nyilvánvaló, hogy egy szervezet előnyös, ha alkalmazottai szinergikusan dolgoznak együtt.

A jó csapatmunka segít a munkahelyi morál kialakításában, ami produktívabbá teszi a munkavállalókat, és végső soron javítja a profitot. A kiváló csapatmunkával rendelkező szervezetek számára a problémamegoldás könnyebb – mivel a különböző készségekkel és tudással rendelkező emberek együtt dolgoznak egy kreatív megoldás kidolgozásán.

jó munkahelyi csapatmunka nélkül nehéz vállalkozásként fejlődni – ami stagnálást és a piaci részesedés elvesztését eredményezheti. Valójában a munkavállalók és a vezetők 86% – A állítja, hogy a munkahelyi kudarcok közvetlen eredménye az együttműködés hiánya vagy a nem hatékony kommunikáció.

Ha azt szeretné, hogy az alkalmazottak együtt dolgozzanak és nagyszerű eredményeket érjenek el, Íme néhány tipp a szervezeten belüli csapatmunka javításához.

ösztönözze az informális társadalmi eseményeket

bár a hivatalos csapatépítő eseményeket bizonyos HR kézikönyvekben ösztönzik, a “rossz csapatépítő élmények” egyszerű Google-keresése borzalmak litániáját nyújtja Önnek.

A meztelen fürdés a vezetők, hogy majdnem halálra által lovak vannak végtelen történetek online a munkavállalók kényszerítik a dolgok nem akarják megtenni.

van néhány nagyszerű módszer a csapatépítő kihívások leküzdésére. De az emberek kényszerítése a kötelező csapatépítő tevékenységekben való részvételre ironikus módon káros a jó csapatmunkára. Ami egy HR menedzser számára szórakoztató, az megalázó lehet egy alkalmazott számára, és az utolsó dolog, amit érdemes, az a neheztelés, hogy növekedjen a személyzete között.

ahelyett, hogy a csapatépítést felülről lefelé kényszerítené, mint egy könyörtelen diktátor, hatékonyabb, ha a csapatok organikusan építhetnek. Az Új-zélandi rögbicsapat megszégyenítő haka-szerepre való kényszerítése sokaknak gondot okozna, de a legtöbben egy pohár borral és egy kellemes étkezéssel is megelégszenek egy étteremben.

alacsony nyomású, informális környezetben a csapat tagjai megismerhetik egymást, és kötéseket hozhatnak létre, amelyek átviszik az irodába.

a bonyolult csapatépítő események költségvetése helyett az alacsony kulcsú társadalmi találkozókra költségvethet. Ez sok pénzt takarít meg, és jobb eredményeket fog elérni a csapatmunka és a morál szempontjából.

tisztázza a szerepeket

Ha bármilyen kétértelműség van a szerepekkel és a felelősségekkel kapcsolatban, lehetetlen, hogy az emberek hatékonyan működjenek együtt. Még rosszabb, akkor a végén olyan helyzetekben, amikor a munkavállalók igazságtalanul delegáló munkájukat másoknak – ami megteremti a neheztelés.

ennek leküzdése érdekében fontos, hogy a szerepeket és a felelősségeket egyértelműen dokumentálják. Ezt a dokumentációt mindenki számára elérhetővé kell tenni a szervezet intranetjén keresztül, így az emberek visszatérhetnek hozzá, ha a kötelezettségekkel kapcsolatos vélemények ütköznek.

a félreértések elkerülése érdekében minden új alkalmazottat a fedélzeti folyamat részeként kell hivatkozni erre a dokumentumra. Ez különösen fontos, ha onboarding távoli munkavállalók, mivel nem lesz lehetőség a szemtől-szembe kommunikáció, hogy tisztázza az azonnali kérdések tekintetében felelősséget.

bár nem feltétlenül szükséges, hogy a munkavállalók megismerjék a szervezet minden személyének pontos felelősségét, a munkavállalóknak kristálytisztának kell lenniük közvetlen csapattársaik felelősségéről.

