mielőtt elkezdené a számokat és a tervezési tevékenységeket, fel kell ismernie, hogy a munkavállalói elkötelezettség gondolkodásmód. Az egyetlen módja annak, hogy egy eljegyzési stratégia eredményeket, ha elkezd a” miért ” az ügy, minden tevékenység, esemény azt tervezi.

Kezdje azzal, hogy valódi emberként tekint a csapatára, ötletekkel, törekvésekkel, eredményekkel és kihívásokkal, a munkahelyen és azon kívül. Ezek az emberek nem az üzleti eredmények generálásának eszközei, hanem egy félelmetes erőforrás, amelyet meg kell érteni és táplálni kell annak érdekében, hogy teljesítsék azt, amit munkavállalóként elvárnak tőlük.

miért olyan fontos a munkavállalói elkötelezettség?

menedzserként az alkalmazottak foglalkoztatása talán a legnagyobb kihívás, amellyel szembesül. Ez is egy hatalmas lehetőség, hogy megszerezzék a hosszú távú elkötelezettség és diszkrecionális erőfeszítést a csapat. Ez az erőfeszítés végső soron magasabb eladásokhoz és kevesebb hibához vezet.

egyre meggyőzőbb bizonyíték van arra, hogy a munkavállalói elkötelezettség javítása jelentősen javíthatja a vállalati teljesítményt számos kulcsfontosságú területen, például: jövedelmezőség, termelékenység, vevői elégedettség, innováció, egészség és biztonság, betegség és távollét, forgalom és jólét.

de ennek eléréséhez az elkötelezettségi erőfeszítéseit össze kell hangolni az általános üzleti stratégiával. A nem tervezett ötletek és tevékenységek végrehajtása, amelyekről úgy gondolja, hogy segíthetnek, hatásuk nyomon követése vagy mérése nélkül, idő-és erőforráspocsékolás.

üzleti elkötelezettség a munkavállalói elkötelezettség iránt

tisztában kell lennie azzal, hogy “mit” szeretne elérni a vállalatában, mielőtt a “Hogyan” – ra ugrik. A HR funkció alapvető fontosságú egy alkalmazotti elkötelezettség stratégiájának meghatározásában és megtervezésében, amely illeszkedik a szervezet céljaihoz.

mint egy közelmúltbeli cikkben rámutattunk, a HR-nek sokkal stratégiai funkciója van egy vállalaton belül, és részt kell vennie az üzleti tervezési folyamatban annak jövedelmezőségének biztosítása érdekében. Mivel eredendően cross-functional, a HR funkció magas fokú hatóság szempontjából kezelése a munkavállalók, akik végül végre ezt a stratégiát.

A munkavállalói elkötelezettség nem elszigetelt HR folyamat. Annak érdekében, hogy a korábban említett előnyöket biztosítsa, szervezeti elkötelezettségre és bevonásra van szüksége a hatékony kezdeményezések megvalósításához.

Most, hogy ezt már megbeszéltük, hogy egyszerűen böngészés néhány ötlet, hogy lehet, hogy növeljék a morál, vagy ha te teszed le a végső részletek a HR stratégia, itt 15 tevékenységek, ötletek, hogy meg kell próbálnunk! Ha rövid az idő, vagy ha úgy tetszik, hogy az egészet egy pdf, Töltse le az ingyenes eBook, majd menj át, ha több ideje, hogy tervezze meg és hajtsák végre ezeket a munkavállalói elkötelezettség tevékenységek.

