kracht op de werkplek kan in veel verschillende vormen bestaan. Het kan zelfs bestaan zonder een formele organisatorische hiërarchie op zijn plaats, en het kan bestaan buiten elke formele hiërarchie die op zijn plaats is. Een bepaald type macht wordt Dwangmacht genoemd.dwangkracht is een van de vijf soorten macht die in 1959 door de psychologen John R. P. French en Bertram Raven werden geïdentificeerd.

Dwangmacht wordt gedefinieerd als het gebruik van geweld om een werknemer zover te krijgen dat hij een instructie of opdracht volgt, waarbij de macht voortkomt uit het vermogen om de werknemer te straffen voor niet-naleving. Deze macht is in gebruik, bijvoorbeeld wanneer een werknemer een bestelling uitvoert uit angst hun baan of hun jaarlijkse bonus te verliezen. In feite worden ze gedwongen om de taak uit te voeren.

zoals u kunt zien aan de bovenstaande definitie, is dwangmacht een formeel Type Macht, en geen persoonlijke macht. Waar komt referent power vandaan? In tegenstelling tot persoonlijke macht, komt dwangkracht uit iemands formele autoriteit en vermogen om anderen te straffen. Voorbeelden van dwangmacht zijn verlies van privileges, degradatie, verlies van bonus en schorsing.

merk op dat er twee soorten dwang zijn – direct en indirect. Directe dwang is een opzettelijke dreiging van een leider om een bepaald gedrag uit te lokken. Indirecte dwang is waar de dreiging wordt waargenomen door de werknemer, ongeacht of het reëel is of niet. Een voorbeeld van indirecte dwang is wanneer een werknemer langere uren begint te werken in de aanloop naar de jaarlijkse bonuscompensatie wordt bepaald. In dit geval ziet de werknemer een dreiging van het niet ontvangen van de gewenste bonus.

elk van de 5 soorten macht heeft zijn eigen voor-en nadelen en kan onder verschillende omstandigheden nuttig zijn. Hoewel dwang macht lijkt misschien iets van de industriële revolutie, zijn er situaties waar het is zeer nuttig.

Dwangmachtvoordelen

het belangrijkste voordeel van dwangmacht is het vermogen om de naleving van werknemers af te dwingen. Als zodanig is het nuttig in bepaalde situaties, zoals hieronder wordt benadrukt:

• insubordinatie: als een werknemer constant te laat is of langer duurt dan de toegestane lunchpauzes, kan dwang worden gebruikt om de werknemer weer in het gareel te krijgen. De leider kan dreigen met het verwijderen van bonus, het gebruik van het capability proces, of zelfs onmiddellijk ontslag om de werknemer te dwingen te gehoorzamen.
• voorkomen van intimidatie en discriminatie: opschorting of beëindiging kan worden gebruikt als een bedreiging om ervoor te zorgen dat de regels en het beleid van het bedrijf worden gevolgd, met inbegrip van die in verband met intimidatie en discriminatie op de werkplek.
• Turnaround situaties: er bestaat een turnaround situatie wanneer een bedrijf of afdeling zo snel mogelijk moet worden omgedraaid, omdat het anders failliet gaat of wordt gesloten. Het is natuurlijk dat sommige leden van een team bestand zijn tegen verandering, maar in een turnaround situatie is er geen tijd voor. Het bedrijf moet nu veranderen, en is in gevaar als het dat niet doet. In een turnaround situatie kan de dreiging van banenverlies een nuttig instrument zijn om werknemers ertoe te bewegen zich te engageren voor de nieuwe manier van werken. Dwangmacht is ook nuttig in het militaire equivalent van een omkeersituatie – waar er dreigend gevaar is.

dwangkracht nadelen

je moet alleen echt dwangkracht gebruiken als je geen andere keuze hebt en je direct een einde wilt maken aan negatief gedrag. Enkele van de valkuilen van dwang zijn:

• verlaagt de werktevredenheid: mensen haten het dat het op hen wordt gebruikt zoals ze zich onder een microscoop voelen.
• Backlash bedreiging: er is altijd de dreiging van een backlash bij het gebruik van dwangmacht. Werknemers kunnen uiteindelijk wraak nemen of alternatieve werkgelegenheid zoeken, en een hoog personeelsverloop is erg duur voor een organisatie.
• nauw toezicht nodig: het is alleen nuttig als u als manager goed in de gaten kunt houden wat er gaande is.
• werkt alleen als het spaarzaam wordt gebruikt: dwang als uw standaardbron van arbeidskracht is op lange termijn niet houdbaar.
• werkt niet als u de dreiging niet kunt uitvoeren: In dit geval is de dreiging contraproductief, en uw gezag als leider kan worden ondermijnd.
• reduceert innovatie: omdat iedereen onder een microscoop ligt en bedreigd wordt met straf, is er geen ruimte voor creativiteit en innovatie.

samenvatting

dwangkracht komt voort uit iemands vermogen om een ondergeschikte te straffen als hij niet presteert volgens de instructies. Hoewel het in bepaalde situaties zeer nuttig kan zijn, moet het altijd zeer spaarzaam worden gebruikt en alleen worden gebruikt als er geen andere optie is, omdat er een aantal nadelen aan verbonden zijn.

Image credit: Mr. Liuhuabing