우리 가운데에서 근본적인 변화에서 어떻게 사회에 대해 생각한다. 으로 트랜스젠더에 사람들의 눈에 띄는 유명 인사를 도전적인 성별 규범에서의 패션,및 주류의 사람으로 식별하도 남성도 여성도,지난 몇 년간의 문화적 트렌드가 새로운 아이디어에 대한 성별을 forefront. 아무데도 이보다 더 명백에서는 밀레니엄의 태도와 Gen Zers 가능성이있는 사람이 사람을 알고 사용하는 성별 중립 대명사하고 포용하는 유체 및 성 불량의 패션이다.

그럼에도 불구하고 우리의 작업장은 이러한 인구 통계 학적 및 문화적 변화에 뒤떨어져 있습니다. 국립 센터에 대한 트랜스젠더 평등과 같이 2015 년 미국 트랜스젠더 설문조사 공개 하에서 응답자가 채용되어 해고되는 보고,거부되는 승진,희롱하거나,공격 때문에 그들의 성 정체성 또는 식입니다. 스탠포드 대학에서 박사 Alison Fogarty 및 분석와 비슷한 이야기를 차별의 수십에서의 사람들이에서 트랜스젠더니다. 이 그룹 포함되는 트랜스젠더 남성과 여성,성별-유체의 사람들,이진수가 아닌 사람들,cisgender 하지만 성별 부적합 남성과 여성,그리고 많은 다른 사람들에 도전한 사회활동 성별 기준입니다.

무엇이 되었다는 명백한 과정을 통해 이 연구의 심지어 조직에서는 몇 가지의 이해”트랜스젠더의 문제는”가난하게 대응하도록 준비를 갖추고 있 성 불량의 직원이 있다. 에서 자신의 노력을 만들 인클루시브의 정책 및 관행에 대한 트랜스 사람들,심지어 진보적인 조직할 수 있는 실수로 강화하는 역할을 합니다 오래된 제한적인 규범에 대한니다.대답은 더 많은 정책이 아니라 더 나은 정책입니다. 을 통해 우리의 연구를 포함하여 개인적인 이야기를 포함 이 문서에서,우리는 식별된 네 가지 방법으로 회사를 지도자를 만들 수 있는 정책이 개별 권한을 부여 기관,공간을 만들기 위한 경험 외에는 성 바이너리,그리고 지키 리소스에 액세스하고 품질의 작동 수명의 사람들을 위해 모든 성 정체성을 접하고 있습니다.

해석하는 비차별 정책의 방법으로 실제로는 효과적인

기존의 정책을 금지의 기초에 대한 차별한 성 정체성과 표현은 일반적으로 말로뿐만 아니라 그들은 해야,하지만 그들은 거의 적용 방법에서 실제로 보호. 대부분의 조직의 일부를 포함하여 가장 진보적인 회사들—해석한 이 정책로,”를 식별한 경우로 트랜스젠더,우리는 것이 차별대우를 하지 말아야 합니다..”이 해석이 필요합 트랜스젠더,이진수가 아닌,성별-부적합 사람들이 밖으로 스스로 자신의 보호를 위해 교환하는 자신의 개인 정보 보호를 위한 지원합니다. 예를 들어,성전환 정책으로 포함한 회사 전체의 이메일 발표하는 개인의 성전환뿐만 아니라,회사 전체 훈련을 한다.

훈련 때에는 개인 회사 정책(특히 채용,고용 관리자,사람들이 매니저),명시적으로는 상태에 따라 행동으로 차별 금지 정책을 필요:

• 의 양을 줄이는 성별 정보를 수집하지 않으면 절대적으로 필요
• 하지 않고 가정하고 개인의 성 정체성이나 대명사
• 존중의사는 개인 사용을 위해 자신
• 기회를 제공에 대한 개별 자기 식별을 넘어서는 바이너리”사람”과”여자여”
• 건물 성별을 포함 시설 다음과 같 욕실,탈의실
• De-gendering 드레스 코드를 더욱 특이성

