alapvető átalakulás közepette vagyunk abban, hogy a társadalom hogyan gondolkodik a nemről. A transznemű emberek a magazinok borítóján, kiemelkedő Hírességek kihívást jelent a nemi normák a divat, és a mainstreaming az emberek, akik azonosulnak, mint sem a férfiak, sem a nők, az elmúlt néhány évtizedben a kulturális trendek hoztak új ötleteket a nemek előtérbe. Ez sehol sem nyilvánvalóbb, mint az évezredek és a generációk hozzáállásában, akik nagyobb valószínűséggel ismernek valakit, aki nemi szempontból semleges névmásokat használ, és a folyékony és nemi szempontból nem megfelelő divatot öleli fel.

ennek ellenére munkahelyeink elmaradnak a demográfiai és kulturális változásoktól. A transznemű egyenlőség Nemzeti Központjának 2015-ös amerikai transznemű felmérése kimutatta, hogy minden hatodik válaszadó, aki valaha is alkalmazott volt, arról számolt be, hogy elbocsátották, megtagadták a promóciót, zaklatták vagy megtámadták nemi identitásuk vagy kifejezésük miatt. A Stanford Egyetemen Dr. Alison Fogarty és én hasonló történeteket elemeztünk a transznemű ernyő alatt álló több tucat ember diszkriminációjáról. Ebbe a csoportba tartoztak a transznemű férfiak és nők, A nemek közötti egyenlőségre törekvő emberek, a nemrendszerű emberek, a cisgender, de a nem-nem megfelelő férfiak és nők, valamint sokan mások, akik megkérdőjelezték a társadalmi nemi normákat.

a kutatás során nyilvánvalóvá vált, hogy még azok a szervezetek is, amelyek megértik a “transznemű kérdéseket”, rosszul vannak felszerelve, hogy reagáljanak a nem megfelelő alkalmazottakra. A transzneműek számára inkluzív politikák és gyakorlatok kialakítására irányuló erőfeszítéseik során még a progresszív szervezetek is véletlenül elavult és korlátozó normákat vonhatnak maguk után a nemekkel kapcsolatban.

a válasz nem több politika, hanem jobb politika. A kutatás, beleértve a személyes történetek szerepel ebben a cikkben, mi azonosított négy módon cég vezetői hozható létre politikák, amelyek képessé teszik az egyes ügynökség, hogy a szoba az élmények kívül a nemek közötti bináris, valamint annak biztosítása, az erőforrásokhoz való hozzáférés, valamint minőségi munka világában az emberek minden nemi identitások, kifejezések.

értelmezze a megkülönböztetésmentes politikákat oly módon, hogy az ténylegesen hatékony legyen

a nemi identitás és kifejezés alapján történő megkülönböztetést tiltó meglévő politikák általában megfogalmazottak, valamint kellene, de ritkán hajtják végre őket olyan módon, amely valójában védő. A legtöbb szervezet – beleértve a leghaladóbb vállalatokat is-úgy értelmezi ezt a politikát, “ha transzneműnek azonosítja magát, nem fogunk diszkriminálni téged.”Ez az értelmezés megköveteli, hogy a transzneműek, a nemneműek és a nemek közötti nem megfelelő emberek saját védelmet nyújtsanak maguknak, a magánélet védelmét pedig támogatásukra cseréljék. Például a nemek közötti átmenet politikái gyakran tartalmaznak vállalati szintű e-maileket az egyén nemi átmenetének bejelentésére, valamint vállalati szintű képzések.

Ha a képzési egyének a vállalati politika (különösen a toborzók, bérbeadása vezetők, valamint az emberek, vezetők), kifejezetten kimondja, hogy az eljáró megfelelően a hátrányos megkülönböztetés tilalmának politikák igényel:

• Csökkentve a nemek közötti gyűjtött adatokat, kivéve, ha feltétlenül szükséges,
• Nem feltételezve az egyének nemi identitás vagy névmások
• Tiszteletben tartja a névmások egyének használják saját maguk számára
• Nyújtó lehetőségek az egyéni azonosító túl a bináris “ember”, meg a “nő”
• az Épület a nemek közötti-inclusive szolgáltatásokat nyújt, mint a fürdőszoba, öltöző
• De-gendering öltözködési mellett több sajátossága

