Siamo nel bel mezzo di una trasformazione fondamentale nel modo in cui la società pensa al genere. Con le persone transgender sulla copertina di riviste, celebrità di spicco che sfidano le norme di genere nella moda e il mainstreaming di persone che si identificano come né uomini né donne, gli ultimi decenni di tendenze culturali hanno portato nuove idee sul genere alla ribalta. Da nessuna parte questo è più evidente che negli atteggiamenti di Millennials e Gen Zers, che hanno maggiori probabilità di conoscere qualcuno che usa pronomi neutri di genere e di abbracciare la moda fluida e non conforme al genere.

Nonostante ciò, i nostri luoghi di lavoro sono in ritardo rispetto a questi cambiamenti demografici e culturali. Il National Center for Transgender Equality del 2015 US Transgender Survey ha rivelato che uno su sei intervistati che erano mai stati impiegati ha riferito di essere stato licenziato, negato una promozione, molestato o attaccato a causa della loro identità o espressione di genere. All’Università di Stanford, il Dott. Alison Fogarty e ho analizzato storie simili di discriminazione da decine di persone sotto l ” ombrello transgender. Questo gruppo comprendeva uomini e donne transgender, persone di genere fluido, persone non ordinarie, cisgender ma uomini e donne di genere non conformi, e molti altri che hanno sfidato le norme di genere sociali.

Ciò che è diventato evidente nel corso di questa ricerca è che anche le organizzazioni che hanno una certa comprensione dei “problemi transgender” sono scarsamente attrezzate per rispondere ai dipendenti non conformi al genere. Nei loro sforzi per creare politiche e pratiche inclusive per le persone trans, anche le organizzazioni progressiste possono inavvertitamente radicare norme obsolete e restrittive sul genere.

La risposta non è più politica, ma politica migliore. Attraverso la nostra ricerca, incluse le storie personali incluse in questo articolo, abbiamo identificato quattro modi in cui i leader aziendali possono creare politiche che autorizzano l’agenzia individuale, fanno spazio a esperienze al di fuori del binario di genere e garantiscono l’accesso alle risorse e la qualità della vita lavorativa per le persone di tutte le identità e le espressioni di

Interpretare le politiche di non discriminazione in un modo che sia effettivamente efficace

Le politiche esistenti che vietano la discriminazione sulla base dell’identità e dell’espressione di genere sono solitamente formulate come dovrebbero essere, ma raramente vengono applicate in un modo che è effettivamente protettivo. La maggior parte delle organizzazioni, incluse alcune delle aziende più progressiste, interpreta questa politica come: “Se ti identifichi come transgender, non ti discrimineremo.”Questa interpretazione richiede alle persone transgender, non ordinarie e non conformi al genere di uscire per la propria protezione, scambiando la propria privacy per il supporto. Ad esempio, le politiche di transizione di genere spesso includono e-mail a livello aziendale per annunciare la transizione di genere di un individuo, nonché corsi di formazione a livello aziendale.

Quando si formano individui sulla politica aziendale (in particolare reclutatori, responsabili delle assunzioni e responsabili delle persone), si afferma esplicitamente che agire in conformità con le politiche di non discriminazione richiede:

• Ridurre la quantità di informazioni di sesso raccolti a meno che assolutamente necessario.
• Non supponendo di individui’ identità di genere o pronomi
• Rispettando i pronomi individui utilizzare per se stessi
• Fornire opportunità per i singoli auto-identificazione di là del binario “uomo” e “donna”
• Costruzione di genere-inclusive strutture, come bagni e spogliatoi
• De-gendering codici di abbigliamento in favore di una maggiore specificità

