Har du noen gang ansatt noen som, til tross for et godt cv og intervju, manglet lidenskap eller bare ikke kunne gjøre jobben? Du hadde sannsynligvis en firkantet pinne i et rundt hull.

det handler om å ha rett person i rett jobb. Med noen få tweaks av intervju stil, du kan ikke ha så vanskelig tid å finne din neste store ansatt.

Trinn 1: Hva leter du etter?

Bestem de tre eller fire kompetansene som trengs i personen du ansetter. Når du vet hva du leter etter-i stedet for å stole på » magefølelse – -vil du ha en enklere tid å bestemme hvem som passer best for jobben.

for å finne ut de ideelle kompetansene, se på dine høye utøvere. Hva har de til felles? Hva er det med deres arbeid som viser at de er en god passform?Trinn 2: Spørsmål som betyr noe

med toppkompetanse i tankene, utvikle intervjuspørsmål som snakker til dem.

Behavioral spørsmål, hvor du spør, «Fortell meg om en tid da…,» er svært effektive. Jobbkandidaten vil ikke kunne forberede seg på forhånd, så du vil sannsynligvis få et ekte svar som ikke er trent.

Under svaret kan du fortelle mye om personen: hva sier kroppsspråket sitt? Leter de etter et svar? Ser de deg i øynene? Er de urolige og engstelige, eller er de urolige og nervøse?

Trinn 3: Vær konsekvent

når du har dine spørsmål, bruke dem som et rammeverk for hver kandidat som intervjuer for stillingen. På den måten sammenligner du epler til epler når du vurderer kandidatene og deres intervjuer.

Trinn 4: Men gå med strømmen

ikke vær redd for å gå off-script hvis jobbkandidatene tilbyr ytterligere informasjon eller stille spørsmål av sine egne. De beste intervjuene føles som en samtale.

men ikke kom så langt ut av kurs at du ikke får svarene du trenger for å ta en god beslutning.

10 spørsmål for å komme i gang

hvis du trenger et sted å starte, bruk disse eksemplene på atferdsspørsmål og kompetansene de adresserer:

1. Tilpasningsevne-Fortell meg om en situasjon der du var under mye press på grunn av mange krav som konkurrerer om din tid og oppmerksomhet. Hvordan løste du situasjonen?

2. Kundeservice-Fortell meg om de vanskeligste kundeopplevelsene du har opplevd. Hvordan taklet du det?

3. Pålitelighet-Fortell meg om en tid da du hadde problemer med å holde en forpliktelse – Hvordan taklet du det?

4. Etikk-Beskriv en situasjon der du jobbet med noen du ikke likte eller respekterte. Hvordan klarte du å takle forholdet?

5. Initiativ-Fortell meg om en mulighet som presenterte seg for deg, men du var motvillig til å ta risikoen. Hva gjorde du?

6. Mellommenneskelige ferdigheter-Fortell meg om en gang du hadde en alvorlig konflikt med en kollega. Hvordan håndterte du situasjonen?

7. Dom-Fortell meg om en tid da du måtte ta en vanskelig beslutning. Hvilken prosess gikk du gjennom for å komme fram til beslutningen?

8. Ledelse-Fortell meg om en tid da du måtte inspirere eller stimulere en umotivert person eller gruppe? Hvordan gjorde du det og hva ble resultatet?

9. Planlegging / organisering – gi meg et sammendrag av teknikkene du bruker til å planlegge og organisere arbeidet ditt. Beskriv hvordan du brukte en av disse teknikkene i en bestemt situasjon.

10. Teamarbeid-Fortell meg om en gang du måtte sette dine egne interesser eller prioriteringer til side i lagets interesse.

noen grunnleggende du ikke vil overse

Når du vurderer jobbkandidater, vil du spørre deg selv disse tre tingene:

• Kan de gjøre jobben? Dette er ganske enkelt å fastslå. Har de ferdigheter og kompetanse til å gjøre jobben? Å stille spørsmål om hvordan de håndterte situasjoner i fortiden, kan bidra til å avdekke deres evner.
• Vil de gjøre jobben? Har du ansatt noen du trodde var kvalifisert, de kom om bord og du fant deg selv å spørre, » Hva skjedde? De gjør bare ikke en veldig god jobb.»De kan ha ferdighetene, men de liker ikke hva de gjør. Det handler om motivasjon. Hva er de lidenskapelig om? Har du ansatt en analytiker som virkelig ønsker å være i kundeservice? Du har feil person i feil jobb.
• Vil de passe? Dette er en av de vanskeligste å bestemme. Det er her du ikke vil stole på tarmen din. Hvis du liker dem, vil du ha en tendens til å overse ting som ellers ville indikere en dårlig passform. Fit handler om individuelle egenskaper og verdier og hvordan de passer inn i organisasjonen. Still spørsmål om det.

Intervju dos and don ‘ ts

• ikke bruk de første 30 minuttene på å beskrive bedriften din. La kandidaten gjøre det. Kanskje gjør det ditt første spørsmål: så, fortell meg hva Du vet Om Selskapet X?
• ikke la dem av kroken hvis de ikke har et svar. Oppmuntre dem til å fortelle deg hva som kommer til hjernen.
• ikke kast bort tid på å be dem om å gå over informasjonen på deres cv. Du kan imidlertid bruke den som en plattform for å lære om ferdighetssett og kompetanse.
• prøv å bygge en rapport og få dem til å føle seg komfortable.
• la tid for dem å stille spørsmål – enten det er under samtalen eller på slutten av intervjuet.

Hva gjør du med all denne informasjonen?

Du og dine andre intervjuere bør holde notater eller bruke et poengark for hver kandidat. Du vil måle kandidatene mot kompetansen du tidligere har etablert for stillingen.

så snart som mulig etter intervjuene, diskuter dine vurderinger for å avgjøre hvem som er den mest fremragende kandidaten.

Du bør ha en liste over de beste spørsmålene og kvalifikasjonene som er must-haves for jobben. Hvis en kandidat mislykkes dem, så er det ikke den rette personen.La oss si at du har innsnevret det til to kandidater som ser ut som en god passform og gjorde det bra i intervjuene, men når det gjaldt et spørsmål om lederskap, var du ikke fornøyd med en kandidats svar. Så, kanskje det ikke er personen for denne jobben. Det betyr ikke at kandidaten ikke kan være en ressurs i en annen stilling – men ikke denne.

Eller kanskje du har et team av ansatte som tror det er alt for en og en for alle. Og kandidaten din viser at han er konkurransedyktig og selvsentrert. En superstjerne kommer ikke til å passe godt inn i denne bedriftskulturen.

for å finne den rette personen, begynner alt med å forstå hva du leter etter. Du må gå utover en magefølelse om en cv som samsvarer med en stillingsbeskrivelse.

Lær mer om hvordan det å oppdage og utvikle de riktige personene for de riktige rollene kan bidra til bedriftens bunnlinje. Last ned vår gratis e-bok, Hvordan Utvikle En Førsteklasses Arbeidsstyrke som Vil Akselerere Virksomheten din.

Hvordan Utvikle En Topp Arbeidsstyrke Som Vil Akselerere Virksomheten Din

Last ned din gratis e-bok