15 munkavállalói elkötelezettségi tevékenység

vonja be az alkalmazottakat az üzleti tervezési folyamatba

6 havonta, vagy akár negyedévente, mutassa be a vállalat legfontosabb kérdéseit és az e kérdések kezelésére tett intézkedéseket. Vonja be a csapatot a tervezés előre, értékeli a lehetőségeket, majd jön a fejlesztési ötletek az üzleti stratégia.

az átláthatóság előmozdításával és stratégiai betekintést nyújtva a vállalat irányításának folyamatába, előmozdítja a lojalitást, és egy előkészített vezetői csővezetékkel is rendelkezik.

hozzon létre egy tudásmegosztó rendszert

a magas munkavállalói forgalom egyik legnagyobb költsége az alapvető információk elvesztése. A tudásmegosztó rendszer segít elkerülni ezt a költséget, bizonyos mértékig, és ez is egy nagy elkötelezettség vezető az újonnan érkezők számára.

lehet mentori programja, tapasztalt alkalmazottak párosítása újonnan bérelt alkalmazottakkal vagy kommunikációs szoftver használata. Hozzon létre egy tanulási program sablont, amelyet követnie kell, elegendő helyet biztosítva számukra a saját tanulási módszereik teszteléséhez. Adjon nekik egy időkeretet, egy célcsoportot, és hagyja, hogy a kapcsolat önmagában kibontakozzon.

ösztönözze a tudásmegosztást kreatív módon

A csapatok gyakran elszigetelődnek saját projektjükön és saját munkaterületükön belül, hogy fogalmuk sincs, mit csinál a vállalat többi tagja. Hozzon létre egy nyílt megosztási helyet, körülbelül 2 havonta egyszer, ahol minden csapat bemutathatja projektjének és kulcsfontosságú tanulási pontjainak frissítéseit. A csapatok sokkal gyorsabban fejlődnek, felhasználva a megosztott tudást és a különböző tapasztalatokat minden projektben.

annak érdekében, hogy minimalizáljuk annak kockázatát, hogy ez unalmas, kötelező 2H találkozóvá váljon, szórakoztató és kreatív legyen. Minden megosztási munkamenetnél lehet egy téma. A hónap témája például a “maffiafilmek”, az értékesítési csapat pedig úgy dönt, hogy a frissítéseket Keresztapa-szerű módon mutatja be. Ne feledje, hogy a kreativitás kulcsfontosságú boldogság-vezető.

meg kell próbálnia a boldogságot a munkahelyi kártyajátékban a csapatok számára is! Úgy tervezték, mint egy eszköz a csapat teljesítményét és munkavállalói elkötelezettség, a játék áll, több mint 50 közös munkahelyi forgatókönyvek és több mint 100 tudományos alapú megoldások. Minden forgatókönyv meghatározza és kontextust biztosít a közös munkahelyi helyzethez, ezt követi egy tömör tudományos indoklás arra vonatkozóan, hogy miért jelent problémát a munkahelyen. Minden megoldás a négy kategória egyikébe tartozik: Gyakorold a pozitivitást, csillapítsd a stresszt, folytasd a célokat, és újítsd fel a kapcsolatokat. A kártyák számos egyedi gyakorlati lehetőséget kínálnak, amelyek megfelelnek a különböző csapatok igényeinek és munkastílusainak.

mutassa meg nekik a pénzt

semmi sem épít bizalmat, mint a pénzügyi kimutatás bemutatása. És pontosan ezt kellene tenned a cégedben.

Josh Carlile, aki a vezérigazgató vezető papír írás szolgáltatás WritingsGuru magyarázza:

semmi épít bizalmat, mint mutatja valaki a pénzügyi kimutatás. És pontosan ezt kellene tenned a cégedben.

adja meg csapatának a vállalat pénzügyi helyzetének gyors bemutatását minden negyedévben vagy az év végén. Mutassa meg nekik, hogyan kapcsolódnak össze mindenki erőfeszítései, határozzon meg merész célokat a következő hónapokra, és vegyen részt mindenki e célok elérésében. Észre fogod venni,hogy ez a tevékenység visszakapcsolódik az 1.

ösztönözze a munkavállalókat, hogy vállaljanak felelősséget a vállalat sikeréért, ha azt akarja, hogy diszkrecionális erőfeszítéseiket tegyék.

