私たちは、社会がジェンダーについてどのように考えているかの根本的な変革の真っ只中にあります。 雑誌の表紙にトランスジェンダーの人々、ファッションのジェンダーの規範に挑戦する著名な有名人、そして男性でも女性でもないと識別する人々の主流と、文化的傾向の最後の数十年は、最前線にジェンダーについての新しいアイデアをもたらしました。 これは、ジェンダーニュートラルな代名詞を使用し、流動的でジェンダーに適合しないファッションを受け入れる人を知る可能性が高いミレニアル世代やジェン・ゼーの態度よりも明らかではありません。それにもかかわらず、私たちの職場はこれらの人口統計学的および文化的変化に遅れをとっています。

トランスジェンダー平等のためのナショナルセンターの2015米国のトランスジェンダーの調査では、これまで雇用されていた回答者の6人に1人が、性自認や表現のために解雇されたり、昇進を拒否されたり、嫌がらせを受けたり、攻撃されたりしたと報告していることが明らかになった。 スタンフォード大学で博士号を取得しました。 アリソンFogartyと私はトランスジェンダーの傘の下で何十人もの人々からの差別の同様の話を分析しました。 このグループには、トランスジェンダーの男性と女性、ジェンダー流動的な人々、nonbinary人々、シスジェンダーだがジェンダーに不適合な男性と女性、そして社会的なジェンダー規範に挑戦した多くの他の人が含まれていました。

この研究の過程で明らかになったのは、”トランスジェンダーの問題”をある程度理解している組織でさえ、ジェンダーに不適合な従業員に対応する トランスの人々のための包括的な政策や慣行を作成するための努力では、進歩的な組織でさえ、誤ってジェンダーについての時代遅れで制限的な規範を答えはより多くの政策ではなく、より良い政策です。

この記事に含まれている個人的な話を含む私たちの研究を通じて、企業のリーダーが個々の代理店に力を与え、ジェンダーバイナリー以外の経験の余地を作り、す

非差別政策を実際に効果的な方法で解釈する

性同一性と表現に基づいて差別を禁止する既存の政策は、通常、表現されるべきであるだけでなく、言葉で表現されているが、実際に保護的な方法で強制されることはめったにない。 最も進歩的な企業を含むほとんどの組織は、このポリシーを”あなたがトランスジェンダーであると特定した場合、私たちはあなたを差別しません。”この解釈は、トランスジェンダー、非バイナリ、およびジェンダーに不適合な人々がサポートのために彼らのプライバシーを交換し、自分の保護のために自分自身を外にする必要があります。 たとえば、性別移行ポリシーには、個人の性別移行を発表するための全社的な電子メールや、全社的なトレーニングが含まれていることがよくあります。

会社の方針（特にリクルーター、雇用のマネージャー、および人々のマネージャー）の個人を訓練するとき、明示的に非差別の方針に従って機能することが要求する:

• 絶対に必要でない限り、収集される性別情報の量を減らす
• 個人の性同一性や代名詞を想定しない
• 個人が自分自身のために使用する代名詞を尊重する
• バイナリ”男”と”女”を超えて個人の自己識別の機会を提供する
• バスルームやロッカールームなどのジェンダーインクルーシブな施設を構築する
• より多くの特異性を支持してドレスコードを性別解除する

あなたの雇用を調べるプラクティス

雇用慣行は、我々が特定した一つの特定の場所でした 包括的な政策の体系的な失敗。 雇用管理者は、通常、トランスの人々が雇用プロセス中に自己開示することを期待しています。 トランスインクルージョンの試みは、個人を「男性」または「女性」のいずれかに分類する傾向があり、バイナリの間または外の人のためのスペースを作らず、なぜそのような質問が最初に必要になるのかについては言及しなかった。 例えば：

ソーヤー、彼/彼の代名詞を使用したトランスマンは、彼の面接官が積極的に彼に彼の代名詞を尋ねた彼の移行の早い段階で会社に適用されます。 ソーヤーは、彼が彼/彼または彼女/彼女のいずれかで大丈夫だったことを述べたとき、インタビュアーは答えとしてそれを取ることを拒否し、言って、”あなたは今 あなたは快適でなければならないので、あなたは私に言う必要があります。”

キャメロン、彼/彼と彼女/彼女の代名詞の両方を使用したジェンダー流動的な人は、困難な仕事を見つけることがありました。 あるキャリアフェアでは、キャメロンはフェミニンな服を着ていたが、リクルーターは彼女の外見のために彼女に広い停泊を与えた。 別のキャリアフェアでは、キャメロンが性別の流動性について言及した後、リクルーターはキャメロンが”一貫して服を着ることを約束した場合にのみ、一週間の割り当てを提供した。 キャメロンは、雇用を確保する唯一の方法は、ジェンダーの流動性についての言及を隠し、職場でシスジェンダーの男として渡そうとすることであり、彼女に仕事を与えたが、彼女の精神的、感情的な幸福に大混乱をもたらした妥協であることを発見した。

