Locke célmeghatározó elmélete adta nekünk a terv a modern munkahelyi motiváció azáltal, hogy a közvetlen kapcsolat a célok, a termelékenység és a munkavállalói elkötelezettség mind világos, és megvalósítható.

1968-ban Edwin A. Locke publikálta úttörő célmeghatározó elméletét a feladat motivációjának és ösztönzésének elmélete felé. Ebben megmutatta, hogy a munkavállalókat világos, jól meghatározott célok és visszajelzések motiválják, és hogy egy kis munkahelyi kihívás nem rossz dolog.

Locke célmeghatározó elmélete

Locke elsődleges kinyilatkoztatása a konkrét és mérhető célok meghatározásának ereje körül volt, ahelyett, hogy az eredményeket általánossá tette volna. Elméletével megmutatta, hogy az olyan célok, mint például az “értékesítés 20% – kal történő növelése” vagy az “50-es ügyfél elérése”, sokkal hatékonyabbak, mint a homályos irány, például: “végezze el munkáját magasabb színvonalon”. Ez nyilvánvalónak tűnhet azoknak, akik leültek, hogy dolgozzanak ki a KPI, de ez tényleg Locke agyszüleménye. Ő adta nekünk az alapot a modern célmeghatározáshoz, amelynek jelentős gyakorlati következményei voltak a vezetők számára.

Locke azt is bizonyította, hogy a motiváltság legjobb módja az, ha arra készteti magát, hogy tegyen valamit, amit nem 100% – ban biztos, hogy el tud érni. Kezelése kihívást jelentő célok headfirst lehetővé teszi, hogy keményen dolgozik, fejleszteni a készségek és arat a jutalom szempontjából pozitív visszajelzést, és egyfajta személyes eredmény. Közvetlenül Locke-hoz beszélve megjegyezte, hogy a vezetők “lehetetlen” célokat is felhasználhatnak a kreativitás előmozdítására-az alkalmazottakat csak biztosítani kell arról, hogy nincs büntetés az ambiciózus célok elérésének elmulasztásáért.

Locke and Latham ‘ s five principles of effective goal setting

1. Clarity. A célnak konkrétnak és egyértelműnek kell lennie.
2. kihívás. Egy egyszerű vagy unalmas cél a demotiválás. De tartsd meg a reális egyensúlyt: ne számíts arra, hogy a csapatodban senki sem dobja a szalmát aranyba.
3. elkötelezettség. Az alkalmazottaknak a kezdetektől fogva meg kell érteniük és be kell vásárolniuk a célt.
4. visszajelzés. Rendszeres visszajelzést adjon az egész folyamat során. Ez segít a cél pályán tartásában.
5. feladat összetettsége. Gondolj a reális időkorlátokra, majd bontsd le a folyamatot al-célokká rendszeres felülvizsgálatokkal.

Locke célmeghatározó elméletének alkalmazása a munkahelyen

néhány évvel a közzététel után Dr. Gary Latham elkezdte tanulmányozni Locke elméletét a gyakorlatban, és hamarosan megerősítette, hogy a célmeghatározás és a teljesítmény közötti kapcsolat mind valós, mind döntő fontosságú. Később, az 1990-es években, Locke és Latham együttműködött és kiadta a célmeghatározás elméletét & Feladatteljesítmény, amely kibővült az 1968 célmeghatározási elméletével, és a munkavállalói elkötelezettség kulcsfontosságú kézikönyvévé vált.

a célmeghatározás elméletében Locke és Latham a célokat két fő jellemzőre bontotta: a tartalomra és az intenzitásra. A tartalom a feladat eredménye, az intenzitás pedig az eléréséhez szükséges erőforrás – amely mind mentális, mind fizikai lehet. Az elmélet arra hívta fel a figyelmet, hogy nem csak az eredmény, hanem a cél megvalósításának egész útját is figyelembe kell venni. Kimutatták, hogy a munkavállalók bevonása a feladat elvégzéséhez szükséges útvonal irányításába növeli motivációjukat a cél elérése érdekében.

annak megértése, hogy Locke célmeghatározási elmélete hogyan befolyásolja az alkalmazottak elkötelezettségét

Locke munkájának szépsége az, hogy nem csak a Célmeghatározásra vonatkozik, hanem más munkavállalói elkötelezettségi vezetők szempontjából is.

az intenzitás fogalma, valamint a munkavállalókkal való konzultáció fontossága a cél megközelítésében kiemeli a munkahelyi autonómia alapvető szükségességét. Annak érdekében, hogy a munkavállalók motiváltnak érezzék magukat egy feladat elvégzéséhez, Locke megmutatta, hogy részt kell venniük a koncepcióban, és bizonyos fokú szabadságot biztosítottak abban, hogy hogyan kezeljék azt.

Hasonlóképpen, az érték Locke helyek beállítása nehezen elérhető célok lehet tekinteni, mint egy módja annak, hogy támogassák egyfajta teljesítmény. Azáltal, hogy az alkalmazottakat a komfortzónájukon kívül helyezi el, nagyobb valószínűséggel érik el azt a túlnyomó büszkeséget, amelyet akkor kap, ha felülmúlja a saját elvárásait.

egy utolsó szó Edwin Locke-tól: létfontosságú először meggyőződni arról, hogy a munkavállalók rendelkeznek a feladat-alapú ismeretekkel és alapvető készségekkel a sikerhez (gondoljunk Maslow alapvető szükségleteire). Amint fel vannak szerelve a célok kezelésének megkezdésére, a vezetők maximalizálhatják alkalmazottaik potenciálját a célmeghatározás kulcsfontosságú elveinek betartásával.

ebben a sorozatban is:

• • Abraham Maslow: The Hierarchy of Needs

• • Mary Parker Follett: The Mother of Modern Management

• • Frederick Herzberg: Two-Factor Theory

• • Edward L. Deci & Richard Ryan: Önrendelkezési Elmélet

• • John Stacy Adams: Saját tőke Elmélet

• • Clayton Alderfer: ERG Elmélet

• Greg R. Oldham & J. Richard Hackman: Munka Jellemzői Modell
• William Kahn: a Munkavállalói Elkötelezettség
• Alan Szaxofon: Előzményei & Következményei a Munkavállalói Elkötelezettség
• Amy C. Edmondson: Teaming