előfordulhat, hogy a szervezet minden egyes csapata számára kézikönyvet szeretne készíteni, amely részletezi a célokat, a szerepeket és a projekteket. A több csapattagot is magában foglaló közös feladatok esetében a munkafolyamat-képek nagyban segítenek annak tisztázásában,hogy az egyes személyek hogyan és mikor járulnak hozzá.

például ez a munkafolyamat-kép egy infografikai tervező Ügynökség belső kézikönyvéből leírja az infografika létrehozásában részt vevő folyamatot. Világosan jelzi, hogy a tartalomírónak, szerkesztőnek és tervezőnek mikor kell hozzájárulnia a projekthez.

adja meg a célokat

minden alkalmazottnak tisztában kell lennie a szervezet hosszú távú céljaival. Ezt az új alkalmazottak bevonási folyamata során kell fedezni, és rendszeres frissítéseket kell végezni a vállalati találkozókon keresztül.

Ha a szervezetnek nincs egyértelműen meghatározott, mérhető célja-akkor nehéz mindenkit ugyanazon az oldalon tartani. Ha mindenki tudja, hogy a szervezet célja az, hogy 10 millió USD bevételt generáljon az évre, ez hatással lesz a csapat kommunikációjára, és mindenkit egy irányba mozdít.

a szervezet céljaival egyértelműen kijelenthető, hogy mostantól célokat állíthat be az egyes csapatok számára.

tartalmi csapata célja lehet, hogy megduplázza a weboldal forgalmát, és hetente két blogbejegyzést készítsen (ami évente 104 blogbejegyzésnek felel meg). Mivel a célok konkrétak és mérhetőek, nyilvánvaló, hogy a csapat jó úton halad-e vagy sem.

ha világos céljai vannak a munkának, a kommunikáció egyszerűbbé válik, a csapatmunka pedig célszerűvé válik.

jutalmazza a kiváló csapatmunkát

a munkahelyi bajtársiasság felépítésének egyik legjobb módja az, hogy formális elismerést adjon a munkavállalói eredményekért. Az egyik legjobb dolog, amiért dicsérheti alkalmazottait, a kiváló csapatmunka.

Ha az egyén túlmutat a szervezet egészének segítésében betöltött szerepén, győződjön meg róla, hogy nagyra értékelik erőfeszítéseiket. Ne felejtse el értékelni azokat a munkavállalókat is, akik elhagyják az utat, hogy segítsenek a rászorulóknak, még akkor is, ha ez nem korrelál az üzleti célokkal.

az altruista viselkedés hálájának bemutatása kiváló módja egy félelmetes, barátságos kultúra létrehozásának. Ha van olyan munkahelye, ahol az embereket jutalmazzák egymás segítéséért, a csapatmunka természetesen javulni fog.

az elismerés közvetlen menedzser kedves szavai formájában, vagy talán egy fénykép a cég belső hírlevelében, az eredmény leírásával.

ne mikro-manage

Ha úgy kezeli alkalmazottait, mint olyan gyermekeket, akiktől nem várható el, hogy felügyelet nélküli felnőttként dolgoznak, ne várják el, hogy hatékony csapatként működjenek együtt! Annak érdekében, hogy a csapatmunka virágozhasson, tiszteletre van szükség.

fontos, hogy meghatározzák a célokat, meghatározott határidők, illetve adja a munkavállalók a szükséges eszközöket, hogy végezze el a legjobb képességeik, de ha mikro kezelése, az alkalmazottak kevésbé lesz hajlandó, hogy hatékonyan működjön, s inkább arra hajlok, hogy mi szükséges, hogy legyen szíves a közvetlen vezetője.

még akkor is, ha egy alkalmazott teljes mértékben elkötelezett a szervezet iránt, soha nem fog a lehető legjobban teljesíteni, ha valaki a nyakán lélegzik.

alternatívájaként mikromanaging, építeni egy kultúra bizalom, tisztelet, őszinteség. Ha csodálatos kultúrát hoz létre, a csapatmunka természetesen virágzik.

