Un pregiudizio implicito, spesso chiamato un pregiudizio inconscio o un pregiudizio subconscio, è una convinzione o presupposto che non siamo consapevoli di tenere. I pregiudizi impliciti possono riguardare qualsiasi gruppo sociale o identificare caratteristiche come razza, sesso, età, nazionalità o orientamento sessuale.

I pregiudizi impliciti sono stati un argomento di studio per alcuni decenni. Nel 1995, i ricercatori A. G. Greenwald e M. R. Banaji ” ha introdotto il termine cognizione sociale implicita per descrivere i processi cognitivi che si verificano al di fuori della consapevolezza cosciente o del controllo cosciente in relazione ai costrutti psicologici sociali—atteggiamenti, stereotipi e concetti di sé.”

In parole più semplici, i pregiudizi impliciti avvengono senza pensieri. Ma come accadono?

I pregiudizi impliciti possono essere formati—e quindi rafforzati—da una moltitudine di elementi: educazione, esperienze passate e media, per citarne alcuni. I media, in particolare, hanno un’enorme influenza sui pregiudizi impliciti.

Una recente indagine internazionale sui personaggi femminili nei film popolari ha rilevato che solo il 31% dei ruoli parlanti sono donne e che solo il 14% dei dirigenti fittizi sono donne. È facile “vedere” come non vedere i dirigenti delle donne in TV possa creare il pregiudizio implicito che le donne non fanno buoni leader, portando a un minor numero di donne promosse o assunte in ruoli esecutivi.

Fortunatamente, ci sono un numero crescente di iniziative che mirano a superare i pregiudizi impliciti. L’iniziativa See It Be It è una di queste. Fondata da Cannes Lions e Spotify, mira “a raggiungere la parità di genere di direttori creativi e leader in tutto il settore globale.”

Un’altra iniziativa è See it Be It STEM It, che mira ad aiutare le ragazze e le donne ad avere successo in carriere tradizionalmente viste come maschili: scienza, tecnologia, ingegneria e matematica (STEM).

Continua a leggere per saperne di più sui pregiudizi impliciti, in particolare un paio di pregiudizi impliciti che possono influenzare le decisioni sul posto di lavoro e cosa puoi fare per ridurre i pregiudizi impliciti all’interno della tua organizzazione.

Gli effetti del pregiudizio implicito sul posto di lavoro

Come reclutatore di risorse umane o gestore assumente, sei spesso chiamato a fare chiamate di giudizio su curriculum o candidati. Potresti pensare di assumere in base al merito, ma il pregiudizio implicito potrebbe influenzare il modo in cui valuti i dipendenti attuali o potenziali.

Related reading: Hiring for Culture Add: Interview Questions to Ask

Per loro natura, i pregiudizi impliciti possono spesso essere difficili da identificare. I loro effetti sul posto di lavoro, tuttavia, sono chiari. I pregiudizi impliciti possono influenzare quale candidato viene assunto, chi guadagna una promozione o lo stipendio iniziale che offri a un nuovo noleggio.

Le tue iniziative di diversità e inclusività possono anche essere influenzate da pregiudizi impliciti, in particolare se assumi per culture fit e inconsciamente cerchi l’omogeneità all’interno della tua organizzazione.

Lettura correlata: diversità e inclusione sul posto di lavoro: vittorie rapide per l’ufficio

La consapevolezza di sé e la responsabilità sono cruciali quando si cerca di superare i pregiudizi impliciti sul posto di lavoro. Ad esempio, se stai assumendo, annota un elenco di requisiti per ciascun ruolo e valuta i candidati in base a questo elenco, non l’uno contro l’altro. Ciò consente di evitare il bias di contrasto( o effetto di contrasto): la tendenza a confrontare candidati o dipendenti tra loro piuttosto che confrontarli con uno standard aziendale predefinito.

Pregiudizi cognitivi: l’effetto alone e l’effetto corno

Pregiudizi razziali e pregiudizi di genere sono ciò che in genere vengono in mente quando si pensa di pregiudizi impliciti. Tuttavia, ci sono molti diversi tipi di pregiudizi impliciti. Capire cosa sono può aiutarti a identificarli e quindi rimuoverli.

Un tipo di pregiudizio implicito spesso trovato sul posto di lavoro (e altrove) è l’effetto alone.

L’effetto alone è un tipo di bias implicito, in particolare un bias cognitivo. Come si può intuire dal nome, l ” effetto alone accade quando si giudica le qualità di una persona da altri non correlati, di solito fisico, qualità. Ad esempio, un collega nettamente vestito potrebbe essere giudicato più competente di un collega che indossa una t-shirt.

Il termine fu coniato nel 1920 dallo psicologo americano Edward L. Thorndike, che osservò che gli ufficiali militari tendevano a classificare i subordinati alti e convenzionalmente attraenti come più competenti. Lo psicologo Solomon Asch in seguito ha costruito sulle scoperte di Thorndike e ha determinato che le prime impressioni hanno un profondo effetto su come si forma un’opinione di qualcuno.

Un altro risultato di apertura degli occhi dell’effetto halo? L’altezza paga. Uno studio ha rilevato che ” qualcuno che è alto 6 piedi guadagna, in media, quasi $166.000 in più durante una carriera di 30 anni rispetto a qualcuno che è 5 piedi 5 pollici-anche quando controlla per sesso, età e peso.”

L’effetto corno, a volte scritto come effetto corna, è l’opposto polare dell’effetto alone. È stato anche coniato dallo psicologo Edward L. Thorndike.

L’effetto corno si basa su tratti negativi. Ad esempio, un collega in sovrappeso è percepito come pigro mentre un collega che corre maratone è percepito come altamente motivato. Nel classico film Mago di Oz, Glinda la strega buona dimostra l’effetto corno quando dice a Dorothy che “solo le streghe cattive sono brutte”.

Test per i pregiudizi impliciti

Negli anni 1990, lo psicologo sociale Tony Greenwald ha creato il test di associazione implicita (IAT). Oggi, è più comunemente noto come Harvard inconsci bias test o Harvard IAT test. Si può prendere uno o più test di bias impliciti online su Project Implicit e mettiti alla prova su tono della pelle, razza, religione, peso, età e altri pregiudizi.

Anche se non tutti nella comunità scientifica sono d’accordo con la capacità dello IAT di misurare i pregiudizi, vale la pena fare alcuni test per ottenere una migliore comprensione dei tipi di pregiudizi che potrebbero influenzare le tue decisioni o azioni sul posto di lavoro.

Citato in un recente articolo di Global News, Pamela Fuller—la leader del pensiero sulla diversità e l’inclusione di FranklinCovey—lo riassume meglio: “La realtà del pregiudizio inconscio è che non puoi semplicemente pensare molto duramente e spuntano; dobbiamo confrontarci con circostanze che aiutano a portare l’inconscio alla coscienza.”

Vuoi saperne di più? Scarica il nostro ultimo ebook, Riconoscere e rimuovere i pregiudizi impliciti, per sapere come si formano i pregiudizi, come identificarli e quali azioni puoi intraprendere per ridurre i pregiudizi impliciti all’interno della tua organizzazione.