당신이 고용한 사람에도 불구하고,좋은 이력서와 인터뷰,열정이 부족하거나 못 할까요? 당신은 아마 둥근 구멍에 사각형 말뚝을 가지고 있었을 것입니다.올바른 직업에 적합한 사람을 갖는 것이 전부입니다. 몇 가지 바뀌는 인터뷰의 스타일이되지 않을 수도 있습 같은 찾기 힘든 시간을 당신의 옆에 좋은 직원입니다.

1 단계:당신은 무엇을 찾고 있습니까?

당신이 고용하는 사람에게 필요한 상위 3~4 가지 역량을 결정하십시오. 무엇을 알고 있는 경우를 찾아보세에 의존하기보다는”직감”–당신은 쉽게 시간을 결정하는 사람을 위해 가장 적합한 것입니다.

이상적인 역량을 파악하려면 높은 실적을 살펴보십시오. 그들은 공통점이 무엇입니까? 그들이 잘 어울린다는 것을 보여주는 그들의 작품은 무엇입니까?

2 단계:는 질문에 뭔가 의미

으로 최고의 역량을 마음에,개발하는 면접 질문에 말하는 그들.

행동 질문,어디 물어,”때 시간에 대해 말해…,”매우 효과적입니다. 취업 후보자는 미리 준비 할 수 없으므로 코치되지 않은 진정한 대답을 얻을 가능성이 큽니다.

하는 동안,당신은 당신에 대해 많은 것을 알 수 있습니 사람이 무엇을 자신의 몸 언어를 말하는가? 그들은 대답을 찾고 있습니까? 그들은 당신을 눈으로 봅니까? 그들은 진지하고 기대고 있습니까,아니면 안절부절 못하고 긴장하고 있습니까?

3 단계:수 있는 일관된

일단 당신이 당신의 질문으로 그들을 사용하는 프레임워크에 대한 각 후보자들의 인터뷰에 대한 위치입니다. 그런 식으로,당신은 후보자와 그들의 인터뷰를 검토 할 때 사과 대 사과를 비교하고 있습니다.

4 단계: 그러나 흐름과 함께

하는 것을 두려워하지 않고 이동하면 스크립트 작업을 후보자를 제공한 정보나 질문입니다. 최고의 인터뷰는 대화처럼 느껴집니다.그러나 당신이 좋은 결정을 내리는 데 필요한 답을 얻지 못한다는 것을 코스에서 멀리 벗어나지 마십시오.

10 질문이 시작

필요할 경우 시작하는 장소,사용 이 예제의 행동을 질문하고 역량 그들은 주소:

1. 적응성–상황에 대해 말해 당신에 좋은 거래의 압력 때문에 수많은 요구에 대한 경쟁의 시간과 관심입니다. 상황을 어떻게 해결 했습니까?10. 팀워크-팀의 관심사에 자신의 관심사 또는 우선 순위를 따로 설정해야했던 시간에 대해 말해주십시오.

몇 가지 기본이 당신을 바라보고 싶지 않

하려고 할 때 일 후보,당신은 자신에게 이 세 가지:

• 할 수 있는 그들은 일을 할 필요가 있습니까? 이것은 확인하기가 꽤 쉽습니다. 그들은 일을 할 수있는 기술 세트와 역량을 가지고 있습니까? 과거에 상황을 어떻게 처리했는지에 대한 질문을하면 자신의 능력을 밝히는 데 도움이 될 수 있습니다.그들은 일을 할 것인가? 당신은 사람을 고용하였다고 생각한 자격을 갖춘,그들은 보드에 당신은 자신을 발견한 요구,”무슨 일이 일어났을까요? 그들은 단지 아주 좋은 일을하지 않고있다.”그들은 기술을 가지고 있을지도 모르지만,그들이하는 일을 좋아하지 않습니다. 이것은 동기 부여에 관한 것입니다. 그들은 무엇에 열정적입니까? 고객 서비스에 정말로 원하는 분석가를 고용 했습니까? 당신은 잘못된 일에 잘못된 사람이 있습니다.
• 그들은 적합할까요? 이것은 결정하기가 가장 어려운 것 중 하나입니다. 이것은 당신이 당신의 직감에 의존하고 싶지 않은 곳입니다. 당신이 그들을 좋아하는 경우에,당신을 바라보는 경향이 있는 것으로 나타내는 나쁜 맞습니다. 적합성은 개인의 특성과 가치,그리고 그들이 조직에 어떻게 들어 맞는지에 관한 것입니다. 그것에 대해 질문하십시오.

인터뷰 dos 와 don’ts

• 회사를 설명하는 처음 30 분을 보내지 마십시오. 후보자가 그렇게하도록하십시오. 어쩌면 그것을 당신의 첫 번째 질문으로 만드십시오:그래서,당신이 회사 X 에 대해 알고있는 것을 말해 주시겠습니까?자신의 이력서에 대한 정보를 통해 이동하도록 요청 시간을 낭비하지 마십시오. 그러나 기술 세트와 역량에 대해 배울 수있는 플랫폼으로 사용할 수 있습니다.
• 교감을 구축하고 그들을 편안하게 만들려고 않습니다.그들이 질문을 할 수있는 시간을 남겨 마십시오–그것은 대화 중 또는 인터뷰의 끝에 여부.

이 모든 정보로 무엇을합니까?

당신과 당신의 동료 면접관은 메모를 보관하거나 각 후보자에 대한 점수 시트를 사용해야합니다. 당신은 이전에 직책에 대해 확립 한 역량에 대해 후보자를 측정 할 것입니다.

인터뷰 후 가능한 한 빨리 평가를 논의하여 가장 뛰어난 후보자가 누구인지 결정하십시오.

당신은 작업에 대한 필수 아이템입니다 상단 질문과 자격의 목록이 있어야합니다. 후보자가 그 사람들을 실패한다면 그것은 올바른 사람이 아닙니다.

당신이 좁혀 두 후보자처럼 잘 맞았다에 잘 인터뷰,하지만 질문에 대해 리더십,당신은 기쁘게 생각으로 하나 후보자의 대답이다. 그래서,아마도이 일에 대한 사람이 아닙니다. 그것은 후보자가 다른 위치에있는 자산이 될 수 없다는 것을 의미하지는 않습니다–하지만이 자산이 아닙니다.

또는,아마도 당신은 직원의 팀을 믿는 그것의 모든 하고 모두를위한 하나입니다. 그리고 당신의 후보자는 그가 경쟁적이고 자기 중심적이라는 것을 보여줍니다. 슈퍼 스타는이 회사 문화에 잘 맞지 않을 것입니다.올바른 사람을 찾으려면 모두 당신이 찾고있는 것을 이해하는 것으로 시작됩니다. 직업 설명과 일치하는 이력서에 대한 직감을 넘어서야합니다.

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