Létre Hatékony Kommunikációs

A munkavállalóknak nem kell a legjobb barátod lesz, annak érdekében, hogy hatékonyan működjön a másikat, de gyakorolni jó kommunikáció fontos.

gyakorlati szempontból javíthatja a munkahelyi kommunikációt egy hivatalos kommunikációs politika közzétételével, valamint új alkalmazottak bevezetésével a fedélzeti folyamat során. Ennek a politikának meg kell említenie az ideális kommunikációs csatornákat bizonyos forgatókönyvekhez, hogyan kell kommunikálni azokkal az emberekkel, akik nem anyanyelvűek, miért kell elkerülni a technikai zsargont stb.

kulturális szempontból a vezetőségnek példát kell mutatnia, és jó kommunikációt kell mutatnia. Ennek nagyszerű módja az, hogy ösztönözze a vezetőket, hogy figyelmesen hallgassák meg alárendeltjeiket, őszinte visszajelzést kérjenek.

Ha a vezetők úgy viselkednek, hogy megnehezítik a csapatok életét, de az emberek túlságosan félnek beszélni a kirúgás veszélye miatt – ez problémát okoz. Ahhoz, hogy egy csapat együtt tudjon működni, a kommunikációnak nyitottnak és hitelesnek kell lennie.

egy felmérés a munkavállalók az Egyesült Királyságban, 42% azt állította, hogy elhagyta a munkát a múltban, mert egy rossz menedzser. A visszajelzések ösztönzése segít a kommunikáció javításában, de csökkenti a munkavállalók forgalmát is.

Ha a menedzserei nem tudnak őszinte kritikát tenni anélkül, hogy személyesen támadnának, akkor lehet, hogy nem alkalmasak vezetői szerepekre!

Ünnepelje az egyéniséget

emlékezzen a mondásra:”nincs” én “a csapatban”? Ez a filozófia megfelelő lenne az ipari korszakban, amikor a munkavállalók helyettesíthetők voltak, és minden folyamatot rendszereztek.

tagadni egyéniségét a munkavállalók egy rossz ötlet, ha azt szeretnénk, hogy tartsa őket részt. Az emberek különböző személyiségtípusokkal, készségekkel és előnyös munkamódszerekkel rendelkeznek.

a németországi Aachen Egyetem tanulmányában azt találták, hogy az emberek 10% – a korai felszálló, az emberek 20% – a valódi éjszakai baglyok, a másik 70% pedig valahol középen esik. Annak ellenére, hogy bizonyíték van arra, hogy a genetika jelentős szerepet játszik a testünk óráiban, a legtöbb szervezet a korai felszállókhoz van igazítva.

hasonlóképpen kérdezze meg az introvertált alkalmazottakat, hogy mit gondolnak egy nyitott irodában való munkavégzésről, és valószínűleg brutális választ kap.

ironikusan, arra kényszerítve mindenkit, hogy ugyanabban a nyílt tervű irodai környezetben dolgozzon, ugyanabban az ütemtervben nem fog javítani a csapatmunkát. Ha lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy olyan módon dolgozzanak, amelyek a legtermékenyebbé teszik őket, a csapatmunka természetesen javulni fog.

