een impliciete vooringenomenheid, vaak een onbewuste vooringenomenheid of een onbewuste vooringenomenheid genoemd, is een geloof of aanname dat we ons niet bewust zijn dat we vasthouden. Impliciete vooroordelen kunnen betrekking hebben op elke sociale groep of het identificeren van kenmerken zoals ras, geslacht, leeftijd, nationaliteit of seksuele geaardheid.

impliciete vooroordelen zijn al enkele decennia onderwerp van studie. In 1995, onderzoekers A. G. Greenwald en M. R. Banaji ” introduceerde de term impliciete sociale cognitie voor het beschrijven van cognitieve processen die plaatsvinden buiten bewust bewustzijn of bewuste controle in relatie tot sociaal psychologische constructies—attitudes, stereotypen en zelfconcepten.”

in eenvoudigere woorden gebeuren impliciete vooroordelen zonder na te denken. Maar hoe gebeuren ze?

impliciete vooroordelen kunnen worden gevormd—en vervolgens versterkt-door een veelheid van elementen: opvoeding, ervaringen uit het verleden en de media, om er maar een paar te noemen. Vooral de media hebben een enorme invloed op impliciete vooroordelen. uit een recent internationaal onderzoek naar vrouwelijke personages in populaire films bleek dat slechts 31% van de sprekende rollen vrouwen zijn en dat slechts 14% van de fictieve leidinggevenden vrouwen zijn. Het is gemakkelijk om te “zien” hoe het niet zien van vrouwelijke leidinggevenden op TV de impliciete vooringenomenheid kan creëren dat vrouwen geen goede leiders zijn—wat leidt tot minder vrouwen die worden bevorderd of aangenomen in leidinggevende functies.

gelukkig zijn er steeds meer initiatieven die impliciete vooroordelen willen overwinnen. Het See It Be It-initiatief is daar een van. Het is opgericht door Cannes Lions en Spotify en heeft als doel “een gelijke gendervertegenwoordiging van creatieve directeuren en leiders in de wereldwijde industrie te bereiken.”

een ander initiatief is het See it Be It STEM It, dat tot doel heeft meisjes en vrouwen te helpen slagen in een loopbaan die traditioneel als mannelijk wordt gezien: wetenschap, technologie, techniek en wiskunde (STEM).

Lees verder voor meer informatie over impliciete vooroordelen, in het bijzonder een paar impliciete vooroordelen die beslissingen op de werkplek kunnen beïnvloeden, en wat u kunt doen om impliciete vooroordelen binnen uw organisatie te verminderen.

de effecten van impliciete vooringenomenheid op de werkplek

als HR recruiter of hiring manager wordt u vaak gevraagd om een oordeel te vellen over cv ‘ s of kandidaten. Je zou kunnen denken dat je het inhuren op basis van verdienste – maar impliciete vooringenomenheid kan van invloed zijn op hoe je huidige of potentiële werknemers te evalueren.

gerelateerd lezen: verhuren voor Cultuur toevoegen: Interview Vragen te stellen

door hun aard kunnen impliciete vooroordelen vaak moeilijk te identificeren zijn. Hun effecten op de werkplek zijn echter duidelijk. Impliciete vooroordelen kunnen van invloed zijn op welke kandidaat wordt ingehuurd, wie een promotie verdient of het startsalaris dat u aanbiedt aan een nieuwe huur.

uw initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusiviteit kunnen ook worden beïnvloed door impliciete vooroordelen, met name als u kiest voor cultuur die fit is en onbewust homogeniteit zoekt binnen uw organisatie.

gerelateerd lezen: diversiteit en inclusie op de werkplek: snelle overwinningen voor het kantoor

zelfbewustzijn en verantwoording zijn cruciaal wanneer geprobeerd wordt impliciete vooroordelen op de werkplek te overwinnen. Bijvoorbeeld, als je aanwerft, Schrijf een lijst van eisen voor elke rol en evalueer kandidaten op basis van deze lijst, niet tegen elkaar. Hierdoor kunt u contrastbias (of contrasteffect) vermijden: de neiging om kandidaten of werknemers met elkaar te vergelijken in plaats van ze te vergelijken met een vooraf ingestelde bedrijfsnorm.

