La teoria degli obiettivi di Locke ci ha dato il modello per la moderna motivazione sul posto di lavoro rendendo la relazione diretta tra obiettivi, produttività e coinvolgimento dei dipendenti sia chiara che attuabile.

Nel 1968, Edwin A. Locke pubblicò la sua rivoluzionaria teoria dell’impostazione degli obiettivi in Towards a Theory of Task Motivation and Incentive. In esso, ha dimostrato che i dipendenti sono motivati da obiettivi e feedback chiari e ben definiti e che una piccola sfida sul posto di lavoro non è una cosa negativa.

Teoria degli obiettivi di Locke

La rivelazione principale di Locke era intorno al potere di stabilire obiettivi specifici e misurabili, piuttosto che mantenere i risultati generali. Con la sua teoria ha dimostrato come obiettivi come ” aumentare le vendite del 20% “o” raggiungere un cliente NPS di 50 “sono molto più efficaci di una direzione vaga come”completare il tuo lavoro a uno standard più elevato”. Questo potrebbe sembrare ovvio per quelli di noi che si sono seduti per elaborare i nostri KPI, ma questo è stato davvero il frutto di Locke. Ci ha dato le basi per una moderna definizione degli obiettivi che ha avuto importanti implicazioni pratiche per i manager.

Locke ha anche dimostrato che il modo migliore per sentirsi motivati è spingere te stesso a fare qualcosa che non sei sicuro al 100% di poter ottenere. Affrontare obiettivi impegnativi a testa alta ti consente di lavorare sodo, sviluppare le tue abilità e raccogliere i frutti in termini di feedback positivi e un senso di realizzazione personale. Parlando direttamente a Locke, ha osservato che i manager possono anche utilizzare obiettivi “impossibili” per promuovere la creatività: i dipendenti devono solo essere certi che non ci sono punizioni per non raggiungere obiettivi ambiziosi.

I cinque principi di Locke e Latham per una definizione efficace degli obiettivi

1. Chiarezza. Un obiettivo deve essere specifico e chiaro.
2. Sfida. Un obiettivo facile o noioso è demotivante. Ma mantieni un equilibrio realistico: non aspettarti che nessuno della tua squadra giri la paglia in oro.
3. Impegno. I dipendenti devono capire e acquistare per l’obiettivo fin dall’inizio.
4. Risposte. Fornire un feedback regolare durante l’intero processo. Questo aiuta a mantenere l’obiettivo in pista.
5. Complessità delle attività. Pensa a tempi realistici e suddividi il processo in sotto-obiettivi con recensioni regolari.

Applicare la teoria degli obiettivi di Locke sul posto di lavoro

Pochi anni dopo la sua pubblicazione, il Dr. Gary Latham ha iniziato a studiare la teoria di Locke nella pratica, e presto ha confermato che il legame tra la definizione degli obiettivi e le prestazioni era sia reale, sia cruciale. Più tardi, nel 1990, Locke e Latham collaborarono e pubblicarono una Teoria della definizione degli obiettivi& Task Performance, che si espanse sulla teoria della definizione degli obiettivi del 1968 e divenne un manuale chiave per il coinvolgimento dei dipendenti.

In Una Teoria dell’impostazione degli obiettivi, Locke e Latham hanno suddiviso gli obiettivi in due caratteristiche principali: Contenuto e intensità. Il contenuto è il risultato del compito e l’intensità è la risorsa necessaria per raggiungerlo, che può essere sia mentale che fisica. La teoria ha evidenziato l’importanza di considerare l’intero percorso di completamento di un obiettivo e non solo il risultato. Coinvolgere i dipendenti nel dirigere il percorso intrapreso per completare un compito è stato dimostrato per aumentare la loro motivazione a raggiungere l’obiettivo.

Capire come la teoria degli obiettivi di Locke influisce sul coinvolgimento dei dipendenti

La bellezza del lavoro di Locke è che non si applica solo alla definizione degli obiettivi, ma può anche essere pensata in termini di altri driver di coinvolgimento dei dipendenti.

Il concetto di Intensità, e l’importanza di consultare i dipendenti sull’approccio a un obiettivo, evidenzia un bisogno cruciale di Autonomia sul posto di lavoro. Affinché i dipendenti si sentano intrinsecamente motivati a completare un compito, Locke ha dimostrato che devono essere coinvolti nella sua concezione e ha offerto un certo grado di libertà nel modo in cui lo affrontano.

Allo stesso modo, il valore posto da Locke sull’impostazione di obiettivi difficili da raggiungere può essere considerato come un modo per promuovere un senso di realizzazione. Spingendo i dipendenti al di fuori della loro zona di comfort, è più probabile che raggiungano quel travolgente senso di orgoglio che si ottiene quando si superano le proprie aspettative.

Un’ultima parola dallo stesso Edwin Locke: è fondamentale assicurarsi che i dipendenti abbiano le conoscenze e le competenze essenziali per avere successo (si pensi ai bisogni di base di Maslow). Non appena sono attrezzati per iniziare ad affrontare i loro obiettivi, i manager possono massimizzare il potenziale dei loro dipendenti seguendo i principi chiave della definizione degli obiettivi.

Anche in questa serie:

• • Abraham Maslow: The Hierarchy of Needs

• • Mary Parker Follett: The Mother of Modern Management

• • Frederick Herzberg: Two-Factor Theory

• • Edward L. Deci & Richard Ryan: Self-Determination Theory

• • John Stacy Adams: Patrimonio netto Teoria

• • Clayton Alderfer: ERG Teoria

• Greg R. Oldham & J. Richard Hackman: Caratteristiche del Lavoro Modello
• William Kahn: il Coinvolgimento dei Dipendenti,
• Alan Sax: Antecedenti & Conseguenze di Coinvolgimento del Dipendente
• Amy C. Edmondson: Teaming