A rugalmas munkamódszerek, például a távoli munka ösztönzése, csendes munkaterületek létrehozása az irodán belül, valamint az egyes munkavállalók egyéniségének tiszteletben tartása elősegíti az elkötelezettséget, a csapatmunkát és a munkavállalók megtartását.

projektmenedzsment eszközök használata

a rugalmas munkamódszerek átfogása drámaian javíthatja a csapatmunkát, de csak akkor, ha a megfelelő eszközöket használja.

szerencsére olyan eszközökkel, mint a Zoho projektek, Basecamp, Asana, Hubgets, Slack és LiquidPlanner, a csapat tagjai képesek hatékonyan kommunikálni és együttműködni anélkül, hogy személyes interakciókra lenne szükség.

míg az e-mail és az azonnali üzenetküldés kiválóan alkalmas arra, hogy az embereket ugyanazon az oldalon tartsák, érdemes heti videokonferenciát tartani, hogy a csapat tagjai intimebb csatornán keresztül kommunikálhassanak.

nézze meg a projektmenedzsment eszközök átfogó listáját.

visszajelzést kap mindenkitől

gyakran a nagyszerű ötletek váratlan helyekről származhatnak. Annak érdekében, hogy elérjék a hosszú távú célok az üzleti, bölcs dolog, hogy kérjen ötleteket, visszajelzést minden szerepet a szervezeten belül-a recepciós, hogy a vezérigazgató.

Brainstorming ülés lehet nagy generáló ötletek, de vannak hátrányai. Néha, az emberek, akik a legtöbb hozzájárulást azok, akik természetesen kimenő és beszédes-ahelyett, hogy azok a legjobb ötleteket!

ennek megoldásához nyissa meg a lehető legtöbb visszacsatolási csatornát. Egyes alkalmazottak kiváló betekintést nyújtanak a menedzsereikkel folytatott egy-egy találkozó során, míg mások inkább anonim visszajelzési doboz segítségével szólalhatnak meg véleményüket.

Ha mindenki a szervezeten belül lehet megvalósítani, érdemi visszajelzést segítségével a kívánt csatornát, majd nyilvánvaló, hogy a vezetés veszi ezt a visszajelzést komolyan teszi a megfelelő módosításokat – ez létrehoz egy kiváló munkahelyi kultúra, ahol mindenki érzi, hogy értékes.

amikor az emberek úgy érzik, értékelik, hatékonyabban működnek együtt.

béreljen bölcsen

a legtöbb szervezet szörnyű, hatástalan felvételi folyamatoktól szenved. Végső soron a felvételi folyamatot kell használni megjósolni, hogy milyen jól egy új toborozni segít az üzleti elérni a hosszú távú elképzelés.

Helyett, interjúk általában elérni, nagyon kicsit más, mint hogy a riporter úgy érzi, jobb, kérve, nevetséges kérdések, mint például: “Ha lehet megszabadulni egy állam az USA-ban, amely lenne, de miért?”

bár itt az ideje, hogy a legtöbb szervezet teljesen átalakítsa felvételi folyamatát, az egyik növekményes javulás az lenne, ha több csapattagot vonna be, akikkel az új bérlet működik.

a HR vezetője nagyon eltérő kritériumokat kereshet, mint az új toborzó csapat tagjai. Ha egy személy a készségek és a kultúra szempontjából bejelöli az összes dobozt, de potenciális személyiség-összecsapások vannak a csapat tagjaival, ez több kárt okoz, mint hasznot, amikor az új alkalmazott megérkezik.

minden olyan személynek, akivel egy új bérlő naponta dolgozik, képesnek kell lennie arra, hogy véleményt nyilvánítson a felvételi folyamatról – nem csak a toborzó közvetlen vezetője.

következtetés

a csapatmunka nem olyan dolog, amit erőteljesen rá tudunk kényszeríteni munkavállalóinkra. Ehelyett a jó csapatmunka természetesen akkor következik be, amikor egészséges munkahelyi kultúra van, ahol az alkalmazottakat egyénként kezelik, a nyílt kommunikációt pedig ünnepeljük.

nem kell dogmatikusnak lenni, és ragaszkodni a 100 évvel ezelőtt hatályos irányítási elvekhez. Azáltal, hogy bármilyen lépésre van szükség, hogy a legtöbbet hozza ki az egyes alkalmazottak, mint az egyén, akkor is kap a legjobb teljesítményt a csapatok.