Nous sommes au milieu d’une transformation fondamentale de la façon dont la société pense au genre. Avec les personnes transgenres en couverture des magazines, des célébrités de premier plan contestant les normes de genre dans la mode et l’intégration des personnes qui ne s’identifient ni comme des hommes ni comme des femmes, les dernières décennies de tendances culturelles ont mis en avant de nouvelles idées sur le genre. Cela n’est nulle part plus apparent que dans les attitudes des milléniaux et des membres de la génération Z, qui sont plus susceptibles de connaître quelqu’un qui utilise des pronoms neutres et d’adopter une mode fluide et non conforme au genre.

Malgré cela, nos lieux de travail sont à la traîne de ces changements démographiques et culturels. L’enquête transgenre américaine 2015 du National Center for Transgender Equality a révélé qu’un répondant sur six ayant déjà été employé a déclaré avoir été licencié, refusé une promotion, harcelé ou attaqué en raison de son identité ou de son expression de genre. À l’Université de Stanford, Dr. Alison Fogarty et moi avons analysé des histoires similaires de discrimination de dizaines de personnes sous le parapluie transgenre. Ce groupe comprenait des hommes et des femmes transgenres, des personnes fluides de genre, des personnes non binaires, des hommes et des femmes cisgenres mais non conformes au genre, et bien d’autres qui contestaient les normes de genre de la société.

Ce qui est devenu évident au cours de cette recherche, c’est que même les organisations qui ont une certaine compréhension des « questions transgenres” sont mal équipées pour répondre aux employés non conformes au genre. Dans leurs efforts pour créer des politiques et des pratiques inclusives pour les personnes trans, même les organisations progressistes peuvent par inadvertance ancrer des normes obsolètes et restrictives sur le genre.

La réponse n’est pas plus de politique, mais une meilleure politique. Grâce à nos recherches, y compris les histoires personnelles incluses dans cet article, nous avons identifié quatre façons dont les dirigeants d’entreprise peuvent créer des politiques qui habilitent les agences individuelles, font de la place pour des expériences en dehors de la binaire de genre, et garantissent l’accès aux ressources et la qualité de vie au travail pour les personnes de toutes identités et expressions de genre.

Interpréter les politiques de non-discrimination d’une Manière réellement efficace

Les politiques existantes qui interdisent la discrimination sur la base de l’identité et de l’expression de genre sont généralement rédigées aussi bien qu’elles devraient l’être, mais elles sont rarement appliquées d’une manière réellement protectrice. La plupart des organisations — y compris certaines des entreprises les plus progressistes — interprètent cette politique comme suit: « Si vous vous identifiez comme transgenre, nous ne discriminerons pas contre vous. »Cette interprétation exige que les personnes transgenres, non binaires et non conformes au genre se mettent à l’abri pour leur propre protection, échangeant leur vie privée contre du soutien. Par exemple, les politiques de transition de genre incluent souvent des courriels à l’échelle de l’entreprise pour annoncer la transition de genre d’une personne, ainsi que des formations à l’échelle de l’entreprise.

Lors de la formation des individus sur la politique de l’entreprise (en particulier les recruteurs, les responsables du recrutement et les responsables du personnel), indiquez explicitement qu’agir conformément aux politiques de non-discrimination nécessite:

• Réduire la quantité d’informations sur le genre collectées sauf si cela est absolument nécessaire
• Ne pas assumer l’identité ou les pronoms de genre des individus
• Respecter les pronoms que les individus utilisent pour eux-mêmes
• Offrir des opportunités d’auto-identification individuelle au-delà du binaire « homme” et « femme”
• Construire des installations inclusives pour le genre, comme les salles de bain et les vestiaires
• Dé-gender les codes vestimentaires au profit d’une plus grande spécificité

Examinez votre embauche Pratiques

Les pratiques d’embauche étaient un endroit précis où nous avons identifié les échec systémique de la politique inclusive. Les gestionnaires d’embauche s’attendent généralement à ce que les personnes trans se dévoilent pendant le processus d’embauche. Les tentatives d’inclusion trans avaient tendance à classer les individus comme « hommes” ou « femmes” et ne faisaient pas de place pour ceux qui se trouvaient entre les deux ou en dehors du binaire, et ils n’ont pas expliqué pourquoi une telle question serait nécessaire en premier lieu. Par exemple :

Sawyer, un homme trans qui utilisait ses pronoms, s’est adressé à une entreprise au début de sa transition où son intervieweur lui a demandé agressivement ses pronoms. Lorsque Sawyer a mentionné qu’il était d’accord avec lui ou elle, l’intervieweur a refusé de prendre cela comme une réponse, disant: « Vous devez choisir maintenant. Tu dois être à l’aise, alors tu dois me le dire. »

Cameron, une personne fluide de genre qui utilisait à la fois ses pronoms et lui, avait du mal à trouver un emploi. Lors d’un salon des carrières, alors que Cameron était vêtue de vêtements féminins, les recruteurs lui ont donné une large place en raison de son apparence. Lors d’un autre salon des carrières, une fois que Cameron a mentionné sa fluidité entre les sexes, un recruteur n’a proposé une mission d’une semaine que si Cameron promettait de s’habiller « de manière cohérente. »Cameron a découvert que le seul moyen d’obtenir un emploi était de cacher toute mention de la fluidité du genre et d’essayer de passer pour un homme cisgenre sur le lieu de travail, un compromis qui lui a permis d’obtenir un emploi mais qui a fait des ravages sur son bien-être mental et émotionnel.