ösztönözze és biztosítsa a tanulási lehetőségeket

hozzon létre saját Akadémiát, ahol az alkalmazottak hozzáférhetnek a szükséges tudás-és fejlesztési lehetőségekhez. Ez az egyik legfontosabb 3 ok, amiért az alkalmazottak kilépnek a vállalatoktól: a tanulási kilátások hiánya.

felméri igényeiket és preferenciáikat, létrehoz egy tantervet és heti 1-2 osztályt állít fel. Vegyen részt abban, hogy eldöntse, hogyan kell ütemezni ezeket a tanulási kezdeményezéseket (munkaidő alatt vagy után).

legyen vonzó és kifizetődő egy érettségi ünnepség, Sapkák és virágok, sőt egy szórakoztató éjszakát.

6. Mens sana in corpore sano

saját irodai olimpiája van, ahol mindenki részt vehet és szórakozhat. Népszerűsítse a jólétet és az egészséges életmód előnyeit szórakoztató, versenyképes módon.

ismerjék meg egymást egy másik környezetben, és kapcsolják össze az azonos érdeklődésű embereket. Remek alkalom arra, hogy a szék-zsibbadt izmok egy része barátságos versenyben kötődjön egymáshoz. A díjak és a kínos fotók elengedhetetlenek.

van egy hack éjszaka

szünet monotónia ambiciózus munka éjszaka. Állítson be egy világos célt, hozzon létre saját szabályrendszert (szünetek, zene, snackek stb.) és csak egy éjszaka alatt próbáljon a lehető legtermékenyebb lenni.

szedjen össze mindenkit, és tesztelje kreatív és működési korlátait. Ígérem, hogy nagyon szórakoztató lesz! Itt van, hogy a csapat HubSpot összejött, hogy hozzon létre 200 óra értékű marketing tartalom egy hack éjszaka.

hozzon létre izgalmat a közelgő lehetőségekről

győződjön meg róla, hogy rendszeresen közli a közelgő lehetőségeket. Az alkalmazottak izgatottak, és arra törekszenek, hogy mi a következő lépés. Tegye meg a belső hírlevelében, személyesen vagy egy általános frissítési találkozón.

ha izgatottan várják, hogy mi lesz a következő, akkor mindent megtesznek, és” nem, köszönöm ” válaszolnak azoknak az irritáló orvvadász e-maileknek a versenyről.

ne feledje, hogy a karrierfolyamatokat az egyéni potenciál, valamint a jelenlegi lehetőségek vezérlik.

hadd hozzon létre saját onboarding tapasztalat

hozzon létre egy önálló irányított onboarding tapasztalat. Az emberek sokkal nagyobb valószínűséggel emlékeznek és asszimilálják azokat az információkat, amelyeket önmagukban kapnak. Állítsa be az alapszabályokat, adja meg az alapvető utasításokat, a célok listáját és az időkeretet. Például egy 60 napos terv, néhány alapvető mérföldkövekkel.

hadd ússzanak egyedül. Gyakran előfordul, hogy a fedélzeti folyamatok nem adnak tényleges értéket, és párbeszédet kezdeményeznek. Hagyja, hogy az új alkalmazottak saját onboarding tapasztalat, majd kitalálni, hogy a munka preferenciák.

Make onboarding fun

Have a scavenger hunt onboarding. Az általában unalmasnak vagy haszontalannak tartott információkat vállalati triviává alakíthatja, valamint megtanulhatja, hogyan kell használni az eszközöket és rendszereket, például a belső kommunikációs rendszert.

tartalmazzon más embereket a játékban. Például, van néhány régebbi alkalmazottak választ adni, hogy megismerjék az új bérlők.

készítse el saját belső magazinját

hozzon létre belső alkalmazott-központú magazint szórakoztató oszlopokkal, hírekkel, kiemelt történetekkel és lehetőségekkel. Ki ne szeretné, ha a címlapra kerülnének a hónap dolgozói?

lehet online magazin vagy nyomtatott. Vagy lehet mind havi online kiadás, mind negyedéves nyomtatott.

TEDx

saját cég TEDx-szerű tárgyalások, ahol kapsz, hogy megosszák ötleteiket, fokozza a kreativitást, és ösztönözze az innovációt.

csökkentse a munkahelyét a munkáról és az ott élő emberekről. Ötleteik, tapasztalataik és törekvéseik. Adj nekik egy esélyt, hogy a forrás a saját inspiráció, fellendítése morál és a kreativitás mindenki számára a cég.

lehet, hogy ez egy esemény a saját, vagy azt egy másik esetben, hogy már tervezi.

