Vi er midt i en fundamental transformasjon i hvordan samfunnet tenker på kjønn. Med transpersoner på forsiden av magasiner, fremtredende kjendiser utfordrende kjønnsnormer i mote, og mainstreaming av folk som identifiserer som verken menn eller kvinner, de siste tiårene av kulturelle trender har brakt nye ideer om kjønn i forkant. Ingen steder er dette mer tydelig enn i holdningene Til Millennials Og Gen Zers, som er mer sannsynlig å kjenne noen som bruker kjønnsnøytrale pronomen og å omfavne væske og kjønnsnøytrale mote.til tross for dette ligger arbeidsplassene våre bak disse demografiske og kulturelle skiftene. The National Center For Transgender Equality ‘ S 2015 US Transgender Survey viste at en av seks respondenter som noen gang hadde vært ansatt, rapporterte å bli sparket, nektet en kampanje, trakassert eller angrepet på grunn av deres kjønnsidentitet eller uttrykk. Ved Stanford University, Dr. Alison Fogarty og jeg analysert lignende historier om diskriminering fra dusinvis av mennesker under trans paraply. Denne gruppen inkluderte transseksuelle menn og kvinner, kjønnsflytende mennesker, ikke-binære mennesker, ciskjønnethet, men kjønnsnormative menn og kvinner, og mange andre som utfordret samfunnsmessige kjønnsnormer.det som ble tydelig i løpet av denne undersøkelsen var at selv organisasjoner som har en viss forståelse av «transseksuelle problemer», er dårlig rustet til å svare på kjønnsnormative ansatte. I arbeidet med å skape inkluderende politikk og praksis for transpersoner, selv progressive organisasjoner kan utilsiktet forskanse utdaterte og restriktive normer om kjønn.

svaret er ikke mer politikk, men bedre politikk. Gjennom vår forskning, inkludert de personlige historiene som er inkludert i denne artikkelen, identifiserte vi fire måter bedriftsledere kan skape retningslinjer som styrker den enkelte byrå, gir rom for erfaringer utenfor kjønnsbalansen, og sikrer tilgang til ressurser og livskvalitet for mennesker av alle kjønnsidentiteter og uttrykk.

Tolke Ikke-Diskrimineringspolitikk På En Måte Som Faktisk Er Effektiv

Eksisterende retningslinjer som forbyr diskriminering på grunnlag av kjønnsidentitet og uttrykk, blir vanligvis formulert så godt som de burde være, men de blir sjelden håndhevet på en måte som faktisk er beskyttende. De fleste organisasjoner — inkludert noen av de mest progressive selskapene-tolker denne policyen som: «hvis du identifiserer som transgender, vil vi ikke diskriminere deg.»Denne tolkningen krever transgender, ikke-binær og kjønns-nonconforming folk til å ut seg selv for sin egen beskyttelse, utveksle sitt privatliv for støtte. For eksempel, kjønn overgang politikk inkluderer ofte hele selskapet e-post for å kunngjøre en persons kjønn overgang, samt hele selskapet treninger.

når du trener enkeltpersoner på selskapets policy (spesielt rekrutterere, ansettelsesledere og personforvaltere), sier du eksplisitt at det å handle i samsvar med ikke-diskrimineringspolitikk krever:

• Redusere mengden av kjønn informasjon samlet med mindre det er absolutt nødvendig
• ikke antar individers kjønnsidentiteter eller pronomen
• Respektere pronomen enkeltpersoner bruker for seg selv
• Gir muligheter for individuell selvidentifikasjon utover de binære «mann» og «kvinne»
• Bygge kjønns inkluderende fasiliteter, som bad og garderober
• De-gendering kleskoder i favør av mer spesifisitet

Undersøke din ansettelsespraksis

Ansettelsespraksis var et bestemt sted hvor vi identifiserte systematisk svikt i inkluderende politikk. Ansette ledere forventer vanligvis transpersoner å selv avsløre under ansettelsesprosessen. Forsøk på trans inkludering tendens til å klassifisere individer som enten «mann» eller «kvinne» og ikke gjøre plass for de i mellom eller utenfor binær, og de ikke ta opp hvorfor et slikt spørsmål ville være nødvendig i første omgang. For eksempel:

Sawyer, en transmann som brukte han/han pronomen, søkte på et selskap tidlig i overgangen der intervjueren aggressivt spurte ham om hans pronomen. Da Sawyer nevnte at han var bra med enten han / han eller hun / henne, nektet intervjueren å ta det som et svar og sa: «Du må velge akkurat nå . Du må være komfortabel, så du må fortelle meg.»

Cameron, en kjønnsfluid person som brukte både han/han og hun/hennes pronomen, hadde problemer med å finne en jobb. På en karriere rettferdig, Mens Cameron var kledd i feminine klær, rekrutterere ga henne en bred køye på grunn av hennes utseende. På en annen karriere rettferdig, Når Cameron nevnte hans kjønn flyt, en rekrutterer tilbudt en ukes oppdrag bare hvis Cameron lovet å kle » konsekvent.»Cameron fant at den eneste måten å sikre sysselsetting var å skjule noen omtale av kjønnsfluiditet og forsøke å passere som en ciskjønnethet på arbeidsplassen, et kompromiss som fikk henne en jobb, men forårsaket ødeleggelse på hennes mentale og følelsesmessige velvære.