cognitieve vooroordelen: het halo-effect en het hoorneffect

raciale vooringenomenheid en gendervooringenomenheid zijn wat typisch te binnen schiet als je denkt aan impliciete vooringenomenheid. Er zijn echter veel verschillende soorten impliciete vooroordelen. Begrijpen wat ze zijn, kan je helpen ze te identificeren en ze vervolgens te verwijderen.

een type impliciete bias dat vaak wordt aangetroffen op de werkplek (en elders) is het halo-effect.

het halo-effect is een type impliciete bias, in het bijzonder een cognitieve bias. Zoals je zou kunnen raden uit de naam, het halo-effect gebeurt wanneer je iemands kwaliteiten te beoordelen door andere ongerelateerde, meestal fysieke, kwaliteiten. Bijvoorbeeld, een scherp geklede collega kan worden beoordeeld als meer competent dan een collega dragen van een t-shirt. de term werd in 1920 bedacht door de Amerikaanse psycholoog Edward L. Thorndike, die merkte dat militaire officieren de neiging om hoge, conventioneel aantrekkelijke ondergeschikten rangschikken als meer competent. Psycholoog Solomon Asch bouwde later voort op Thorndike ‘ s Bevindingen en bepaalde dat eerste indrukken een diepgaand effect hebben op hoe je een mening van iemand vormt.

nog een oogopenend resultaat van het halo-effect? Hoogte loont. Een studie bleek dat ” iemand die is 6 voet lang verdient, gemiddeld, bijna $166.000 meer tijdens een 30-jarige carrière dan iemand die 5 voet 5 inch—zelfs bij het controleren voor geslacht, leeftijd en gewicht.”

het hoorneffect, soms geschreven als het hoorneffect, is het polaire tegenovergestelde van het halo-effect. Het werd ook bedacht door de psycholoog Edward L. Thorndike.

het hoorneffect is gebaseerd op negatieve eigenschappen. Een collega met overgewicht wordt bijvoorbeeld als lui ervaren, terwijl een collega die marathons loopt als zeer gemotiveerd wordt ervaren. In de klassieke Wizard of Oz-film demonstreert Glinda de goede heks het hoorneffect wanneer ze Dorothy vertelt dat”alleen slechte heksen lelijk zijn”.

testen op impliciete vooroordelen

in de jaren negentig creëerde sociaal psycholoog Tony Greenwald de impliciete Associatietest (IAT). Tegenwoordig is het beter bekend als de Harvard unconscious bias test of de Harvard IAT test. U kunt een of meer impliciete vooringenomenheid testen online op Project impliciet en test jezelf op huidskleur, ras, religie, gewicht, leeftijd en andere vooroordelen.

hoewel niet iedereen in de wetenschappelijke gemeenschap het eens is met het vermogen van de IAT om vooringenomenheid te meten, is het de moeite waard om een paar tests te doen om een beter inzicht te krijgen in de soorten vooroordelen die uw beslissingen of handelingen op de werkplek kunnen beïnvloeden. Pamela Fuller—the diversity and inclusion thought leader bij FranklinCovey—vat het het beste samen: “de realiteit van onbewuste vooringenomenheid is dat je niet gewoon heel hard kunt denken en ze verschijnen; we moeten geconfronteerd worden met omstandigheden die het onbewuste naar het bewustzijn brengen.”

wilt u meer weten? Download ons nieuwste ebook, herkennen en verwijderen van impliciete vooringenomenheid, om te leren hoe vooroordelen zich vormen, hoe ze te identificeren en welke acties u kunt ondernemen om impliciete vooringenomenheid binnen uw organisatie te verminderen.