Vizsgálja A Felvételi eljárások

a Felvételi eljárások voltak, egy konkrét hely, ahol azonosítottuk a az inkluzív politika rendszerszintű kudarca. Bérbeadása vezetők általában elvárják transz emberek önálló nyilvánosságra során a felvételi folyamat. A transz-befogadás kísérletei arra irányultak, hogy az egyéneket “hímnek” vagy “nősténynek” minősítsék, és nem tettek helyet a bináris vagy azon kívüli személyek számára, és nem foglalkoztak azzal, hogy miért lenne szükség ilyen kérdésre. Például:

Sawyer, egy transz ember, aki a névmásokat használta, az átmenet korai szakaszában jelentkezett egy társasághoz, ahol a kérdező agresszíven megkérdezte tőle névmásait. Amikor Sawyer megemlítette, hogy jól van vele vagy vele, a kérdező nem volt hajlandó ezt válaszként elfogadni, mondván: “Most kell választania. Kényelmesnek kell lenned, szóval el kell mondanod.”

Cameron, egy nem-folyékony személy, aki mind őt, mind a névmásait használta, nehezen talált munkát. Egy karrier-vásáron, míg Cameron női ruhában öltözött, a toborzók megjelenése miatt széles horgonyt adtak neki. Egy másik karrier-vásáron, miután Cameron megemlítette a nemek folyékonyságát, a toborzó csak egyhetes megbízást ajánlott fel, ha Cameron megígérte, hogy “következetesen” öltözködik.”Cameron úgy találta, hogy a foglalkoztatás biztosításának egyetlen módja az volt, hogy elrejtse a nemek folyékonyságának megemlítését, és megpróbálja átadni a cisgender embert a munkahelyen, egy kompromisszumot, amely munkát kapott, de pusztítást okozott mentális és érzelmi jólétében.

újragondolni Dress Codes

politikák, amelyek kiterjesztik a meglévő nemi politikák (mint dress codes) és hozzáférést biztosít a létesítmények (mint a fürdőszoba és öltözők), hogy fedezze transz alkalmazottak véletlenül kizárják a nem-szemináriumi, nemi folyadék, és a nemek nem megfelelő emberek. Ezeket a politikákat arra az időre tervezték, amikor a transz-emberek csak akkor kaphatnak munkahelyi elismerést, ha arra törekedtek, hogy beleolvadjanak a sztereotip elképzelésekbe arról, hogy mit jelent férfinak vagy nőnek lenni. Még, mivel egyre több ember vitatja a nemek közötti bináris teljesen, ezek a politikák elveszítik hasznosságát-nem csak a transz emberek, hanem a cisgender emberek, akik nem akarják viselni a szakmai ruházat általában várható a nemek.

Több inclusive öltözködési megszüntetné gendered nyelv használata nagyobb sajátossága, hogy elfogadható, illetve elfogadhatatlan ruházat, keretes a funkcionalitás (pl.”, hogy nem akadályozza a képesség, hogy emelje 50 kg”) vagy jogos üzleti célokra (pl. biztonsági, könnyen azonosítható a munkavállalók, vagy márka). Ha viták merülnek fel, ezek a kritériumok alapul szolgálhatnak egy adott öltözékről folytatott beszélgetéshez.

megállapítottuk, hogy a formális öltözködési szabályok, vagy akár az informális (mégis nemi) ruházati elvárások a stressz és a konfliktus szélsőséges forrása a nem megfelelő emberek számára, akik gyakran megkérdőjelezték ezeket az elvárásokat.

Rowan, egy nem hétköznapi személy,aki ezeket a névmásokat használta, szembesült ezekkel az elvárásokkal, amikor munkahelyi nemi kifejezésüket megváltoztatták. Néhány napon sztereotip férfiasabb ruhát viseltek, míg másokon nőiesebb ruhát viseltek. A HR-es képviselő azonnal megkezdte a megjelenésük ellenőrzését, hivatkozva arra, hogy milyen károkat okoz a vállalat hírnevének, és figyelmeztette Rowan-t, hogy következményei lesznek, ha ruhát vagy sminket viselnek a toborzási események során.

Parker, egy transz ember, aki használta őt névmások, azonosított butch Leszbikus sok éven át, mielőtt jön ki újra transz. Az idő alatt, ő azonosított butch leszbikus, Parker férfiasabb bemutató vezetett, hogy a lenézett a mind a férfiak, mind a nők körökben dolgozik, amikor azt a kívánságát fejezte ki, hogy az utazás a munkával kapcsolatos konferenciák, azt mondta, hogy ő volna viselni, szoknya, ruha, amely nem volt hajlandó.