ドレスコードの再考

トランス従業員をカバーするために、既存の性別ポリシー（ドレスコードなど）と施設へのアクセス（バスルームやロッカールームなど）を拡張するポリシーは、不注意に非バイナリ、性別流体、および性別不適合の人々を除外します。 これらの政策は、トランスの人々が男性または女性であることの意味についてのステレオタイプのアイデアと融合しようとした場合にのみ、職場の認 しかし、より多くの人々がジェンダーバイナリに完全に挑戦するにつれて、これらの政策は、トランスの人々だけでなく、性別に一般的に期待されるプロの服を着用したくないシスジェンダーの人々にとっても、その有用性を失います。

より包括的なドレスコードは、性別の言語を削除し、機能性（例えば、”50ポンドを持ち上げる能力を妨げない”）または正当なビジネス目的（例えば、安全性、従業員の容易な識別、またはブランディング）の面で囲まれた許容可能で受け入れられない衣類に関して、より大きな特異性を使用する。 紛争が発生した場合、これらの基準は特定の服装に関する会話の基礎となります。

私たちは、フォーマルなドレスコードや非公式の（まだ性別の）服の期待は、頻繁にこれらの期待に挑戦したジェンダー不適合の人々のためのストレスや葛藤の極端な原因であることを発見しました。

ローワン、彼ら/彼ら代名詞を使用したnonbinary人は、彼らが仕事で自分の性別の表現を変更し始めたときに、これらの期待に反して走りました。 いくつかの日に彼らはよりステレオタイプの男性的な服を着るだろう、他の人に彼らはより女性的な服を着るだろう。 人事担当者はすぐに彼らの外観をポリシングし始め、会社の評判に損害を与え、募集イベント中にドレスやメイクを身に着けていれば結果があると警告した。

パーカー、彼/彼の代名詞を使用したトランス男は、トランスとして再び出てくる前に、長年にわたってブッチレズビアンとして識別されます。 パーカーがブッチ・レズビアンであることが判明した時、パーカーは男性と女性の両方のサークルから軽蔑され、仕事関連の会議のために旅行したいという願望を表明したとき、スカートとドレスを着用しなければならないと言われたが、これは拒否した。

移行ポリシーを柔軟にする

職場の性別移行ポリシーは、不必要なタイムラインやマイルストーンの背後にある承認とサポートをロックするこ たとえば、HRは、最初にマネージャーに出てくる、その後、マネージャーのサポートを受けてチームに出てくる、その後、最終的に会社全体に公に出てくることを含む三 これらのマイル標石に沿って、個人はに出て来た会社の区域内の性同一性に対応する浴室を使用することしか許可されないかもしれない。

タイムラインが標準であるという事実は、組織が職場の移行をワンタイム、有界、線形として認識していることを意味します。 実際には、遷移は一定であり、非晶質であり、予測不可能である可能性が高くなります。 移行が事前に計画され、構造化されていることを主張することによって、組織は心の平和を得るが、彼らの移行がどのように見えるかを事前に知らな

フリーサイズの移行プロセスを口述するのではなく、より包括的な移行ポリシーにより、トランスジェンダーの医療給付に関する情報、トランスジェンダーの包含のためのベストプラクティス、HRが取ることができる支援行動の選択肢など、移行関連のリソースを利用できるようになります。 トランスジェンダー、非バイナリー、ジェンダー不適合、および質問の人々の手に代理店を置くことは、より広い範囲の宿泊施設を可能にし、官僚主義を減少させ、既存の政策に不快に感じるかもしれない人々のための資源と援助へのアクセスを増加させる。

私たちは、移行政策は差別を防ぐものではないことがわかりました。 多くの場合、トランスの従業員が移行を求めても、従業員が財政的手段やポリシーによって規定された狭い道をたどる欲求のいずれかを欠いていた さらに、彼らはトランスであるための「正しい」方法があり、性別不適合はそれとは何の関係もないという認識に貢献しました。

アレックス、彼女/彼女の代名詞を使用したトランス女性は、彼女が最初にジェンダーの移行を考え始めたとき、多国籍ハイテク企業の幹部でした。 利用可能だったジェンダー移行政策を利用する前に、彼女は髪と爪を成長させることによって水をテストしました。 最初は、彼女は彼女の外見について陽気なジョークで会い、その後彼女の精神的健康について深刻な質問をしました。 不要な注意に加えて、会社の別のトランス女性が出てきた後に差別されていたという知識は、彼女が彼女の仕事をやめるのではなく、移行で彼女のチ

ロビン、彼女/彼女の代名詞を使用したトランス女性は、彼女が移行したときに女性がどのように見え、行動すべきかについての彼女の組合の期待 彼女は、職場で他の人に彼女の性同一性を認識させるために、女性らしさをほとんどパロディ化した方法で移行する必要があると説明しました。 何度も、cisgenderの女性は彼女に尋ねることなく、”本当の”女性のように振る舞う方法について彼女をコーチするだろう。

包括的なポリシーを作成し、実施することになると、企業が善意であるだけでは十分ではないことは明らかです。 実際にすべてのジェンダーアイデンティティと表現の従業員をサポートするためには、会社のリーダーは、柔軟性、プライバシー、およびアクセスのバランスを