暗黙のバイアスは、しばしば無意識のバイアスや潜在意識のバイアスと呼ばれ、私たちが持っていることを認識していないという信念や仮定です。 暗黙の偏見は、人種、性別、年齢、国籍、性的指向などの社会的集団または特定の特性に関するものです。 暗黙の偏見は数十年前から研究の話題となっています。

暗黙の偏見は数十年前から研究の話題となっています。 1995年、研究者A.G.GreenwaldとM.R. バナジ”は、意識的な意識や意識的なコントロールの外で、態度、ステレオタイプ、自己概念などの社会的心理的構造に関連して起こる認知過程を記述するための暗黙的な社会的認知という用語を導入した。”

簡単な言葉では、暗黙の偏見は考えずに起こります。 しかし、彼らはどのように起こるのですか？

暗黙の偏見は、育成、過去の経験、メディアなど、多数の要素によって形成され、強化されることができます。 メディアは、特に、暗黙の偏見に多大な影響を与えています。

人気のある映画の女性キャラクターの最近の国際的な調査では、話す役割のわずか31％が女性であり、架空の幹部のわずか14％が女性であることがわか テレビで女性の幹部を見ていないことが、女性が良い指導者を作らないという暗黙の偏見を生み出すことができ、幹部の役割に昇進または雇われている女性が少なくなることを「見る」のは簡単です。

幸いなことに、暗黙の偏見を克服することを目的とした取り組みが増えています。 See It Be Itイニシアチブもその1つです。 カンヌライオンズとSpotifyによって設立され、それは”グローバル業界全体で創造的なディレクターとリーダーの平等な性別の表現を達成することを”

もう一つの取り組みは、科学、技術、工学、数学（STEM）：女の子と女性が伝統的に男性として見られるキャリアで成功するのを助けることを目的としたStem It

暗黙の偏見、特に職場での意思決定に影響を与える可能性のある暗黙の偏見のペア、および組織内の暗黙の偏見を減らすために何ができるかにつ

職場における暗黙の偏見の影響

人事リクルーターや雇用マネージャーとして、あなたは頻繁に履歴書や候補者に判断の呼び出しを行うために あなたはメリットに基づいて雇用していると思うかもしれませんが、暗黙の偏見は、現在または潜在的な従業員をどのように評価するかに影響

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その性質上、暗黙のバイアスは、多くの場合、識別することは困難 しかし、職場での影響は明らかです。 暗黙の偏見は、どの候補者が採用されているか、誰が昇進を稼いでいるか、または新しい雇用に提供する初任給に影響を与える可能性があります。

あなたの多様性と包括性の取り組みは、特に文化適合のために雇い、無意識のうちに組織内の均質性を求める場合、暗黙の偏見によって影響を受け

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職場での暗黙のバイアスを克服しようとすると、自 たとえば、採用している場合は、各ロールの要件のリストを書き留め、お互いにではなく、このリストに基づいて候補者を評価します。 これにより、コントラストバイアス（またはコントラスト効果）を回避することができます：候補者や従業員を事前設定された会社の標準と比較するのではなく、互いに比較する傾向があります。

認知バイアス：ハロー効果とホーン効果

人種バイアスとジェンダーバイアスは、暗黙のバイアスを考えるときに一般的に頭に浮かぶものです。 しかし、暗黙のバイアスにはさまざまな種類があります。 それらが何であるかを理解することは、それらを識別してから削除するのに役立ちます。

職場（および他の場所）でよく見られる暗黙のバイアスの1つのタイプは、ハロー効果です。

ハロー効果は、暗黙のバイアスの一種であり、具体的には認知バイアスである。 あなたが名前から推測するかもしれないように、ハロー効果は、他の無関係な、通常は物理的な資質によって人の資質を判断するときに起こります。 たとえば、急激に服を着た同僚は、tシャツを着ている同僚よりも有能であると判断される可能性があります。 この用語は、1920年にアメリカの心理学者エドワード-Lによって造語されました。 ソーンダイクは、軍人は背が高く、従来は魅力的な部下をより有能なものとしてランク付けする傾向があったことを観察した。 心理学者Solomon Aschは後にThorndikeの調査結果に基づいて構築し、第一印象はあなたが誰かの意見をどのように形成するかに大きな影響を与えると判断しました。

ハロー効果の別の目を開く結果？ 高さは報われる。 ある研究では、”6フィートの背の高い人は、平均して、ほぼnearly166,000 30年のキャリアの間に、性別、年齢、体重を制御する場合でも、5フィート5インチの人よりも多くを稼いでいることがわかりました。”

ホーン効果は、ホーン効果として書かれることもありますが、ハロー効果の正反対です。 また、心理学者エドワード-L-ソーンダイクによって造語されました。

ホーン効果は負の特性に基づいています。 例として、太りすぎの同僚はマラソンを動かす同僚が非常に独創力のあるように感知される一方不精であるために感知される。 古典的なオズの魔法使いの映画では、良い魔女グリンダはドロシーに”悪い魔女だけが醜い”と伝えたときにホーン効果を示しています。 1990年代、社会心理学者Tony GreenwaldはImplicit Association Test（Iat）を作成しました。 今日では、より一般的にハーバード無意識バイアステストまたはハーバードIATテストとして知られています。 Project Implicitでオンラインで1つ以上の暗黙的バイアステストを受け、肌の色調、人種、宗教、体重、年齢、その他のバイアスについて自分自身をテストできます。

科学界の誰もがiatのバイアスを測定する能力に同意するわけではありませんが、職場での意思決定や行動に影響を与える可能性のあるバイア

最近のグローバルニュース記事で引用された、Pamela Fuller—FranklinCoveyの多様性と包含の思考リーダー—は、それを最高にまとめています：”無意識の偏見の現実は、あなたが本当に”

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