En implisitt bias, ofte kalt en ubevisst bias eller en underbevisst bias, er en tro eller antagelse at vi ikke er klar over at vi holder. Implisitte skjevheter kan være om noen sosial gruppe eller identifisere kjennetegn som rase, kjønn, alder, nasjonalitet eller seksuell legning.

Implisitte forstyrrelser har vært et tema for studier i noen tiår nå. I 1995 ble Forskerne A. G. Greenwald og M. R. Banaji » introduserte begrepet implisitt sosial kognisjon for å beskrive kognitive prosesser som forekommer utenfor bevisst bevissthet eller bevisst kontroll i forhold til sosialpsykologiske konstruksjoner-holdninger—stereotyper og selvbegreper.»

i enklere ord skjer implisitte forstyrrelser uten tanke. Men hvordan skjer de? Implisitte skjevheter kan dannes – og deretter forsterkes – av en rekke elementer: oppdragelse, tidligere erfaringer og media, for å nevne noen. Spesielt media har en enorm innflytelse på implisitte forstyrrelser. en fersk internasjonal undersøkelse av kvinnelige figurer i populære filmer fant at bare 31% av talende roller er kvinner og at bare 14% av fiktive ledere er kvinner. Det er lett å » se » hvordan ikke å se kvinnelige ledere på TV kan skape den implisitte bias at kvinner ikke gjør gode ledere-noe som fører til at færre kvinner blir forfremmet eller ansatt i ledende roller.

Heldigvis er det et økende antall tiltak som tar sikte på å overvinne implisitte forstyrrelser. Se det være det initiativet er en av dem. Grunnlagt av Cannes Lions og Spotify, har som mål «å oppnå lik kjønnsrepresentasjon av kreative direktører og ledere på tvers av den globale industrien.»Et annet initiativ Er See it Be It STEM It, som har som mål å hjelpe jenter og kvinner til å lykkes i karrierer som tradisjonelt ses som maskuline: vitenskap, teknologi, ingeniørfag og matematikk (STEM).

Les videre for å lære mer om implisitte skjevheter, spesielt et par implisitte skjevheter som kan påvirke beslutninger på arbeidsplassen, og hva du kan gjøre for å redusere implisitt skjevhet i organisasjonen.

effektene av implisitt bias på arbeidsplassen

SOM HR-rekrutterer eller ansettelsesleder blir du ofte bedt om å dømme cver eller kandidater. Du tror kanskje du ansetter basert på fortjeneste – men implisitt bias kan påvirke hvordan du vurderer nåværende eller potensielle ansatte.

Relatert lesing: Ansette For Kultur Legg til: Intervjuspørsmål å Stille

av deres natur kan implisitte forstyrrelser ofte være vanskelig å identifisere. Deres effekter på arbeidsplassen er imidlertid klare. Implisitte forstyrrelser kan påvirke hvilken kandidat som er ansatt, hvem tjener en kampanje eller startlønnen du tilbyr til en ny leie.

initiativene for mangfold og inkludering kan også påvirkes av implisitte forstyrrelser, spesielt hvis du ansetter for kulturtilpasning og ubevisst søker homogenitet i organisasjonen.

Relatert lesing: Mangfold og Inkludering På Arbeidsplassen: Raske Gevinster for Kontoret

Selvbevissthet og ansvarlighet er avgjørende når du prøver å overvinne implisitt skjevhet på arbeidsplassen. Hvis du for eksempel ansetter, skriver du ned en liste over krav for hver rolle og evaluerer kandidater basert på denne listen, ikke mot hverandre. Dette gjør at du kan unngå kontrastforspenning( eller kontrasteffekt): tendensen til å sammenligne kandidater eller ansatte med hverandre i stedet for å sammenligne dem med en forhåndsinnstilt bedriftsstandard.

Kognitive skjevheter: halo-effekten og horneffekten

Raseforskjeller og kjønnsforskjeller er det som vanligvis kommer til å tenke når du tenker på implisitte skjevheter. Det er imidlertid mange forskjellige typer implisitte forstyrrelser. Forstå hva de er kan hjelpe deg med å identifisere dem – og deretter fjerne dem.

en type implisitt bias som ofte finnes på arbeidsplassen (og andre steder) er halo-effekten. halo-effekten er en type implisitt bias, spesielt en kognitiv bias. Som du kanskje gjetter fra navnet, skjer halo-effekten når du dømmer en persons kvaliteter av andre ikke-relaterte, vanligvis fysiske kvaliteter. For eksempel, en skarpt kledd kollega kan bli dømt til å være mer kompetent enn en kollega iført en t-skjorte. begrepet ble laget i 1920 Av Den Amerikanske psykologen Edward L. Thorndike, som observerte at militære offiserer tendens til å rangere høye, konvensjonelt attraktive underordnede som mer kompetente. Psykolog Solomon Asch bygget senere På Thorndikes funn og fastslått at førsteinntrykket har en dyp effekt på hvordan du danner en mening om noen.

Et annet øyeåpningsresultat av halo-effekten? Høyde lønner seg. En studie fant at » noen som er 6 meter høy tjener i gjennomsnitt nesten $166 000 mer i løpet av en 30-årig karriere enn noen som er 5 fot 5 tommer—selv når de kontrollerer kjønn, alder og vekt.»

horneffekten, noen ganger skrevet som horneffekten, er det polare motsatte av halo-effekten. Det ble også laget av psykologen Edward L. Thorndike.

horneffekten er basert på negative egenskaper. Som et eksempel, en overvektig kollega oppfattes å være lat mens en kollega som kjører maraton oppfattes som svært motivert. I Den klassiske Trollmannen Fra Oz-filmen demonstrerer Glinda den gode heksen horneffekten når Hun forteller Dorothy At «bare dårlige hekser er stygge».

Testing for implisitte skjevheter

på 1990-tallet skapte sosialpsykologen Tony Greenwald Implisitt Association Test (Iat). I Dag er Det mer kjent Som Harvard ubevisste bias test eller Harvard Iat test. Du kan ta en eller flere implisitte skjevhetstester online På Project Implisitt og teste deg selv på hudfarge, rase, religion, vekt, alder og andre skjevheter. Selv om ikke alle i det vitenskapelige samfunn er enige med IATS evne til å måle bias, er det verdt å ta noen tester for å få en bedre forståelse av hva slags forstyrrelser som kan påvirke dine beslutninger eller handlinger på arbeidsplassen. Pamela Fuller—lederen for tanken om mangfold og inkludering I FranklinCovey-oppsummerer det best: «realiteten av ubevisst skjevhet er at du ikke bare kan tenke veldig hardt, og de dukker opp; vi må konfronteres med omstendigheter som bidrar til å bringe det ubevisste til bevissthet.»

Vil du vite mer? Last ned vår nyeste ebok, Gjenkjenne Og Fjerne Implisitt Skjevhet, for å lære hvordan skjevheter dannes, hvordan du identifiserer dem og hvilke handlinger du kan ta for å redusere implisitt skjevhet i organisasjonen.