Estamos en medio de una transformación fundamental en la forma en que la sociedad piensa sobre el género. Con personas transgénero en las portadas de las revistas, celebridades prominentes desafiando las normas de género en la moda y la incorporación de personas que no se identifican ni como hombres ni como mujeres, las últimas décadas de tendencias culturales han traído nuevas ideas sobre el género a la vanguardia. En ninguna parte esto es más evidente que en las actitudes de los Millennials y la Generación Z, que son más propensos a conocer a alguien que usa pronombres neutrales de género y a adoptar una moda fluida y no conforme con el género.

A pesar de esto, nuestros lugares de trabajo están a la zaga de estos cambios demográficos y culturales. La Encuesta Transgénero de Estados Unidos de 2015 del Centro Nacional para la Igualdad Transgénero reveló que uno de cada seis encuestados que alguna vez había tenido un empleo informó haber sido despedido, negado un ascenso, acosado o atacado debido a su identidad o expresión de género. En la Universidad de Stanford, el Dr. Alison Fogarty y yo analizamos historias similares de discriminación de docenas de personas bajo el paraguas transgénero. Este grupo incluía hombres y mujeres transgénero, personas con flujo de género, personas no binarias, hombres y mujeres cisgénero pero no conformes con el género, y muchos otros que desafiaron las normas de género de la sociedad.

Lo que se hizo evidente en el transcurso de esta investigación fue que incluso las organizaciones que tienen cierta comprensión de los «problemas transgénero» están mal equipadas para responder a los empleados que no se ajustan al género. En sus esfuerzos por crear políticas y prácticas inclusivas para las personas trans, incluso las organizaciones progresistas pueden afianzar inadvertidamente normas anticuadas y restrictivas sobre el género.

La respuesta no es más política, sino una mejor política. A través de nuestra investigación, incluidas las historias personales incluidas en este artículo, identificamos cuatro formas en que los líderes de las empresas pueden crear políticas que empoderen a las agencias individuales, hagan espacio para experiencias fuera del binario de género y garanticen el acceso a los recursos y la calidad de la vida laboral para personas de todas las identidades y expresiones de género.

Interpretar las Políticas de no Discriminación de una manera que sea Realmente Efectiva

Las políticas existentes que prohíben la discriminación sobre la base de la identidad y expresión de género generalmente están redactadas tan bien como deberían, pero rara vez se aplican de una manera que sea realmente protectora. La mayoría de las organizaciones, incluidas algunas de las compañías más progresistas, interpretan esta política como: «Si te identificas como transgénero, no te discriminaremos.»Esta interpretación requiere que las personas transgénero, no binarias y no conformes con el género se expongan a sí mismas para su propia protección, intercambiando su privacidad por apoyo. Por ejemplo, las políticas de transición de género a menudo incluyen correos electrónicos para toda la empresa para anunciar la transición de género de una persona, así como capacitaciones para toda la empresa.

Cuando se capacite a las personas sobre la política de la empresa (especialmente a los reclutadores, gerentes de contratación y gerentes de personas), declare explícitamente que actuar de acuerdo con las políticas de no discriminación requiere:

• Reducir la cantidad de información de género recopilada a menos que sea absolutamente necesario
• No asumir las identidades de género o los pronombres de las personas
• Respetar los pronombres que las personas usan para sí mismas
• Proporcionar oportunidades para la autoidentificación individual más allá del «hombre» y «mujer»binarios
• Construir instalaciones que incluyan género, como baños y vestuarios
• Prácticas

  Las prácticas de contratación fueron un lugar específico donde identificamos fracaso sistémico de la política inclusiva. Los gerentes de contratación generalmente esperan que las personas trans se revelen a sí mismas durante el proceso de contratación. Intentos de inclusión trans tienden a clasificar a los individuos como «masculino» o «femenino» y no hacer espacio para aquellos entre o fuera del binario, y no la dirección ¿por qué la pregunta sería necesario en primer lugar. Por ejemplo:

  Sawyer, un hombre trans que usaba pronombres he / him, se presentó a una empresa al principio de su transición donde su entrevistador le preguntó agresivamente sus pronombres. Cuando Sawyer mencionó que estaba bien con él o ella, el entrevistador se negó a tomar eso como respuesta, diciendo: «Tienes que elegir ahora mismo. Tienes que estar cómodo, así que tienes que decírmelo.»

  Cameron, una persona de género fluido que usaba pronombres él/él y ella/sus, tenía dificultades para encontrar un trabajo. En una feria de carreras, mientras Cameron estaba vestida con ropa femenina, los reclutadores le dieron un amplio espacio debido a su apariencia. En otra feria de carreras, una vez que Cameron mencionó su fluidez de género, un reclutador ofreció una asignación de una semana solo si Cameron prometía vestirse «consistentemente».»Cameron descubrió que la única manera de asegurar el empleo era ocultar cualquier mención de fluidez de género e intentar pasar por un hombre cisgénero en el lugar de trabajo, un compromiso que le dio un trabajo pero causó estragos en su bienestar mental y emocional.

  Repensar los Códigos de vestimenta

  Las políticas que amplían las políticas de género existentes (como los códigos de vestimenta) y el acceso a las instalaciones (como baños y vestuarios) para cubrir a los empleados trans, excluyen inadvertidamente a las personas que no son binarios, de género fluido y de género no conforme. Estas políticas fueron diseñadas para una época en la que las personas trans solo podían recibir reconocimiento en el lugar de trabajo si buscaban mezclarse con ideas estereotipadas de lo que significa ser un hombre o una mujer. Sin embargo, a medida que más personas desafían el binario de género, estas políticas pierden su utilidad, no solo para las personas trans, sino también para las personas cisgénero que no desean usar la ropa profesional que normalmente se espera de su género.

