich jak rasa, płeć, wiek, narodowość lub orientacja seksualna.

Ukryte uprzedzenia są tematem badań już od kilku dekad. W 1995 roku badacze A. G. Greenwald i M. R. Banaji ” wprowadził termin implicit social cognition na określenie procesów poznawczych zachodzących poza świadomą świadomością lub świadomą kontrolą w odniesieniu do społecznych konstrukcji psychologicznych—postaw, stereotypów i koncepcji siebie.”

w prostszych słowach Ukryte uprzedzenia zdarzają się bez namysłu. Ale jak to się dzieje?

Ukryte uprzedzenia mogą być kształtowane—a następnie wzmacniane—przez wiele elementów: wychowanie, przeszłe doświadczenia i media, by wymienić tylko kilka. Media, w szczególności, mają ogromny wpływ na Ukryte uprzedzenia.

niedawne międzynarodowe dochodzenie dotyczące postaci kobiecych w popularnych filmach wykazało, że tylko 31% ról mówiących to kobiety, a tylko 14% fikcyjnych menedżerów to kobiety. Łatwo jest „zobaczyć”, jak nie widząc kobiet kierowniczych w telewizji może stworzyć domniemane uprzedzenie, że kobiety nie są dobrymi liderami—co prowadzi do mniejszej liczby kobiet promowanych lub zatrudnianych na stanowiska kierownicze.

na szczęście istnieje coraz więcej inicjatyw, które mają na celu przezwyciężenie ukrytych uprzedzeń. Inicjatywa See it Be it jest jedną z nich. Założona przez Cannes Lions i Spotify, ma na celu „osiągnięcie równości płci dyrektorów kreatywnych i liderów na całym świecie.”

kolejną inicjatywą jest See It Be it STEM It, która ma na celu pomóc dziewczętom i kobietom odnieść sukces w karierze tradycyjnie postrzeganej jako męska: nauka, technologia, inżynieria i matematyka (STEM).

Czytaj dalej, aby dowiedzieć się więcej o ukrytych uprzedzeniach, w szczególności o parze ukrytych uprzedzeń, które mogą wpływać na decyzje w miejscu pracy, oraz o tym, co możesz zrobić, aby zmniejszyć ukryte uprzedzenia w organizacji.

skutki ukrytych uprzedzeń w miejscu pracy

jako rekruter HR lub menedżer ds. zatrudniania często jesteś wezwany do oceniania życiorysów lub kandydatów. Może Ci się wydawać, że zatrudniasz na podstawie osiągnięć—ale ukryte uprzedzenia mogą mieć wpływ na to, jak oceniasz obecnych lub potencjalnych pracowników.

powiązane czytanie: zatrudnianie dla kultury Dodaj: pytania do rozmowy kwalifikacyjnej

ze względu na swoją naturę, Ukryte uprzedzenia często mogą być trudne do zidentyfikowania. Ich skutki w miejscu pracy są jednak oczywiste. Ukryte uprzedzenia mogą mieć wpływ na to, który kandydat jest zatrudniony, który zarabia awans lub wynagrodzenie początkowe, które oferujesz nowemu zatrudnieniu.

na Twoją różnorodność i inkluzywność mogą mieć również wpływ Ukryte uprzedzenia, szczególnie jeśli zatrudniasz do culture fit i podświadomie poszukujesz homogeniczności w swojej organizacji.