Revurdere Kleskoder

Retningslinjer som utvider eksisterende kjønnspolicyer (som kleskoder) og tilgang til fasiliteter (som bad og garderober) for å dekke trans ansatte utilsiktet utelukke ikke-binær, kjønn-væske, og kjønns-nonconforming mennesker. Disse retningslinjene ble utformet for en tid hvor transpersoner bare kunne få anerkjennelse på arbeidsplassen hvis de forsøkte å blande seg med stereotype ideer om hva det betyr å være en mann eller en kvinne. Likevel, som flere mennesker utfordrer kjønns binære helt, mister disse retningslinjene deres brukbarhet — ikke bare for transpersoner, men også for ciskjønnethet som ikke ønsker å ha på seg de profesjonelle klærne som vanligvis forventes av kjønn.Mer inkluderende kleskoder vil fjerne kjønnsspråk og bruke større spesifisitet med hensyn til akseptable og uakseptable klær, innrammet i form av funksjonalitet (f.eks. «det hindrer ikke evnen til å løfte 50 pund») eller legitime forretningsformål (f. eks. sikkerhet, enkel identifisering av ansatte eller merkevarebygging). Hvis tvister oppstår, kan disse kriteriene være grunnlaget for en samtale om bestemt antrekk.vi fant at formelle kleskoder eller til og med uformelle (men kjønnede) klærforventninger var en ekstrem kilde til stress og konflikt for kjønnsnormative mennesker, som ofte utfordret disse forventningene.

Rowan, en ikke-binær person som brukte de/dem pronomen, løp opp mot disse forventningene da de begynte å endre kjønnsuttrykket på jobben. På noen dager ville de kle seg mer stereotypisk maskulin, mens på andre ville de kle seg mer feminin. EN HR-representant begynte umiddelbart å politisere deres utseende, med henvisning til skaden det ville føre til selskapets omdømme, og advarte Rowan om at det ville bli konsekvenser hvis de hadde på seg kjoler eller sminke under rekrutteringsarrangementer.Parker, en transmann som brukte han/han pronomen, identifisert som en butch lesbisk i mange år før han kom ut igjen som trans. I løpet av tiden han identifiserte seg som en butch lesbisk, Førte Parkers mer maskuline presentasjon til At Han ble hånet fra både menns og kvinners sirkler på jobben, og da Han uttrykte et ønske om å reise for arbeidsrelaterte konferanser, ble Han fortalt at han måtte bære skjørt og kjoler for å gjøre det, som han nektet.

Gjør Overgangspolicyer Fleksible

Overgangspolicyer For Arbeidsplassen kan låse anerkjennelse og støtte bak unødvendige tidslinjer og milepæler. FOR EKSEMPEL KAN HR implementere en tretrinnsplan som involverer først å komme ut til en leder, deretter komme ut til teamet med lederens støtte, og til slutt komme ut offentlig til hele selskapet. Langs disse milepælene, den enkelte kan bare få lov til å bruke badet som tilsvarer deres kjønnsidentitet innenfor de områdene av selskapet de har kommet ut til.det faktum at tidslinjer er normen innebærer at organisasjoner oppfatter en arbeidsplassovergang som engangs, begrenset og lineær. I virkeligheten er overganger mer sannsynlig å være konstant, amorfe og uforutsigbare. Ved å insistere på at overganger være pre-planlagt og strukturert, organisasjoner få fred i sinnet, men forårsake betydelig stress for trans ansatte som kanskje ikke vet på forhånd hva deres overgang vil se ut.I Stedet for å diktere en overgangsprosess som passer til alle, gjør mer inkluderende overgangspolitikk overgangsrelaterte ressurser-inkludert informasjon om transgender helsefordeler, beste praksis for transgender inkludering og muligheter for støttende tiltak HR kan ta — tilgjengelig for enhver ansatt som ønsker tilgang til dem, ingen spørsmål. Plassere byrået tilbake i hendene på transgender, ikke-binær, kjønnsnormative, og avhør folk åpner for et større utvalg av overnattingssteder, reduserer byråkrati, og øker tilgangen til ressurser og hjelp for de som kan føle seg ukomfortabel med eksisterende politikk.

vi fant at overgangspolitikk ikke forhindret diskriminering. Ofte ble de ikke brukt selv når trans-ansatte søkte overgang, fordi de ansatte manglet enten økonomiske midler eller ønsket om å følge den smale banen som var fastsatt av retningslinjene. Dess, de bidro til en oppfatning av at det var en «riktig» måte å være trans-og at kjønn-avvik hadde ingenting å gjøre med det.Alex, en transkvinne som brukte hun / hennes pronomen, var en leder i et multinasjonalt teknologiselskap da hun først begynte å vurdere kjønnsovergang. Før du gjør bruk av kjønn overgang politikk som var tilgjengelig, hun testet vannet ved å vokse ut håret og neglene. Først, hun ble møtt med muntre vitser om hennes utseende-og deretter med alvorlige spørsmål om hennes mentale helse. Den uønskede oppmerksomheten, pluss kunnskapen om at en annen transkvinne i selskapet ble diskriminert etter å ha kommet ut, var nok motivasjon for henne til å slutte sin jobb i stedet for å ta sjansen med overgang.Robin, En transkvinne som brukte hun / hennes pronomen, stanget opp mot hennes unions forventninger om hvordan kvinner skal se og handle når hun overgikk. Hun beskrev behov for overgang på en måte som nesten parodierte femininitet-tung sminke, strammere kroppsbevegelser som tok opp mindre plass, mindre selvsikker manerer-for å få kjønnsidentiteten anerkjent av andre på arbeidsplassen. Mange ganger, ciskjønnethet kvinner ville trene henne på hvordan å oppføre seg som en» ekte » kvinne uten at hun spør.Det er klart at det ikke er tilstrekkelig for bedrifter å være velmenende når det gjelder å skape og håndheve inkluderende retningslinjer. For å faktisk støtte ansatte i alle kjønnsidentiteter og uttrykk, må bedriftsledere ta en annen tilnærming som balanserer fleksibilitet, personvern og tilgang.