사의 고용 관행

고용 관행이었다 하나의 특정한 장소가 어디 우리는 식별 포괄적 인 정책의 체계적 실패. 채용 관리자는 일반적으로 채용 과정에서 트랜스 사람들이 자체 공개 할 것으로 기대합니다. 도 트랜스 포함하는 경향을 분류하는 개인은”남자”또는”여성”과하지 않는 공간에서 그들을 위한 간 또는 외부에 바이너리,그리고 그들지 않은 주소를 왜 이러한 질문을 필요한 것입니다. 예를 들어,

Sawyer,trans 사람이 사용되는 그/그 표현에 적용되는 회사에서 초기에 자신의 전환의 면접관이 적극적으로는 그에게 물었의 대명사 입니다. 때 소 언급되었다는 정밀한 중 하나와 함께 그/그 또는 그녀는/,그녀를 면접관을 거부하고 그에 대한 답변으로 말하기를,”당신이 선택할 필요가 지금이다. 편안해야 해.그래서 너는 나에게 말해야한다.”

카메론,그/그와 그녀/그녀의 대명사를 모두 사용하는 성 유동적 인 사람은 직업을 찾는 데 어려움을 겪었습니다. 한 커리어 페어에서 카메론이 여성복을 입은 동안 채용 담당자는 그녀의 외모로 인해 그녀에게 넓은 정박을주었습니다. 에서 다른 직업 박람회,한 Cameron 언급된 그의 성동 모집 제일 지정하는 경우에만 카메론을 약속 드레스”를 일정하게 유지되었습니다.”Cameron 발견되는 유일한 방법은 안전한 고용되었을 모든 언급은 성별 유동성을 통과하려고로 cisgender 남자,직장에서는 타협을 가지고 그녀의 작업이나에서 혼란을 낸 그녀의 정신 및되어 있습니다.

재고 드레스 코드

정책을 확장하는 기존 어렵 정책(예:드레스 코드)에 액세스 시설이(같은 욕실 및 탈의실 등)커버하는 직원 트랜스 실수로를 제외 이진수가 아닌,성별,액체,성별-부적합 사람들이다. 이러한 정책이 시간을 위해 설계는 트랜스 사람들은 받기만 직장을 인식하면 그들은 모색에 혼합하는 틀에 박힌 아이디어의 것이 무엇을 의미하는 남자 또는 여자입니다. 아직으로,더 많은 사람들이 도전에 성 바이너리 모두 이러한 정책을 잃게 그들의 유용성을—하지만 트랜스 사람들을 위해,또한 cisgender 지 않는 사람들을하고자하는 전문 의류 일반적으로 예상의 자신의 성.

더 포괄적이 드레스 코드를 제거하는 것이 어렵 언어와 사용하여 더 큰 특이성을 허용하고 용납 의류,프레임 측면에서의 기능을(예를 들어,”을 방해하지 않는 능력을 상승 50pounds”)또는 합법적인 사업 목적으로(예를들면,안전,쉽게 식별 직원,또는 브랜딩). 분쟁이 발생하면 이러한 기준은 특정 복장에 대한 대화의 기초가 될 수 있습니다.

우리는 공식적인 드레스 코드 또는 비공식적인(아직 어렵)의류를 기대했는 극단 소스의 스트레스와 충돌에 대한 성량을 사람들,자주 도전이 기대합니다.

웬어,이진수가 아닌 사용되는 사람들/들을 대명사,실행에 대하여는 이러한 기대에 부응하기 시작했을 때 그들은 변화하는 성별 표현에서 작동합니다. 어떤 날에는 더 고정 관념적으로 남성적으로 옷을 입는 반면,다른 날에는 더 여성적으로 옷을 입을 것입니다. HR 담당자는 즉시 시작한 치안 자신의 모습을 인용,손상을 일으킬 것이 회사의 평판과 경고 웬 될 것이라는 결과는 경우 그들이 드레스를 입고 또는 동안 메이크업을 모집하고 이벤트입니다.

파커,trans 사람이 사용되는 그/그 표현으로 확인 부치 레즈비언에 대한 몇 년 전 나오는 다시 trans. 는 시간 동안으로 확인 부치 레즈비언,파커가 더 남성적인 프리젠테이션을 주도 그는 멸시에서 두 남자와 여자의 원에서 작업,그가 표현하는 욕망을 여행한 작업 관련 컨퍼런스,그는다는 말을 들었을 착용해야 스커트 및 드레스를 이렇게 거절하셨습니다.