A rendkívüli vezetők Ligája

A vezetők kulcsfontosságú üzleti elemek és ugyanolyan fontos elkötelezettségi vezetők.

hozzon létre egy coaching programot a menedzserek számára, és tanítsa meg őket, hogy igazán törődjenek velük. Coach őket a maximális hozzájárulás és elégedettség, összehangolják őket a szervezet stratégiáját, küldetését és értékeit, és mutassa meg nekik, hogyan kell felismerni hozzáállás, erőfeszítés és eredmények.

“én vagyok a saját hősöm”

ösztönözze az egyéneket, hogy tervezzék meg karrierjüket, ahelyett, hogy a cégre vagy a menedzserükre támaszkodnának. A munkavállalóknak kezdeményezniük kell, és karriercélokat kell kitűzniük maguknak.

az emberek írják a cél egy darab papírra. Tedd egy borítékba és csukd be. Ezután 6 hónap vagy egy év után adja vissza nekik a lezárt borítékokat, hogy megtudják, felismerték-e ezt a célt.

ehhez a tevékenységhez a menedzserek vezető szerepet töltenek be. Megérthetik és segíthetik a munkavállalók törekvéseit a szervezet Karrierfejlesztési szempontjaival összehangolni.

adja vissza

vegyen részt társadalmi és jótékonysági kezdeményezésekben. A visszaadás pozitív mentalitást hoz létre. A büszkeséget és a lojalitást is erősíti.

szerezd meg a csapatot, mindenki dobjon egy okot, és válassza ki azt, amelyet támogatni szeretne. Fontos, hogy személyes legyen, hogy számításba vegye. Adományozhat időt és részvételt, pénzt vagy mindkettőt.

általában az idő megadása sokkal kifizetődőbb, mint pénzt adni, különösen a Gen Y alkalmazottak számára, akik nagymértékben orientáltak a társadalmi részvételre.

kötelezzék el magukat a cselekvésre, ne várja meg, amíg az elkötelezettség megtörténik

az elméletről a gyakorlatra való áttérés nagy kihívás. A legtöbb vállalat, amely méri a munkavállalói elkötelezettséget, alig haladja meg ezt a mérést.

a munkavállalói elkötelezettség összes előnyének megszerzése érdekében el kell köteleznie magát a cselekvés mellett:

” egy feltörekvő nézet az, hogy az elkötelezettséget transzformációként kell jellemezni. A szervezetek ajánlom 90% – a az eljegyzési erőfeszítést ‘post felmérés’ tevékenység hogy inspirálja az embereket, hogy nagy munka mérkőzés erőfeszítéseiket üzleti igényeinek.

A másik 10 százaléka tudható be, hogy az ügyleti’ eljegyzés – a gyakran steril folyamat rögzítése felmérés-alapú bizonyíték arra, hogy támogassa a transzformációs program az eljegyzési tevékenységek.”

Dr Martin Reddington DBA, academic Fellow CIPD (Source)

a cselekvés azt jelenti, hogy minden alkalmazott megérti a vállalat jövőképét és stratégiai irányát, valamint azt, hogy mi az egyéni szerepe annak elérésében.

Ez azt is jelenti, megnyerő vezetők által, hogy fejlesszék vezetői készségek, él a vállalati értékek a napi rendszerességgel, de lehetővé teszi a nyílt, kétirányú kommunikáció az alkalmazottak.

alsó sor

az alkalmazottak elkötelezettsége olyan szervezeti erőfeszítés, amely hosszú távú jövőképet igényel egy üzleti stratégia kontextusában, ha a termelékenység és a megtartási arány javítása.

meg kell határoznia, hogy mire van szüksége a vállalatnak, és ki kell dolgoznia a megfelelő stratégiát. Csak akkor kell összpontosítania arra, hogyan mérje meg a munkavállalók elkötelezettségét, és milyen tevékenységeket hajtson végre.