La teoría del establecimiento de objetivos de Locke nos dio el modelo para la motivación moderna en el lugar de trabajo al hacer que la relación directa entre los objetivos, la productividad y el compromiso de los empleados sea clara y procesable.

En 1968, Edwin A. Locke publicó su innovadora Teoría de Establecimiento de metas en Toward a Theory of Task Motivation and Incentive. En él, demostró que los empleados están motivados por objetivos y comentarios claros y bien definidos, y que un pequeño desafío en el lugar de trabajo no es malo.

La teoría del establecimiento de metas de Locke

La revelación principal de Locke giró en torno al poder de establecer metas específicas y medibles, en lugar de mantener los resultados generales. Con su teoría, demostró cómo los objetivos como » aumentar las ventas en un 20% «o» llegar a un NPS de cliente de 50 «son mucho más efectivos que la dirección vaga, como»completar su trabajo a un estándar más alto». Esto puede parecer obvio para aquellos de nosotros que nos hemos sentado a trabajar en nuestros KPI, pero esto realmente fue una creación de Locke. Nos dio la base para establecer metas modernas que tenían implicaciones prácticas trascendentales para los gerentes.

Locke también demostró que la mejor manera de sentirse motivado es impulsarse a hacer algo que no está 100% seguro de que pueda lograr. Abordar objetivos desafiantes de cabeza te permite trabajar duro, desarrollar tus habilidades y cosechar las recompensas en términos de retroalimentación positiva y un sentido de logro personal. Hablando directamente con Locke, señaló que los gerentes también pueden usar objetivos «imposibles» para promover la creatividad: los empleados solo necesitan estar seguros de que no hay castigo por no cumplir objetivos ambiciosos.

Los cinco principios de Locke y Latham para establecer objetivos efectivos

1. Claridad. Un objetivo debe ser específico y claro.
2. Desafío. Un objetivo fácil o tedioso es desmotivar. Pero mantén un equilibrio realista: no esperes que nadie de tu equipo convierta paja en oro.
3. Compromiso. Sus empleados tienen que entender y aceptar la meta desde el principio.
4. Feedback. Proporcionar retroalimentación regular a lo largo de todo el proceso. Esto ayuda a mantener la meta en el buen camino.
5. Complejidad de tareas. Piense en escalas de tiempo realistas y divida el proceso en subobjetivos con revisiones regulares.

Aplicar la Teoría de Fijación de objetivos de Locke en el lugar de trabajo

Unos años después de su publicación, el Dr. Gary Latham comenzó a estudiar la teoría de Locke en la práctica, y pronto confirmó que el vínculo entre la fijación de objetivos y el rendimiento era real y crucial. Más tarde, en la década de 1990, Locke y Latham colaboraron y publicaron una Teoría de Establecimiento de Objetivos & Rendimiento de tareas, que se expandió a la Teoría de Establecimiento de Objetivos de 1968, y se convirtió en un manual clave para el compromiso de los empleados.

En una Teoría del Establecimiento de Objetivos, Locke y Latham dividieron los objetivos en dos características principales: Contenido e Intensidad. El contenido es el resultado de la tarea, y la Intensidad es el recurso requerido para lograrlo, que puede ser tanto mental como físico. La teoría destacó la importancia de considerar todo el camino para completar una meta y no solo el resultado. Se demostró que involucrar a los empleados en la dirección de la ruta tomada para completar una tarea aumentaba su motivación para alcanzar el objetivo.

Comprender cómo la Teoría del Establecimiento de objetivos de Locke afecta el compromiso de los empleados

La belleza del trabajo de Locke es que no solo se aplica al Establecimiento de objetivos, sino que también se puede considerar en términos de otros impulsores del compromiso de los empleados.

El concepto de Intensidad, y la importancia de consultar a los empleados sobre el enfoque hacia un objetivo, pone de relieve una necesidad crucial de Autonomía en el lugar de trabajo. Para que los empleados se sintieran motivados intrínsecamente para completar una tarea, Locke demostró que debían participar en su concepción y ofrecer cierto grado de libertad para abordarla.

Del mismo modo, el valor que Locke le da al establecer metas difíciles de alcanzar puede considerarse una forma de promover una sensación de Logro. Al empujar a los empleados fuera de su zona de confort, es más probable que logren ese abrumador sentido de orgullo que obtienes cuando superas tus propias expectativas.

Una última palabra del propio Edwin Locke: primero es vital asegurarse de que los empleados tengan el conocimiento basado en las tareas y las habilidades esenciales para tener éxito (piense en las necesidades básicas de Maslow). Tan pronto como están preparados para comenzar a abordar sus objetivos, los gerentes pueden maximizar el potencial de sus empleados siguiendo los principios clave de la fijación de objetivos.

También en esta serie:

• • Abraham Maslow: The Hierarchy of Needs

• • Mary Parker Follett: The Mother of Modern Management

• • Frederick Herzberg: Two-Factor Theory

• • Edward L. Deci & Richard Ryan: Teoría de la autodeterminación

• • John Stacy Adams: Teoría de la equidad

• • Clayton Alderfer: Teoría ERG

• Greg R. Oldham & J. Richard Hackman: Modelo de características del trabajo
• William Kahn: Compromiso de los empleados
• Alan Sax: Antecedentes & Consecuencias del compromiso de los empleados
• Amy C. Edmondson: Trabajo en equipo