We zitten midden in een fundamentele transformatie in hoe de samenleving over gender denkt. Met transgender mensen op de cover van tijdschriften, prominente Beroemdheden uitdagen gender normen in de mode, en de mainstreaming van mensen die zich identificeren als noch mannen, noch vrouwen, de laatste decennia van culturele trends hebben nieuwe ideeën over gender op de voorgrond gebracht. Nergens is dit duidelijker dan in de attitudes van Millennials en Gen Zers, die meer kans hebben om iemand te kennen die genderneutrale voornaamwoorden gebruikt en om vloeibare en gender-nonconforme mode te omarmen.

desondanks blijven onze werkplekken achter bij deze demografische en culturele verschuivingen. Het National Center for Transgender Equality ‘ s 2015 U. S. Transgender Survey bleek dat een op de zes respondenten die ooit in dienst was geweest gemeld te zijn ontslagen, ontkende een promotie, lastiggevallen, of aangevallen vanwege hun genderidentiteit of expressie. Op Stanford University, Dr. Alison Fogarty en ik analyseerden vergelijkbare verhalen over discriminatie van tientallen mensen onder de transgender paraplu. Deze groep omvatte transgender mannen en vrouwen, gender-vloeistof mensen, niet-Binary mensen, cisgender maar gender-nonconforming mannen en vrouwen, en vele anderen die maatschappelijke gender normen uitgedaagd.

wat duidelijk werd in de loop van dit onderzoek was dat zelfs organisaties die enig begrip hebben van “transgender kwesties” slecht toegerust zijn om te reageren op genderonconforme werknemers. In hun inspanningen om inclusief beleid en praktijken voor transgenders te creëren, kunnen zelfs progressieve organisaties onbedoeld verouderde en beperkende normen over gender verankeren.

het antwoord is niet meer beleid, maar beter beleid. Door middel van ons onderzoek, met inbegrip van de persoonlijke verhalen in dit artikel, hebben we vier manieren geïdentificeerd waarop bedrijfsleiders beleid kunnen creëren dat individuele agentschappen in staat stelt, ruimte maken voor ervaringen buiten de gender binaire, en zorgen voor toegang tot middelen en kwaliteit van het beroepsleven voor mensen van alle gender identiteiten en uitdrukkingen.

interpreteer Nondiscriminatiebeleid op een manier die effectief is

bestaand beleid dat discriminatie op basis van genderidentiteit en expressie verbiedt, wordt meestal zo goed geformuleerd als het zou moeten zijn, maar wordt zelden toegepast op een manier die daadwerkelijk beschermend is. De meeste organisaties — waaronder enkele van de meest vooruitstrevende bedrijven-interpreteren dit beleid als: “Als u zich identificeert als transgender, zullen we u niet discrimineren.”Deze interpretatie vereist transgender, nonbinary, en gender-nonconforming mensen om uit zichzelf voor hun eigen bescherming, het uitwisselen van hun privacy voor ondersteuning. Bijvoorbeeld, gender transition beleid omvatten vaak bedrijfsbrede e-mails aan te kondigen van een individu geslacht overgang, evenals bedrijfsbrede trainingen.

bij het opleiden van individuen over bedrijfsbeleid (met name recruiters, hiring managers, en people managers), expliciet aangeven dat handelen in overeenstemming met het non-discriminatiebeleid vereist:

• het Verminderen van de hoeveelheid geslacht verzamelde informatie, tenzij het absoluut noodzakelijk
• Niet van uitgaat dat individuen’ gender identiteiten of voornaamwoorden
• met Inachtneming van de voornaamwoorden individuen gebruiken voor zichzelf
• het Bieden van mogelijkheden voor individuele zelf-identificatie buiten de binaire “man” en “vrouw”
• Bouw gender-inclusieve voorzieningen, zoals badkamers en kleedkamers
• De-gendering dress-codes in het voordeel van meer specificiteit

bekijk Uw Inhuren Praktijken

het Huren praktijken waren één specifieke plek waar we identificeerden de systemisch falen van inclusief beleid. Hiring managers verwachten doorgaans dat transgenders zichzelf openbaren tijdens het aanwervingsproces. Pogingen tot trans-inclusie hadden de neiging om individuen te classificeren als ofwel “mannelijk” of “vrouwelijk” en maakten geen ruimte voor degenen tussen of buiten het binaire, en ze spraken niet waarom een dergelijke vraag nodig zou zijn in de eerste plaats. Bijvoorbeeld:

Sawyer, een transman die zijn/haar voornaamwoorden gebruikte, solliciteerde al vroeg in zijn overgang naar een bedrijf, waar zijn interviewer hem agressief zijn voornaamwoorden vroeg. Toen Sawyer zei dat hij het goed vond met hem / hem of zij / haar, weigerde de interviewer om dat als antwoord te nemen en zei: “Je moet nu kiezen. Je moet je op je gemak voelen, dus je moet het me vertellen.”

Cameron, een geslachtsgebonden persoon die zowel hij/hem als zij/haar voornaamwoorden gebruikte, had moeite met het vinden van een baan. Op een Carrièrebeurs, terwijl Cameron was gekleed in vrouwelijke kleding, recruiters gaf haar een brede ligplaats als gevolg van haar uiterlijk. Op een andere Carrièrebeurs, zodra Cameron genoemd zijn geslacht vloeibaarheid, een recruiter bood een week lang opdracht alleen als Cameron beloofd om te kleden “consequent.”Cameron vond dat de enige manier om werkgelegenheid te garanderen was om elke vermelding van geslacht vloeibaarheid te verbergen en proberen door te gaan als een cisgender man op de werkplek, een compromis dat haar een baan kreeg, maar schade aanrichtte op haar mentale en emotionele welzijn.

Herzie kledingvoorschriften

beleid dat bestaande gendervoorschriften (zoals kledingvoorschriften) en toegang tot faciliteiten (zoals badkamers en kleedkamers) uitbreidt tot transwerknemers sluit onbedoeld niet-binaire, gendergebonden en genderonconforme personen uit. Dit beleid werd ontworpen voor een tijd waarin transgenders alleen erkenning op de werkplek konden krijgen als ze zich wilden mengen in stereotiepe ideeën over wat het betekent om een man of een vrouw te zijn. Maar naarmate meer mensen het gender binaire totaal uitdagen, verliezen deze beleidsmaatregelen hun nut – niet alleen voor transgenders, maar ook voor cisgender mensen die niet de professionele kleding willen dragen die typisch van hun geslacht wordt verwacht.

meer inclusieve kledingcodes zouden geslachtstaal verwijderen en een grotere specificiteit gebruiken ten aanzien van aanvaardbare en onaanvaardbare kleding, omlijst in termen van functionaliteit (bijvoorbeeld “dat het vermogen om 50 pond te tillen niet belemmert”) of legitieme zakelijke doeleinden (bijvoorbeeld veiligheid, gemakkelijke identificatie van werknemers, of branding). Bij geschillen kunnen deze criteria de basis vormen voor een gesprek over specifieke kleding.

We vonden dat formele kledingvoorschriften of zelfs informele (maar gendergebonden) kledingverwachtingen een extreme bron van stress en conflicten waren voor mensen die niet-conforme mannen waren, die deze verwachtingen vaak in twijfel trokken.

Rowan, een niet-binair persoon die zijn / haar voornaamwoorden gebruikte, stuitte op deze verwachtingen toen ze hun geslachtsuitdrukking op het werk begonnen te veranderen. Op sommige dagen kleedden ze zich stereotieper Mannelijk, terwijl ze zich op andere dagen vrouwelijker kleedden. Een HR-vertegenwoordiger begon onmiddellijk met het toezicht op hun uiterlijk, onder vermelding van de schade die het zou veroorzaken aan de reputatie van het bedrijf, en waarschuwde Rowan dat er gevolgen zouden zijn als ze jurken of make-up zouden dragen tijdens wervingsevenementen.

Parker, een trans man die zijn / haar voornaamwoorden gebruikte, identificeerde zich als een butch Lesbienne voor vele jaren voordat hij weer uit kwam als trans. Gedurende de tijd dat hij geïdentificeerd als een butch Lesbienne, Parker ‘ s meer mannelijke presentatie leidde tot zijn geminacht uit zowel mannen als vrouwen kringen op het werk, en toen hij een wens om te reizen voor werkgerelateerde conferenties, werd hem verteld dat hij zou moeten dragen rokken en jurken om dit te doen, die hij weigerde.

