heeft u ooit iemand ingehuurd die, ondanks een geweldig CV en interview, Passie miste of het werk gewoon niet kon doen? Je had waarschijnlijk een vierkante pin in een rond gat.

Het draait allemaal om het hebben van de juiste persoon in de juiste baan. Met een paar tweaks van uw interview stijl, Je mag niet zo ‘ n harde tijd het vinden van uw volgende grote werknemer.

Stap 1: Wat zoekt u?

Bepaal de top drie of vier competenties die nodig zijn in de persoon die u in dienst neemt. Wanneer u weet wat u zoekt – in plaats van te vertrouwen op “buikgevoel” – zult u een gemakkelijkere tijd hebben om te bepalen wie het beste geschikt is voor de baan.

om de ideale competenties te achterhalen, kijk naar uw hoge performers. Wat hebben ze gemeen? Wat is het met hun werk dat je laat zien dat ze goed bij elkaar passen?

Stap 2: vragen die iets betekenen

met topcompetenties in gedachten, ontwikkel interviewvragen die hen aanspreken.

gedragsvragen, waarbij je vraagt, “vertel me over een tijd wanneer…,” zijn zeer effectief. De kandidaat zal niet in staat zijn om zich op voorhand voor te bereiden, dus je zult waarschijnlijk een echt antwoord krijgen dat niet is gecoacht.

tijdens het antwoord kunt u veel over de persoon vertellen: wat zegt hun lichaamstaal? Zoeken ze een antwoord? Kijken ze je in de ogen? Zijn ze serieus en leunend in of zijn ze zenuwachtig en nerveus?

Stap 3: Wees consistent

zodra u uw vragen hebt, gebruik ze als een raamwerk voor elke kandidaat die interviewt voor de functie. Op die manier vergelijk je appels met appels bij het bekijken van de kandidaten en hun interviews.

Stap 4: Maar ga mee met de stroom

wees niet bang om off-script te gaan als de kandidaten meer informatie aanbieden of zelf vragen stellen. De beste interviews voelen als een gesprek.

maar raak niet zo ver van koers dat je niet de antwoorden krijgt die je nodig hebt om een goede beslissing te nemen.

10 vragen om aan de slag te gaan

Als u een plaats nodig hebt om te beginnen, gebruik dan deze voorbeelden van gedragsvragen en de competenties waarop ze betrekking hebben:

1. Aanpassingsvermogen-vertel me over een situatie waarin je onder grote druk stond vanwege talloze eisen die wedijverden om je tijd en aandacht. Hoe heb je de situatie opgelost?

2. Klantenservice-vertel me over de moeilijkste klant ontmoeting die je hebt ervaren. Hoe ging je ermee om?

3. Betrouwbaarheid-vertel me over een tijd dat je moeite had met het houden van een verbintenis? Hoe ging je ermee om?

4. Ethiek-Beschrijf een situatie waarin je werkte met iemand die je niet leuk vond of respect. Hoe ging je om met de relatie?

5. Initiatief-vertel me over een kans die zich voordeed aan u, maar u was terughoudend om het risico te nemen. Wat heb je gedaan?

6. Interpersoonlijke vaardigheden-vertel me over een tijd dat je een ernstig conflict had met een collega. Hoe heb je de situatie aangepakt?

7. Oordeel-vertel me over een tijd dat je een moeilijke beslissing moest nemen. Welk proces heb je doorlopen om tot de beslissing te komen?

8. Leiderschap-vertel me over een tijd dat je een ongemotiveerd individu of groep moest inspireren of stimuleren? Hoe heb je het gedaan en wat was het resultaat?

9. Planning / organiseren-geef me een samenvatting van de technieken die u gebruikt om uw werk te plannen en te organiseren. Beschrijf hoe je een van deze technieken in een specifieke situatie hebt toegepast.

10. Teamwork-vertel me over een tijd dat je je eigen belangen of prioriteiten opzij moest zetten in het belang van het team.

sommige basisprincipes die u niet over het hoofd wilt zien

wanneer u sollicitanten overweegt, zult u zich de volgende drie dingen willen afvragen:

• kunnen zij het werk doen? Dit is vrij eenvoudig vast te stellen. Hebben ze de vaardigheden en competenties om het werk te doen? Het stellen van vragen over hoe ze omgaan met situaties in het verleden kan helpen hun mogelijkheden te ontdekken.
• zullen zij het werk doen? Heb je iemand aangenomen waarvan je dacht dat hij gekwalificeerd was, ze kwamen aan boord en je vroeg: “Wat is er gebeurd? Ze doen het alleen niet zo goed.”Ze kunnen de vaardigheden hebben, maar ze vinden het niet leuk wat ze doen. Dit gaat over motivatie. Waar zijn ze gepassioneerd over? Heb je een analist ingehuurd die echt in de klantenservice wil? Je hebt de verkeerde persoon in de verkeerde baan.
• passen ze? Dit is een van de moeilijkste te bepalen. Dit is waar je niet op je gevoel wilt vertrouwen. Als je ze leuk vindt, heb je de neiging om dingen over het hoofd te zien die anders zouden wijzen op een slechte pasvorm. Fit gaat over individuele kenmerken en waarden en hoe ze in de organisatie passen. Stel daar vragen over.

Interview dos en don ‘ ts

• besteed de eerste 30 minuten niet aan het beschrijven van uw bedrijf. Laat de kandidaat dat doen. Misschien is het je eerste vraag: dus, vertel me wat je weet over bedrijf X?
• laat ze niet los als ze geen antwoord hebben. Moedig ze aan om je te vertellen wat in je opkomt.
• Verspil geen tijd door hen te vragen om de informatie op hun cv door te nemen. U kunt het echter gebruiken als een platform om te leren over vaardigheden en competenties.
• probeer een rapport op te bouwen en zorg ervoor dat ze zich op hun gemak voelen.
• laat hen de tijd om vragen te stellen – of het nu tijdens het gesprek is of aan het einde van het interview.

Wat doet u met al deze informatie?

u en uw collega-interviewers moeten notities bijhouden of een scoreblad gebruiken voor elke kandidaat. Je meet de kandidaten af aan de competenties die je eerder hebt vastgesteld voor de functie.

bespreek zo snel mogelijk na de interviews uw assessments om te bepalen wie de meest uitstekende kandidaat is.

u dient een lijst te hebben met de belangrijkste vragen en kwalificaties die nodig zijn voor de baan. Als een kandidaat die faalt, dan is het niet de juiste persoon.

stel dat je het hebt teruggebracht tot twee kandidaten die er goed uitzien en het goed deden in de interviews, maar als het ging om een vraag over leiderschap, was je niet tevreden met het antwoord van één kandidaat. Misschien is dat niet de persoon voor deze baan. Het betekent niet dat de kandidaat niet een aanwinst in een andere positie kan zijn – maar niet deze.

of, misschien heb je een team van medewerkers die geloven dat het allemaal voor één en één voor allen is. En je kandidaat laat zien dat hij competitief en egocentrisch is. Een superster past niet goed in deze bedrijfscultuur.

om de juiste persoon te vinden, begint het allemaal met begrijpen wat je zoekt. Je moet verder gaan dan een buikgevoel over een cv dat overeenkomt met een functieomschrijving.

leer meer over hoe het ontdekken en ontwikkelen van de juiste mensen voor de juiste rollen kan bijdragen aan de bottom line van uw bedrijf. Download ons gratis e-book, hoe u een Top-notch personeel dat uw bedrijf zal versnellen ontwikkelen.

hoe een eersteklas personeelsbestand te ontwikkelen dat uw bedrijf zal versnellen

Download uw gratis e-book