, Hogy Átmeneti Politikák Rugalmas

a Munkahelyi nemek közötti átmenet politikák zár elismerése, támogatása mögött felesleges határidőket, valamint mérföldkövek. Például a HR végrehajthat egy háromlépcsős tervet, amelyben először jön ki egy menedzserhez, majd a menedzser támogatásával jön ki a csapathoz, majd végül nyilvánosan megjelenik az egész társaság számára. Ezen mérföldkövek mentén, az egyén csak akkor szabad használni a fürdőszobát, amely megfelel a nemi identitásnak a társaság azon területein, ahová kijöttek.

az a tény, hogy a határidők a normák, azt jelenti, hogy a szervezetek a munkahelyi átmenetet egyszeri, korlátolt és lineáris módon érzékelik. A valóságban az átmenetek nagyobb valószínűséggel állandóak, amorfak és kiszámíthatatlanok. Azáltal, hogy ragaszkodik ahhoz, hogy az átmeneteket előre megtervezzék és strukturálják, a szervezetek nyugalmat szereznek, de jelentős stresszt okoznak a transz-alkalmazottak számára, akik esetleg nem tudják előre, milyen lesz az átmenetük.

Ahelyett, hogy diktálja egy univerzális-minden átmenet folyamata, befogadóbb átmenet politikák, hogy átmeneti-kapcsolódó források — beleértve információk a transznemű egészségügyi ellátások, a legjobb gyakorlatok transznemű befogadás, majd az opciók támogató intézkedések HR-vehet — a rendelkezésére álló bármely munkavállaló, aki szeretne hozzáférni őket, nem kérdés. A transzneműek, a nemneműek, a nem megfelelőek és az emberek megkérdezése révén az ügynökség ismét a transzneműek kezébe kerül, csökkenti a bürokráciát, és növeli az erőforrásokhoz és a segítségnyújtáshoz való hozzáférést azok számára, akik kényelmetlenül érzik magukat a meglévő politikákkal szemben.

megállapítottuk, hogy az átmeneti politikák nem akadályozták meg a megkülönböztetést. Sokszor még akkor sem használták őket, amikor a transz-alkalmazottak átmenetre törekedtek, mert a munkavállalóknak sem a pénzügyi eszközök, sem a politikák által előírt szűk út követésének vágya hiányzott. Továbbá, hozzájárultak ahhoz a felfogáshoz, hogy létezik egy “helyes” módja annak, hogy transz — és hogy a nem-nem-konformitásnak semmi köze ehhez.

Alex, egy transz nő, aki a névmásait használta, egy multinacionális technológiai vállalat vezetője volt, amikor először fontolgatta a nemek közötti átmenetet. Mielőtt élt volna a rendelkezésre álló nemek közötti átmenet politikájával, a haj és a körmök növesztésével tesztelte a vizeket. Először könnyű viccekkel találkozott a megjelenésével kapcsolatban-majd komoly kérdésekkel a mentális egészségével kapcsolatban. A nem kívánt figyelmet, plusz a tudás, hogy egy másik transz nő a cég volt, hogy diszkriminálják, miután kijött, volt elég motiváció neki, hogy kilép a munkahelyén, ahelyett, hogy neki esélye átmenet.

Robin, egy transznemű nő, aki a névmásait használta, szembeszállt az Unió elvárásaival, hogy a nőknek hogyan kell kinézniük és cselekedniük, amikor áttérnek. Leírta, hogy erre átmenet, úgy, hogy majdnem parodizálni nőiesség — erős smink, feszesebb test mozgását, hogy kevesebb helyet, kevésbé magabiztos oldala is — annak érdekében, hogy a nemi identitás által elismert, mások a munkahelyen. Sokszor, cisgender nők edző neki, hogyan kell viselkedni, mint egy “igazi” nő megkérdezése nélkül.

egyértelmű, hogy nem elegendő, ha a vállalatok jó szándékúak az inkluzív politikák létrehozásakor és végrehajtásakor. Annak érdekében, hogy ténylegesen támogassák a munkavállalók minden nemi identitás és kifejezések, vállalati vezetők kell, hogy egy másik megközelítés, amely kiegyensúlyozza a rugalmasságot, a magánélet és a hozzáférés.