右の仕事の右の人を得る10のインタビューの質問
大きい概要およびインタビューにもかかわらず、情熱に欠けていたか、またはちょうど仕事を あなたはおそらく丸い穴に正方形のペグを持っていました。それはすべて、適切な仕事に適切な人を持つことです。
それはすべての適切な仕事に適切な人を持つことです。 あなたのインタビュー様式の少数の微調整と、あなたの次の大きい従業員を見つけるそのようなつらい時を過さないかもしれない。ステップ1：あなたは何を探していますか？
ステップ1：あなたは何を探していますか？
あなたが雇う人で必要とされる上の三つまたは四つの能力を決定します。 あなたが探しているものを知っているとき–”腸の感じ”に頼るのではなく–あなたは仕事に最適な人を決定するのが簡単な時間があります。
理想的な能力を把握するには、あなたの高いパフォーマーを見てください。 彼らには何が共通していますか？ 彼らが良いフィット感を示している彼らの仕事については何ですか？
ステップ2：何かを意味する質問
トップコンピテンシーを念頭に置いて、彼らに話すインタビューの質問を開発します。
ステップ2：何かを意味する質問
あなたが尋ねる行動の質問、”時間について教えてください…”は非常に効果的です。 求職者は事前に準備することはできませんので、あなたはおそらくコーチされていない本物の答えを得るでしょう。
答えの間に、あなたはその人について多くのことを伝えることができます：彼らの身体言語は何を言いますか？ 彼らは答えを探していますか？ 彼らはあなたの目を見ていますか？ 彼らは真剣で傾いていますか、彼らはそわそわと緊張していますか？
ステップ3：一貫性がある
質問があったら、それらを職位のためにインタビューする各候補者のためのフレームワークとして使用してください。 そうすれば、あなたは候補者とそのインタビューを見直すときにリンゴとリンゴを比較しています。
ステップ4: しかし、流れに行く
求職者がさらなる情報を提供したり、自分の質問をしたりする場合は、オフスクリプトに行くことを恐れてはいけません。 最高のインタビューは会話のように感じます。しかし、良い決定を下すために必要な答えが得られないほど遠く離れてはいけません。
しかし、あなたは良い決定を下すために必要な答えを得
あなたが始めるための10の質問
あなたが始める場所が必要な場合は、行動の質問と彼らが対処する能力のこれらの例を使用してください。
1。 適応性-あなたの時間および注意のために競う多数の要求のために大量の圧力の下にあった状態についての私に言って下さい。 どのように状況を解決しましたか？
2. 顧客サービス–あなたが経験した最も困難な顧客の出会いについて教えてください。 どのように処理しましたか？
3. 確実性-責任を保つ難しさがあった時についての私に言って下さいか。 どのように処理しましたか？
4. 倫理–あなたが好きではない、または尊敬していない人と働いていた状況を説明します。 どのように関係に対処しましたか？
5. イニシアチブ–あなたに自分自身を提示したが、あなたはリスクを取ることに消極的だった機会について教えてください。 何をしたの?
6. 対人スキル-あなたが同僚と深刻な対立を持っていた時間について教えてください。 どのように状況を処理しましたか？
7. 判断–あなたが困難な決定をしなければならなかった時について教えてください。 決定に到達するためにどのようなプロセスを経ましたか？
8. リーダーシップ-やる気のない個人やグループを鼓舞したり、活性化しなければならなかった時間について教えてください？ どのようにしてそれを行い、結果は何でしたか？
9. 計画/整理–私にあなたがあなたの仕事を計画し、組織するのに使用する技術の概要を与えなさい。 特定の状況でこれらの手法のいずれかをどのように適用したかを説明します。
10. チームワーク-あなたがチームの利益のために脇にあなた自身の利益や優先順位を設定しなければならなかった時間について教えてください。
見過ごしたくないいくつかの基本
求職者を検討しているときは、次の3つのことを自問したいと思うでしょう。
- 彼らは仕事を これは確認するのが非常に簡単です。 彼らは仕事をするためのスキルセットと能力を持っていますか？ 過去の状況をどのように処理したかについて質問することは、その能力を明らかにするのに役立ちます。
- 彼らは仕事をするのだろうか？ あなたは資格があると思った人を雇ったことがありますか、彼らはボードに来て、あなた自身が尋ねて見つけました、”何が起こったのですか？ 彼らはちょうど非常に良い仕事をしていません。”彼らはスキルを持っているかもしれませんが、彼らは彼らがやっていることを好きではありません。 これは動機についてです。 彼らは何に情熱を持っていますか？ あなたは本当に顧客サービスになりたいアナリストを雇いましたか？ あなたは間違った仕事で間違った人を持っています。彼らは合うのだろうか？
- これは決定するのが最も難しいものの1つです。 これはあなたの腸に頼りたくないところです。 あなたがそれらを好きなら、あなたはそれ以外の場合は悪いフィット感を示すであろうものを見落とす傾向があります。 Fitは、個々の特性と価値観、そしてそれらが組織にどのように適合するかについてです。 それについての質問をしなさい。
面接の注意事項と注意事項
- あなたの会社を説明する最初の30分を費やすことはありません。 候補者にそれをさせてください。 多分それをあなたの最初の質問にしてください：それで、あなたがX社について知っていることを教えてください？
- 答えがない場合は、フックをオフにしないでください。 心に来るものを言うためにそれらを励ましなさい。
- 履歴書の情報を調べるように頼む時間を無駄にしないでください。 しかし、スキルセットと能力について学ぶためのプラットフォームとして使用することができます。
- 親密な関係を構築し、それらを快適に感じさせるようにしてください。
- 会話中であろうとインタビューの終わりであろうと、彼らが質問をする時間を残してください。
あなたはこのすべての情報で何をしますか？
あなたとあなたの仲間の面接者は、メモを保持するか、各候補者のスコアシートを使用する必要があります。 あなたは、あなたが以前に位置のために確立された能力に対して候補者を測定します。
インタビューの後、できるだけ早く、最も優れた候補者が誰であるかを判断するためにあなたの評価を議論してください。あなたは仕事のために持っている必要がありますトップの質問と資格のリストを持っている必要があります。
候補者がそれらを失敗した場合、それは正しい人ではありません。
あなたは良いフィット感のように見え、インタビューでうまくやった二人の候補者にそれを狭めたとしましょうが、リーダーシップについての質問に来たとき、あなたは一人の候補者の答えに満足していませんでした。 だから、多分それはこの仕事のための人ではありません。 これは、候補者が別のポジションの資産になることができないという意味ではありませんが、これはできません。
または、おそらくあなたはそれがすべてのためのものであり、すべてのためのものであると信じている従業員のチームを持っています。 そして、あなたの候補者は、彼が競争力と自己中心であることを示しています。 スーパースターはこの企業文化によく合うことを行っていない。適切な人を見つけるために、それはすべてあなたが探しているものを理解することから始まります。
仕事の記述に一致させる概要についての腸の感じを越えて行かなければならない。
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