Maak het Transitiebeleid flexibel

werkplekbeleid kan erkenning en ondersteuning blokkeren achter onnodige tijdlijnen en mijlpalen. HR kan bijvoorbeeld een driestappenplan implementeren waarbij eerst naar een manager wordt gestuurd, dan naar het team met de steun van de manager, en dan uiteindelijk naar het hele bedrijf. Langs deze mijlpalen, het individu mag alleen worden toegestaan om de badkamer die overeenkomt met hun genderidentiteit te gebruiken binnen de gebieden van het bedrijf waar ze naar toe zijn gekomen.

het feit dat tijdlijnen de norm zijn, impliceert dat organisaties een werkplektransitie als eenmalig, Begrensd en lineair ervaren. In werkelijkheid zijn overgangen eerder constant, amorf en onvoorspelbaar. Door aan te dringen dat transities vooraf worden gepland en gestructureerd, krijgen organisaties gemoedsrust, maar veroorzaken ze aanzienlijke stress voor trans-werknemers die niet van tevoren weten hoe hun transitie eruit zal zien.

in plaats van het voorschrijven van een one-size-fits-all transitieproces, meer inclusieve transitiebeleid maken transitie-gerelateerde middelen — met inbegrip van informatie over transgender gezondheidszorg voordelen, beste praktijken voor transgender integratie, en opties voor ondersteunende acties HR kan nemen — Beschikbaar voor elke werknemer die toegang wil tot hen, zonder vragen te stellen. Door het agentschap terug te plaatsen in de handen van transgender, non-binary, gender-nonconforming, en het ondervragen van mensen zorgt voor een groter scala aan accommodaties, vermindert de bureaucratie, en verhoogt de toegang tot middelen en hulp voor degenen die zich ongemakkelijk voelen met het bestaande beleid.

We vonden dat transitiebeleid discriminatie niet kon voorkomen. Vaak werden ze niet gebruikt, zelfs niet wanneer trans-werknemers transitie zochten, omdat de werknemers noch de financiële middelen noch de wens om de smalle weg bepaald door het beleid te volgen ontbrak. Bovendien droegen ze bij aan de perceptie dat er een “juiste” manier was om trans — te zijn-en dat genderonconformiteit er niets mee te maken had.Alex, een transvrouw die haar/haar voornaamwoorden gebruikte, was executive bij een multinationaal technologiebedrijf toen ze voor het eerst begon met het overwegen van gender transition. Voordat ze gebruik maakte van het beschikbare gendertransitiebeleid, testte ze het water door haar haar en nagels uit te laten groeien. In het begin werd ze opgewacht met luchthartige grappen over haar uiterlijk — en vervolgens met ernstige vragen over haar geestelijke gezondheid. De ongewenste aandacht, plus de wetenschap dat een andere transvrouw in het bedrijf werd gediscrimineerd nadat ze uit de kast kwam, was genoeg motivatie voor haar om haar baan op te zeggen in plaats van het risico te nemen met de transitie.

Robin, een transvrouw die haar / haar voornaamwoorden gebruikte, botste tegen de verwachtingen van haar vakbond over hoe vrouwen eruit zouden moeten zien en handelen wanneer ze overschakelde. Ze beschreef de noodzaak om over te stappen op een manier die vrouwelijkheid bijna parodieerde — zware make-up, strakkere lichaamsbewegingen die minder ruimte in beslag namen, minder assertieve maniertjes — om haar genderidentiteit te laten erkennen door anderen op de werkplek. Vele malen coachtten vrouwen van cisgender haar hoe ze zich moest gedragen als een” echte ” vrouw zonder dat ze het vroeg.

Het is duidelijk dat het niet voldoende is dat bedrijven goede bedoelingen hebben als het gaat om het creëren en afdwingen van inclusief beleid. Om medewerkers van alle gender identiteiten en uitdrukkingen daadwerkelijk te ondersteunen, zullen bedrijfsleiders een andere aanpak moeten volgen die flexibiliteit, privacy en toegang in balans brengt.