인 전환을 유연한 정책

직장 성별 정책을 전환할 수 있는 잠금 승인 및 지원 뒤에 불필요한 일정을 보냅니다. 예를 들어,HR 를 구현할 수 있습니다 세 단계의 계획을 포함하는 첫 번째 나오는 관리자에게,그 다음에 나오는 팀으로 관리자의 지원,그런 다음 마지막으로 나오는 공개하는 전체 회사입니다. 함께 이러한 이정표,개만 허용 화장실을 사용하기 위해 해당하는 자신의 성 정체성의 영역 내에서 회사는 그들은 나와있습니다.타임 라인이 표준이라는 사실은 조직이 작업장 전환을 일회성,경계 및 선형으로 인식한다는 것을 의미합니다. 실제로 전이는 일정하고 무정형이며 예측할 수 없을 가능성이 더 큽니다. 주장하여 전환되는 사전에 계획 및 구조,조직 마음의 평화를 얻을 수 있지만 실질적인 원인에 대한 스트레스 트랜스 직원들은 알 수 없습니다 무엇을 사전에 자신의 전환을 찾을 것입니다.

보다는 지시 one-size-fits-all 전환 프로세스,보다 포괄적 전 정책의 전환-과 관련된 리소스에 대한 정보를 포함하여 트랜스젠더 건강 관리 장점,모범 사례에 대한 트랜스젠더를 포함,그리고 옵션을 위한 지원 활동 HR 할 수 있을 사용할 수 있고자하는 모든 직원들에 대한 액세스도록 제작되었습니다. 두 기관의 손에 다시 트랜스젠더,이진수가 아닌,성별-불량,그리고 묻는 사람 큰 범위의 시설 관료를 감소,그리고 증가한 리소스에 액세스하고 지원한 사람들을 불편하게 느낄 수 있습니다 기존의 정책입니다.

우리는 전환 정책이 차별을 막지 못한다는 것을 발견했습니다. 때때로,그들은 사용되지 않은 경우에도 트랜스 직원을 찾은 전환기 때문에 직원이 부족하거나 금융 수단 또는 욕망을 따라 좁은 길 규정에 의하여 정책입니다. 또한,그들은 기여하려는 인식이 있었다”오른쪽”방법을 trans—과는 성별에 부적합함을 함께 할 수 없었습니다.

알렉스,트랜스는 여자 사용되는 그/그녀의 대명사였 executive 에서 다국적 기술 경우 회사는 그녀는 처음 고민하기 시작했요. 사용할 수 있었던 성별 전환 정책을 사용하기 전에 그녀는 머리카락과 손톱을 자라면서 물속을 테스트했습니다. 처음에는 그녀의 외모에 대한 경쾌한 농담과 정신 건강에 대한 심각한 질문을 만났습니다. 원치 않는 주의,플러스 지식을 다른 횡단에 여자가 회사는 차별되는 후에 나오는 충분했에 대한 동기 부여하는 그녀를 종료한 그녀의 작업이 아닌 그녀의 기회로 전환됩니다.

로빈,횡단하는 여자 사용되는 그/그녀의 대명사,버티드까지 그녀에 대한 동맹의 기대하는 방법의 여성 보고 행동을 때 그녀는 전환. 그녀는 설명이 필요로 전환하는 방법으로 거의 패러디 여성 무거운 화장 엄격한 신체 움직임을했다 적은 공간을 차지하며,적-독단적 매너리즘에서 주문하는 그녀의 성 정체성을 다른 사람에 의해 인식이 필요할 수 있습니다. 여러 번,cisgender 여성은 그녀가 묻지 않고”진짜”여성처럼 행동하는 방법에 대해 그녀를 코치 할 것입니다.

포괄적 인 정책을 수립하고 시행 할 때 기업이 선의가되는 것만으로는 충분하지 않다는 것이 분명합니다. 하기 위해서는 실제로 지원 직원들의 성 정체성과 표현,회사는 지도자들을 가지고해야합니다 다른 접근 방법의 균형을 유연성,개인정보 보호할 수 있습니다.