5 lederstiler og hvordan de påvirker ansatte og pasientbehandling

Å Være sykepleier leder er en komplisert ting. Når alt er sagt og gjort på slutten av sykepleierkarrieren, kan flertallet av sykepleiere si at de enten ble sykepleierleder eller jobbet med flere (i det minste) som hadde forskjellige måter å lede. Men de ville nok ikke alle være enige om at sykepleierledernes stiler var effektive eller til og med verdsatt. Sykepleier ledere velge sine egne stiler basert på deres utdanningsbakgrunn, tidligere erfaringer og personlighetstrekk. Selv deres verdier og forventninger påvirker måten de velger å lede. Ulike lederstiler, noen mer populære og godt kjent enn andre, har blitt merket, formet og vedtatt gjennom årene. La oss utforske dem.

En liten historie om lederstiler

i løpet av det siste århundre har det blitt utført mange forskningsstudier på lederstiler. Den første store studien, av psykolog Kurt Lewin og en gruppe forskere i 1939,» Mønstre av aggressiv atferd i eksperimentelt opprettet sosialt klima», dukket opp I Journal Of Social Psychology. Det fokuserte primært på beslutningstaking. Denne tidlige forskningen identifiserte tre lederstiler: autokratisk, laissez-faire og demokratisk, og fant den demokratiske stilen å være den mest effektive. Laissez-faire-stilen ble funnet å ha arbeidere som satte mindre energi og produserte inkonsekvent arbeid, og den autoritære stilen kunne føre til uro og til og med revolusjon, ifølge studien.

Autoritære ledere

Alle Som har jobbet med en autoritær (eller autokratisk) leder vet at de er svært disiplinerte og vet nøyaktig hvor de skal og hva de skal gjøre for å komme dit. Når det gjelder ledelse har det blitt sagt » de gjør alt.»De foretrekker å fortelle personalet nøyaktig hvordan de skal gjøre ting, og de ber sjelden om innspill. Ofte referert til som mikromanagers, autoritære ledere som absolutt makt. De blir ofte beskrevet som dominerende, totalitære og til og med tyranniske. De er de vi sannsynligvis vil høre si: «Her er hva vi skal gjøre .»

» ofte referert til som mikromanagers, autoritære ledere som absolutt makt.»

Laissez-fair ledere

Laissez-faire (eller delegative) ledere gir minimal tilsyn. De tar en hands-off, stand-back tilnærming som kan være vanskelig å jobbe med. De har en tendens til å delegere oppgaver og unngå å ta vanskelige beslutninger. Hvis du har hatt en laissez-faire-leder, vet du at de liker at ansatte er autonome og ikke trenger mye retning og forklaringer. I stedet for å gå inn og ta ansvar for seg selv, lar de konsensus og gruppetenkning ta over, eller noen ganger bare tillate ting å jobbe seg ut. De jobber hardt, men for å skape gode team som de kan stole på for å få jobben gjort. De vil sannsynligvis fortelle personalet: «jeg vet at du vil kunne få dette gjort riktig .»

Demokratiske ledere

Demokratiske (eller deltakende) ledere er kjent for å være inkluderende. De ber om innspill og lytter til meninger, men de er forsiktige med å ikke gi slipp på sin egen beslutningsmyndighet. De oppmuntrer til åpen dialog og får de ansatte til å føle seg involvert. De er suksessorienterte og liker å samarbeide. De vet hvor de skal og hvor de vil at ansatte skal gå, og de er den typen ledere vi vet er tilbøyelige til å si, » jeg vil at dere alle skal tenke på dette og jobbe med meg på det .»

To andre lederstiler dukker opp på 70-tallet

på 1970-tallet oppsto to andre stiler, kjent som tjenende lederskap og transformasjonsledelse. Definert Av Robert Greenleaf, grunnlegger Av Servant Leadership movement Og Greenleaf Center for Servant Leadership, motiverer tjenende lederstil ansatte gjennom relasjonsbygging og kompetanseutvikling. Tjenerledere adresserer teamets behov og ønsker innspill til beslutningsprosesser velkommen. Noen kjennetegn ved denne stilen er fremsyn, lytting, overtalelse og engasjement.Transformational leadership, definert Av James MacGregor Burns, En Amerikansk historiker og autoritet på lederskapsstudier, er en prosess der «ledere og tilhenger hjelper hverandre til et høyere nivå av moral og motivasjon.»Transformerende ledere er kjent for å være imponerende, inspirerende ledere som definerer og leder endring. De er ofte beskrevet som karismatiske og selvsikre mennesker personer som andre ønsker å følge.

» Transformerende ledere er kjent for å være imponerende, inspirerende ledere som definerer og leder endring. De er ofte beskrevet som karismatiske og selvsikre mennesker personer som andre ønsker å følge.»

alltid i endring, alltid med stil

bidragene lederstiler gjør til sykepleie og helsetjenester fortsetter å bli studert og undervist, og flere stiler dukker opp, med noen som hybrider av dagens stiler. Lederskap er ikke en one-style-only venture, og ledere bruker ikke samme stil i alle situasjoner. De må kanskje endre sin tilnærming til å lede og bestemme hvordan de skal håndtere ting basert på endringer som skjer i arbeidsmiljøet.Uansett hvilken stil de foretrekker, vet ledere at styrker som karakter, integritet, ærlighet, mot og lidenskap er de nødvendige og konstante styrkene i deres lederskap. Hvem vi er og hva vi gjør, spesielt i fremvoksende og stressende øyeblikk, er de sanne kjennetegnene til vårt lederskap.

som sykepleier, hvilken stil beundrer du mest i dine ledere og føler deg best å jobbe i, og hvorfor? Som leder, hvilken stil tror du har fungert best for deg, og hvorfor, og som vil du oppmuntre håper sykepleier ledere til å vedta? La oss få vite dine tanker. Vi vil gjerne høre fra deg.

Kurs Relatert Til ‘Leadership development’

60106: Utvikle Ditt Lederpotensial (6,8 kontakt timer)
formålet med dette programmet er å gi sykepleiere praktiske strategier som kan hjelpe dem til å etablere personlige planer for å utvikle sitt lederpotensial. Den diskuterer hvorfor det er viktig for sykepleiere å utvikle sitt potensial som ledere, beskriver lederstiler og egenskaper og identifiserer teknikker du kan bruke til å forbedre dine kommunikasjonsevner.

60107: Coaching: En Viktig Ferdighet For Sykepleiere (5.6 kontakt hrs)
CE-modulen kan hjelpe sykepleiere på alle nivåer i en organisasjon, i både formelle og uformelle lederroller, å forstå coaching ferdigheter og setter pris på resultatene de produserer. Det skiller mellom coaching fra veiledning, terapi, veiledning og opplæring; identifiserer de grunnleggende komponentene og formålene med en coachingkontrakt; skape strategier for å legge til rette for endring og hjelpe ansatte til å omfavne endring; og mye mer.