  Los códigos de vestimenta más inclusivos eliminarían el lenguaje de género y usarían una mayor especificidad en cuanto a la ropa aceptable e inaceptable, enmarcada en términos de funcionalidad (por ejemplo, «que no impida la capacidad de levantar 50 libras») o fines comerciales legítimos (por ejemplo, seguridad, fácil identificación de empleados o marca). Si se producen disputas, estos criterios pueden ser la base para una conversación sobre vestimenta específica.

  Descubrimos que los códigos de vestimenta formales o incluso las expectativas de ropa informal (pero de género) eran una fuente extrema de estrés y conflicto para las personas no conformes con el género, que con frecuencia desafiaban estas expectativas.

  Rowan, una persona no binaria que usaba pronombres they / them, se topó con estas expectativas cuando comenzó a cambiar su expresión de género en el trabajo. En algunos días se vestían de forma más estereotipada masculina, mientras que en otros se vestían de forma más femenina. Un representante de Recursos Humanos inmediatamente comenzó a vigilar su apariencia, citando el daño que causaría a la reputación de la compañía, y advirtió a Rowan que habría consecuencias si llevaban vestidos o maquillaje durante los eventos de reclutamiento.

  Parker, un hombre trans que usaba pronombres he / him, se identificó como lesbiana marimacho durante muchos años antes de volver a salir como trans. Durante el tiempo en que se identificó como lesbiana marimacho, la presentación más masculina de Parker lo llevó a ser despreciado por los círculos de hombres y mujeres en el trabajo, y cuando expresó su deseo de viajar para conferencias relacionadas con el trabajo, se le dijo que tendría que usar faldas y vestidos para hacerlo, lo que rechazó.

  Flexibilice las Políticas de Transición de género en el lugar de trabajo

  Las políticas de transición de género en el lugar de trabajo pueden bloquear el reconocimiento y el apoyo detrás de plazos e hitos innecesarios. Por ejemplo, recursos Humanos puede implementar un plan de tres pasos que implica primero acudir a un gerente, luego acudir al equipo con el apoyo del gerente y, finalmente, salir públicamente a toda la empresa. A lo largo de estos hitos, la persona solo puede usar el baño correspondiente a su identidad de género dentro de las áreas de la empresa a la que ha salido.

  El hecho de que las líneas de tiempo sean la norma implica que las organizaciones perciben una transición en el lugar de trabajo como una transición de una sola vez, limitada y lineal. En realidad, es más probable que las transiciones sean constantes, amorfas e impredecibles. Al insistir en que las transiciones sean planificadas y estructuradas previamente, las organizaciones obtienen tranquilidad, pero causan un estrés sustancial para los empleados trans que pueden no saber de antemano cómo será su transición.

  En lugar de dictar un proceso de transición único para todos, las políticas de transición más inclusivas ponen a disposición de cualquier empleado que desee acceder a ellos, sin hacer preguntas, recursos relacionados con la transición, incluida información sobre los beneficios de atención médica para personas transgénero, las mejores prácticas para la inclusión de personas transgénero y las opciones para las acciones de apoyo que pueden tomar. Poner la agencia de nuevo en manos de personas transgénero, no binarias, no conformes con el género y cuestionadoras permite una mayor variedad de adaptaciones, reduce la burocracia y aumenta el acceso a recursos y asistencia para aquellos que pueden sentirse incómodos con las políticas existentes.

  Descubrimos que las políticas de transición no prevenían la discriminación. A menudo, no se usaban incluso cuando los empleados trans buscaban la transición, porque los empleados carecían de los medios financieros o del deseo de seguir el camino estrecho estipulado por las políticas. Además, contribuyeron a la percepción de que había una forma «correcta» de ser trans, y que la inconformidad de género no tenía nada que ver con ello.

  Alex, una mujer trans que usaba sus pronombres, era ejecutiva de una empresa tecnológica multinacional cuando comenzó a contemplar la transición de género. Antes de hacer uso de la política de transición de género que estaba disponible, probó las aguas dejándose crecer el cabello y las uñas. Al principio, se encontró con chistes alegres sobre su apariencia, y luego con preguntas serias sobre su salud mental. La atención no deseada, más el conocimiento de que otra mujer trans en la empresa estaba siendo discriminada después de salir del armario, fue suficiente motivación para que dejara su trabajo en lugar de arriesgarse con la transición.

  Robin, una mujer trans que usó sus pronombres, chocó contra las expectativas de su unión de cómo deberían verse y actuar las mujeres cuando hizo la transición. Describió la necesidad de hacer la transición de una manera que casi parodia la feminidad — maquillaje pesado, movimientos corporales más apretados que ocupan menos espacio, gestos menos asertivos-para que otros reconozcan su identidad de género en el lugar de trabajo. Muchas veces, las mujeres cisgénero la entrenaban sobre cómo comportarse como una mujer» real » sin que ella lo pidiera.

  Está claro que no es suficiente que las empresas tengan buenas intenciones cuando se trata de crear y aplicar políticas inclusivas. Para apoyar realmente a los empleados de todas las identidades y expresiones de género, los líderes de la empresa tendrán que adoptar un enfoque diferente que equilibre la flexibilidad, la privacidad y el acceso.