Related reading: różnorodność i integracja w miejscu pracy: szybkie wygrane dla Biura

samoświadomość i odpowiedzialność są kluczowe podczas próby przezwyciężenia ukrytych uprzedzeń w miejscu pracy. Na przykład, jeśli zatrudniasz, Zapisz listę wymagań dla każdej roli i oceniaj kandydatów na podstawie tej listy, a nie przeciwko sobie. Pozwala to uniknąć efektu kontrastu( lub efektu kontrastu): tendencji do porównywania kandydatów lub pracowników do siebie, zamiast porównywania ich do wstępnie ustawionego standardu firmy.

uprzedzenia poznawcze: efekt halo i efekt rogu

uprzedzenia rasowe i uprzedzenia płciowe są tym, co zwykle przychodzi na myśl, gdy myślisz o niejawnych uprzedzeniach. Istnieje jednak wiele różnych rodzajów ukrytych uprzedzeń. Zrozumienie, czym są, może pomóc ci je zidentyfikować, a następnie usunąć.

jednym z rodzajów ukrytych uprzedzeń często występujących w miejscu pracy (i gdzie indziej) jest efekt halo.

efekt halo jest rodzajem ukrytego uprzedzenia, w szczególności uprzedzenia poznawczego. Jak można się domyślić z nazwy, efekt halo występuje, gdy oceniasz cechy danej osoby po innych niepowiązanych, Zwykle fizycznych, cechach. Na przykład, Ostro ubrany współpracownik może zostać uznany za bardziej kompetentnego niż współpracownik noszący koszulkę.

termin został ukuty w 1920 roku przez amerykańskiego psychologa Edwarda L. Thorndike, który zaobserwował, że oficerowie wojskowi mają tendencję do rangi wysokich, konwencjonalnie atrakcyjnych podwładnych jako bardziej kompetentnych. Psycholog Solomon Asch opierał się później na odkryciach Thorndike ’ a i stwierdził, że pierwsze wrażenia mają głęboki wpływ na to, jak tworzysz czyjąś opinię.

kolejny efekt efektu halo? Wzrost się opłaca. Jedno z badań wykazało, że ” ktoś, kto ma 6 stóp wzrostu, zarabia średnio prawie 166 000 dolarów więcej podczas 30-letniej kariery niż ktoś, kto ma 5 stóp 5 cali—nawet przy kontrolowaniu płci, wieku i wagi.”

efekt rogu, czasami zapisywany jako efekt rogów, jest biegunowym przeciwieństwem efektu halo. Został również ukuty przez psychologa Edwarda L. Thorndike.

efekt rogu opiera się na negatywnych cechach. Jako przykład, nadwaga współpracownik jest postrzegany jako leniwy, podczas gdy współpracownik, który prowadzi maratony jest postrzegany jako wysoce zmotywowany. W klasycznym filmie Czarnoksiężnik z Krainy Oz Glinda, dobra czarownica, demonstruje efekt rogu, gdy mówi Dorotce, że”tylko złe czarownice są brzydkie”.

testowanie ukrytych uprzedzeń

w latach 90.psycholog społeczny Tony Greenwald stworzył Implicit Association Test (iat). Dziś jest bardziej znany jako Harvard uncently bias test lub Harvard iat test. Możesz wykonać jeden lub więcej ukrytych testów stronniczości online w projekcie Implicit i sprawdzić się pod kątem odcienia skóry, rasy, religii, wagi, wieku i innych uprzedzeń.

chociaż nie wszyscy w środowisku naukowym zgadzają się ze zdolnością IAT do pomiaru stronniczości, warto wykonać kilka testów, aby lepiej zrozumieć rodzaje uprzedzeń, które mogą mieć wpływ na twoje decyzje lub działania w miejscu pracy.

cytowana w niedawnym artykule Global News Pamela Fuller—liderka myśli o różnorodności i integracji w FranklinCovey—podsumowuje to najlepiej: „rzeczywistość nieświadomego uprzedzenia jest taka, że nie można po prostu myśleć naprawdę ciężko i pojawiają się; musimy stawić czoła okolicznościom, które pomagają przywrócić nieświadomość do świadomości.”

chcesz wiedzieć więcej? Pobierz nasz najnowszy ebook, rozpoznawanie i usuwanie ukrytych uprzedzeń, aby dowiedzieć się, jak tworzą się uprzedzenia, jak je zidentyfikować i jakie działania możesz podjąć, aby zmniejszyć ukryte uprzedzenia w swojej organizacji.