Bridgesの変化の遷移モデルは、個人が個人的、心理的な変化を経て、エンディング、ニュートラルゾーン、新しい始まりの三つの段階に移行すると述べている。 個人は最初にあることの新しい方法を採用する前に、彼らが手放しているものを悲しむ。

World of Work Projectによる要約

Bridgesの変化のための移行モデル

Bridgesの移行モデルは、Elisabeth Kubler Rossの変化曲線やOtto Scharmerの理論U（まだ書いていない）と類似している、個人 また、Lewinの変更モデルなどの組織変更モデルとの類似点もあります。

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橋のモデルの第一段階は、”終了”であり、これは古いやり方や存在の喪失に関連し、士気とエンゲージメントの下向きの軌道に対応しています。 中間段階は”中立地帯”であり、道徳的なものは低く、古い方法から新しい方法への移行が始まります。 このモデルの最終段階は、個人が新しいアイデンティティ、価値観、やり方を構築し始め、士気と関与が高まり、個人が再活性化される”新しい始まり”です。

ステージ1：エンディング

新しい、個人的な、心理的な方向性のすべての動きは、現在のやり方や存在の評価から始まり、その方法を手放す。

個人が自分自身について何かを終わらせるこのプロセスは、しばしば喪失感につながります。 それは、変化を経験している個人の感情状態に影響を与える可能性があります。 私たちに仕えてきたものを手放すことは決して容易ではありません。

ステージ2：ニュートラルゾーン

人々が古い信念、個人的な価値観、働き方、関係、または他の方法を手放すことに決めたら、しばしば失われたと感 彼らは何か新しいことの準備をしていますが、それが何であるかはまだ分かりません。 この段階では、人々は新しい存在の方法を模索します。

彼らは新しい事を学び、新しいプロセスを作成し、そして新しい始まりの方に先頭に立ち始める。

ステージ3：新しい始まり

人々が新しい存在の方法を探求するにつれて、新しい理解、個人的な価値観、関係、信念を発達させます。

彼らはまたあることの新しい方法および事をする新しい方法を開発する。

これらの新しい方法は、個人が自分自身のために別の未来を見ることができていることに入ってくるように。

この意識と来るものがについての興奮、エネルギー、楽天主義および陽性の感覚は来る。

仕事の世界での個人的な変化

変化は仕事の世界で一定です。 組織が変わると同時に、個人は頻繁にまた変わるためにそれらを導く状態に置かれる。 これらの変化がどのように起こるかを理解することは、個人としての私たちにとって有益です。 また、これらの変更を通じてチームの他の人を助ける必要があるかもしれないので、リーダーとして私たちにも役立ちます。

もっと学ぶ

個人的な変化を見るいくつかの異なるモデルがあります。 これらはKubler-Rossの変更のカーブおよびTranstheoreticalモデルを含んでいる。

組織変更についてどのように考え、リードするかについての詳細は、オンラインUdemyコース”leading change”に登録してください。個人的な変化のいくつかの側面は、習慣の力を理解することに関連しています。

そして、それらを理解し、それらを形成するのにどれくらいの時間がかかるかを理解すると、悪い習慣を置き換えることを学ぶことができ、より良い 習慣は強力なものです。

習慣は強力なものです。 私たちは、自動性、本当にそれらについて考えずに物事を行う能力を持っている段階に到達することができます。 あなたはそれらに私たちのポッドキャストで習慣についての詳細を学ぶことができます：

また、関心のKubler-Ross変化曲線にこのポッドキャストを見つ それは個々の心理的変化のいくつかの側面をカバーしています。 また、変化をリードするリーダーの役割にも反映されています。

仕事の世界プロジェクトビュー

変化のためのブリッジの遷移モデルは、個々の心理的変化について考えるための良い方法です。 それは他の、おそらくよりよく知られているモデルに似ており、リンクしています。

このタイプの個人的な変更、またはブリッジがそれらを参照するような遷移は容易ではありません。 それらは頻繁にするか、または結晶化し始める新しい方法の前に損失、欲求不満および混乱をもたらす。

個人的な変更モデルのこのタイプは、多くの場合、コーチングの世界に表示されます。 Aこの個人的な周期の高レベル意識は変更を実行するために見ている両方の個人のために有用である。 それは変更けれども他を支えるために見ているリーダーかコーチのためにまた有用である。

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