Esaminare le Vostre Pratiche di Assunzione

le pratiche di Assunzione erano un luogo specifico dove abbiamo individuato i fallimento sistemico della politica inclusiva. I responsabili delle assunzioni in genere si aspettano che le persone trans si auto-rivelino durante il processo di assunzione. I tentativi di inclusione trans tendevano a classificare gli individui come “maschi” o “femmine” e non facevano spazio a quelli in mezzo o al di fuori del binario, e non affrontavano il motivo per cui una tale domanda sarebbe stata necessaria in primo luogo. Ad esempio:

Sawyer, un trans che ha usato i pronomi he / him, si è rivolto a una società all’inizio della sua transizione dove il suo intervistatore gli ha chiesto aggressivamente i suoi pronomi. Quando Sawyer ha detto che stava bene con lui/lui o lei/lei, l’intervistatore ha rifiutato di prenderlo come risposta, dicendo: “Devi scegliere adesso. Devi sentirti a tuo agio, quindi devi dirmelo.”

Cameron, una persona fluida di genere che ha usato sia lui/lui che lei / i suoi pronomi, ha avuto difficoltà a trovare un lavoro. Ad una fiera della carriera, mentre Cameron era vestito con abiti femminili, i reclutatori le davano un ampio ancoraggio a causa del suo aspetto. In un “altra fiera di carriera, una volta Cameron ha menzionato la sua fluidità di genere, un reclutatore ha offerto un incarico di una settimana solo se Cameron ha promesso di vestire” in modo coerente.”Cameron ha scoperto che l’unico modo per garantire l’occupazione era nascondere qualsiasi menzione della fluidità di genere e cercare di passare come un uomo cisgender sul posto di lavoro, un compromesso che le ha dato un lavoro ma ha devastato il suo benessere mentale ed emotivo.

Ripensare i codici di abbigliamento

Le politiche che estendono le politiche di genere esistenti (come i codici di abbigliamento) e l’accesso alle strutture (come bagni e spogliatoi) per coprire i dipendenti trans inavvertitamente escludono persone nonbinary, gender-fluid e gender-non conformi. Queste politiche sono state progettate per un tempo in cui le persone trans potevano ricevere il riconoscimento sul posto di lavoro solo se cercavano di fondersi con idee stereotipate di cosa significhi essere un uomo o una donna. Ancora, come sempre più persone sfidano il genere binario del tutto, queste politiche perdono la loro utilità — non solo per le persone trans, ma anche per le persone cisgender che non vogliono indossare l ” abbigliamento professionale tipicamente previsto del loro genere.

Codici di abbigliamento più inclusivi rimuoverebbero il linguaggio di genere e utilizzerebbero una maggiore specificità per quanto riguarda l’abbigliamento accettabile e inaccettabile, inquadrato in termini di funzionalità (ad esempio, “che non impedisce la capacità di sollevare 50 libbre”) o scopi commerciali legittimi (ad esempio, sicurezza, facile identificazione dei dipendenti o branding). Se si verificano controversie, questi criteri possono essere la base per una conversazione sull’abbigliamento specifico.

Abbiamo scoperto che i codici di abbigliamento formale o anche le aspettative di abbigliamento informali (ma di genere) erano una fonte estrema di stress e conflitto per le persone non conformi al genere, che spesso sfidavano queste aspettative.

Rowan, una persona non binaria che ha usato i loro pronomi, si è scontrata con queste aspettative quando hanno iniziato a cambiare la loro espressione di genere sul lavoro. In alcuni giorni si vestivano più stereotipicamente maschili, mentre in altri si vestivano più femminili. Un rappresentante delle risorse umane iniziò immediatamente a sorvegliare il loro aspetto, citando il danno che avrebbe causato alla reputazione dell’azienda, e avvertì Rowan che ci sarebbero state conseguenze se indossassero abiti o trucco durante gli eventi di reclutamento.

Parker, un uomo trans che ha usato i pronomi lui / lui, identificato come una lesbica butch per molti anni prima di uscire di nuovo come trans. Durante il tempo ha identificato come una lesbica butch, presentazione più maschile di Parker ha portato al suo essere disprezzato da entrambi gli uomini e le donne circoli al lavoro, e quando ha espresso il desiderio di viaggiare per conferenze legate al lavoro, gli è stato detto che avrebbe dovuto indossare gonne e abiti per farlo, che ha rifiutato.

