Avete mai assunto qualcuno che, nonostante un grande curriculum e intervista, mancava la passione o semplicemente non poteva fare il lavoro? Probabilmente avevi un piolo quadrato in un buco rotondo.

Si tratta di avere la persona giusta nel lavoro giusto. Con alcune modifiche del tuo stile di intervista, potresti non avere difficoltà a trovare il tuo prossimo grande dipendente.

Passo 1: Cosa stai cercando?

Determina le prime tre o quattro competenze necessarie nella persona che assumi. Quando sai quello che stai cercando – piuttosto che fare affidamento su “gut feeling” – avrai un tempo più facile determinare chi è la soluzione migliore per il lavoro.

Per capire le competenze ideali, guarda i tuoi high performer. Cosa hanno in comune? Che cosa è circa il loro lavoro che vi mostra che sono una buona misura?

Passo 2: Domande che significano qualcosa

Con le migliori competenze in mente, sviluppare domande di intervista che parlano a loro.

Le domande comportamentali, in cui chiedi ” Parlami di un momento in cui…”, sono molto efficaci. Il candidato di lavoro non sarà in grado di prepararsi in anticipo, quindi probabilmente otterrai una risposta genuina che non è allenata.

Durante la risposta, puoi dire molto sulla persona: cosa dice il loro linguaggio del corpo? Stanno cercando una risposta? Ti guardano negli occhi? Sono seri e si appoggiano o sono irrequieti e nervosi?

Passo 3: Sii coerente

Una volta che hai le tue domande, usale come framework per ogni candidato che intervista per la posizione. In questo modo, stai confrontando le mele con le mele quando rivedi i candidati e le loro interviste.

Passaggio 4: Ma vai con il flusso

Non aver paura di andare fuori copione se i candidati al lavoro offrono ulteriori informazioni o fanno domande proprie. Le migliori interviste si sentono come una conversazione.

Ma non andare così lontano da non ottenere le risposte necessarie per prendere una buona decisione.

10 domande per iniziare

Se hai bisogno di un punto di partenza, usa questi esempi di domande comportamentali e le competenze che affrontano:

1. Adattabilità-Parlami di una situazione in cui eri sotto una grande pressione a causa di numerose richieste in competizione per il tuo tempo e attenzione. Come hai risolto la situazione?

2. Servizio clienti-Parlami dell’incontro con i clienti più difficile che hai vissuto. Come l’hai gestita?

3. Affidabilità-Parlami di un momento in cui hai avuto difficoltà a mantenere un impegno? Come l’hai gestita?

4. Etica-Descrivi una situazione in cui hai lavorato con qualcuno che non ti piaceva o rispetto. Come hai affrontato la relazione?

5. Iniziativa-Parlami di un’opportunità che si è presentata a te ma eri riluttante a correre il rischio. Cos’hai fatto?

6. Abilità interpersonali-Parlami di una volta che hai avuto un serio conflitto con un collega. Come hai gestito la situazione?

7. Giudizio-Parlami di un momento in cui si doveva prendere una decisione difficile. Quale processo hai attraversato per arrivare alla decisione?

8. Leadership-Parlami di un momento in cui si doveva ispirare o stimolare un individuo o un gruppo immotivato? Come hai fatto e qual è stato il risultato?

9. Pianificazione / organizzazione-Dammi un riepilogo delle tecniche che usi per pianificare e organizzare il tuo lavoro. Descrivi come hai applicato una di queste tecniche in una situazione specifica.

10. Lavoro di squadra-Parlami di un tempo si doveva impostare i propri interessi o priorità da parte nell’interesse della squadra.

Alcune nozioni di base che non vuoi trascurare

Quando stai considerando i candidati al lavoro, ti consigliamo di chiederti queste tre cose:

• Possono fare il lavoro? Questo è abbastanza facile da accertare. Hanno i set di abilità e le competenze per fare il lavoro? Porre domande su come hanno gestito le situazioni in passato può aiutare a scoprire le loro capacità.
• Faranno il lavoro? Hai assunto qualcuno che pensavi fosse qualificato, sono venuti a bordo e ti sei trovato a chiedere: “Cosa è successo? Non stanno facendo un ottimo lavoro.”Possono avere le competenze, ma a loro non piace quello che stanno facendo. Si tratta di motivazione. Di cosa sono appassionati? Hai assunto un analista che vuole davvero essere nel servizio clienti? Hai la persona sbagliata nel lavoro sbagliato.
• Si adatteranno? Questo è uno dei più difficili da determinare. Questo è dove non si vuole fare affidamento sul vostro intestino. Se ti piacciono, tenderai a trascurare cose che altrimenti indicherebbero una cattiva vestibilità. Fit riguarda le caratteristiche e i valori individuali e il modo in cui si inseriscono nell’organizzazione. Fai domande a riguardo.

Intervista dos e cosa non fare

• Non passare i primi 30 minuti a descrivere la tua azienda. Lascia che lo faccia il candidato. Forse rendere la vostra prima domanda: Così, dimmi cosa sai di Società X?
• Non lasciarli fuori dai guai se non hanno una risposta. Incoraggiali a dirti cosa ti viene in mente.
• Non perdere tempo chiedendo loro di andare oltre le informazioni sul loro curriculum. Puoi, tuttavia, usarlo come piattaforma per conoscere i set di abilità e le competenze.
• Non cercare di costruire un rapporto e farli sentire a proprio agio.
• Non lasciare il tempo per loro di porre domande-se è durante la conversazione o alla fine del colloquio.

Cosa fai con tutte queste informazioni?

Tu e i tuoi colleghi intervistatori dovreste tenere appunti o utilizzare un foglio di punteggio per ogni candidato. Misurerai i candidati rispetto alle competenze che hai precedentemente stabilito per la posizione.

Non appena possibile dopo le interviste, discutere le valutazioni per determinare chi è il candidato più eccezionale.

Dovresti avere un elenco delle domande e delle qualifiche principali che sono indispensabili per il lavoro. Se un candidato fallisce quelli, allora non è la persona giusta.

Diciamo che hai ristretto a due candidati che sembrano una buona misura e ha fatto bene nelle interviste, ma quando si trattava di una domanda sulla leadership, non eri soddisfatto della risposta di un candidato. Quindi, forse non e ‘ quella la persona giusta per questo lavoro. Ciò non significa che il candidato non può essere una risorsa in un’altra posizione, ma non questa.

Oppure, forse hai un team di dipendenti che credono che sia tutto per uno e uno per tutti. E il tuo candidato dimostra di essere competitivo ed egocentrico. Una superstar non si adatta bene a questa cultura aziendale.

Per trovare la persona giusta, tutto inizia con la comprensione di ciò che stai cercando. Si deve andare al di là di un istinto di un curriculum che corrisponde a una descrizione del lavoro.

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