Rendere flessibili le politiche di transizione

Sul posto di lavoro le politiche di transizione di genere possono bloccare il riconoscimento e il supporto dietro scadenze e traguardi non necessari. Ad esempio, HR può implementare un piano in tre fasi che coinvolge prima uscendo a un manager, poi uscendo al team con il supporto del manager, poi finalmente uscendo pubblicamente a tutta l’azienda. Lungo queste pietre miliari, l’individuo può essere consentito solo di utilizzare il bagno corrispondente alla loro identità di genere all’interno delle aree della società che sono venuti fuori a.

Il fatto che le linee temporali siano la norma implica che le organizzazioni percepiscano una transizione sul posto di lavoro come una tantum, limitata e lineare. In realtà, le transizioni hanno maggiori probabilità di essere costanti, amorfe e imprevedibili. Insistendo sul fatto che le transizioni siano pre-pianificate e strutturate, le organizzazioni guadagnano tranquillità, ma causano uno stress sostanziale per i dipendenti trans che potrebbero non sapere in anticipo come sarà la loro transizione.

Invece di dettare un processo di transizione one-size-fits-all, le politiche di transizione più inclusive rendono le risorse relative alla transizione-comprese le informazioni sui benefici sanitari transgender, le migliori pratiche per l’inclusione transgender e le opzioni per le azioni di supporto che le risorse umane possono intraprendere — disponibili a qualsiasi dipendente che desideri accedervi, senza fare domande. Mettendo agenzia di nuovo nelle mani di transgender, non binary, genere-non conforme, e mettere in discussione le persone consente una maggiore gamma di alloggi, riduce la burocrazia, e aumenta l’accesso alle risorse e assistenza per coloro che possono sentirsi a disagio con le politiche esistenti.

Abbiamo scoperto che le politiche di transizione non impedivano la discriminazione. Spesso, non sono stati utilizzati anche quando i dipendenti trans cercavano la transizione, perché i dipendenti non avevano i mezzi finanziari o il desiderio di seguire lo stretto percorso previsto dalle politiche. Inoltre, hanno contribuito a una percezione che c’era un modo” giusto ” di essere trans — e che la non conformità di genere non aveva nulla a che fare con esso.

Alex, una donna trans che ha usato i suoi pronomi, era un dirigente di una multinazionale tecnologica quando ha iniziato a contemplare la transizione di genere. Prima di fare uso della politica di transizione di genere che era disponibile, ha testato le acque facendo crescere i capelli e le unghie. All’inizio, è stata accolta con battute spensierate sul suo aspetto — e poi con domande serie sulla sua salute mentale. L’attenzione indesiderata, oltre alla consapevolezza che un’altra donna trans in azienda veniva discriminata dopo essere uscita, era una motivazione sufficiente per lei a lasciare il lavoro piuttosto che rischiare con la transizione.

Robin, una donna trans che ha usato i suoi pronomi, si è scontrata con le aspettative della sua unione su come le donne dovrebbero apparire e agire quando è passata. Ha descritto la necessità di transizione in un modo che quasi parodiato femminilità — trucco pesante, movimenti del corpo più stretti che occupavano meno spazio, manierismi meno assertivi-al fine di avere la sua identità di genere riconosciuta da altri sul posto di lavoro. Molte volte, le donne cisgender la avrebbero allenata su come comportarsi come una donna “vera” senza che lei lo chiedesse.

È chiaro che non è sufficiente che le aziende siano ben intenzionate quando si tratta di creare e applicare politiche inclusive. Al fine di supportare effettivamente i dipendenti di tutte le identità e le espressioni di genere, i leader aziendali dovranno adottare un approccio diverso che equilibra flessibilità, privacy e accesso.