Repenser les codes vestimentaires

Les politiques qui étendent les politiques sexospécifiques existantes (comme les codes vestimentaires) et l’accès aux installations (comme les salles de bains et les vestiaires) pour couvrir les employés trans excluent par inadvertance les personnes non binaires, sexistes et non conformes. Ces politiques ont été conçues pour une époque où les personnes trans ne pouvaient être reconnues sur le lieu de travail que si elles cherchaient à se fondre dans des idées stéréotypées de ce que signifie être un homme ou une femme. Pourtant, au fur et à mesure que de plus en plus de gens contestent complètement la binaire de genre, ces politiques perdent de leur utilité — non seulement pour les personnes trans, mais aussi pour les personnes cisgenres qui ne souhaitent pas porter les vêtements professionnels généralement attendus de leur sexe.

Des codes vestimentaires plus inclusifs élimineraient le langage sexiste et utiliseraient une plus grande spécificité quant aux vêtements acceptables et inacceptables, encadrés en termes de fonctionnalité (par exemple, « qui n’empêche pas la capacité de soulever 50 livres”) ou à des fins commerciales légitimes (par exemple, la sécurité, l’identification facile des employés ou l’image de marque). En cas de litige, ces critères peuvent servir de base à une conversation sur une tenue vestimentaire spécifique.

Nous avons constaté que les codes vestimentaires formels ou même les attentes vestimentaires informelles (mais genrées) étaient une source extrême de stress et de conflit pour les personnes non conformes au genre, qui remettaient souvent en question ces attentes.

Rowan, une personne non binaire qui utilisait des pronoms eux-mêmes, s’est heurtée à ces attentes lorsqu’elle a commencé à changer son expression de genre au travail. Certains jours, ils s’habillaient de manière plus stéréotypée et masculine, tandis que d’autres s’habillaient de manière plus féminine. Un représentant des ressources humaines a immédiatement commencé à surveiller leur apparence, citant les dommages que cela causerait à la réputation de l’entreprise, et a averti Rowan qu’il y aurait des conséquences si elles portaient des robes ou du maquillage lors des événements de recrutement.

Parker, un homme trans qui utilisait des pronoms lui / lui, s’est identifié comme une lesbienne butch pendant de nombreuses années avant de redevenir trans. Pendant le temps où il s’identifiait comme une lesbienne butch, la présentation plus masculine de Parker lui a valu d’être méprisé des cercles masculins et féminins au travail, et lorsqu’il a exprimé le désir de voyager pour des conférences liées au travail, on lui a dit qu’il devrait porter des jupes et des robes pour le faire, ce qu’il a refusé.

Rendre les politiques de transition flexibles

Les politiques de transition en matière de genre sur le lieu de travail peuvent verrouiller la reconnaissance et le soutien derrière des délais et des jalons inutiles. Par exemple, les RH peuvent mettre en œuvre un plan en trois étapes impliquant d’abord de s’adresser à un manager, puis de s’adresser à l’équipe avec le soutien du manager, puis enfin de s’adresser publiquement à l’ensemble de l’entreprise. Au cours de ces étapes, l’individu ne peut être autorisé à utiliser la salle de bain correspondant à son identité de genre que dans les zones de l’entreprise où il est sorti.

Le fait que les délais soient la norme implique que les organisations perçoivent une transition en milieu de travail comme ponctuelle, bornée et linéaire. En réalité, les transitions sont plus susceptibles d’être constantes, amorphes et imprévisibles. En insistant pour que les transitions soient planifiées et structurées à l’avance, les organisations gagnent en tranquillité d’esprit, mais causent un stress important aux employés trans qui ne savent peut-être pas à l’avance à quoi ressemblera leur transition.

Au lieu de dicter un processus de transition unique, des politiques de transition plus inclusives rendent les ressources liées à la transition – y compris des informations sur les prestations de soins de santé pour transgenres, les meilleures pratiques pour l’inclusion des transgenres et les options pour les actions de soutien que les RH peuvent prendre – disponibles pour tout employé qui souhaite y avoir accès, sans poser de questions. Remettre l’agence entre les mains des personnes transgenres, non binaires, non conformes au genre et questionnant permet un plus grand éventail d’accommodements, réduit la bureaucratie et augmente l’accès aux ressources et à l’aide pour ceux qui peuvent se sentir mal à l’aise avec les politiques existantes.

Nous avons constaté que les politiques de transition n’empêchaient pas la discrimination. Souvent, ils n’étaient pas utilisés même lorsque les employés trans cherchaient à faire la transition, car les employés n’avaient ni les moyens financiers ni le désir de suivre le chemin étroit stipulé par les politiques. De plus, ils ont contribué à la perception qu’il y avait une « bonne” façon d’être trans — et que la non-conformité de genre n’avait rien à voir avec cela.

Alex, une femme trans qui utilisait ses pronoms, était cadre dans une entreprise technologique multinationale lorsqu’elle a commencé à envisager la transition entre les sexes. Avant d’utiliser la politique de transition entre les sexes disponible, elle a testé les eaux en faisant pousser ses cheveux et ses ongles. Au début, elle a été accueillie par des blagues légères sur son apparence — puis par de sérieuses questions sur sa santé mentale. L’attention non désirée, plus le fait de savoir qu’une autre femme trans de l’entreprise était victime de discrimination après sa sortie, était une motivation suffisante pour qu’elle quitte son emploi plutôt que de tenter sa chance avec la transition.

Robin, une femme trans qui a utilisé ses pronoms, s’est heurtée aux attentes de son syndicat quant à la façon dont les femmes devraient regarder et agir lors de la transition. Elle a décrit le besoin de faire une transition d’une manière qui parodiait presque la féminité — maquillage lourd, mouvements du corps plus serrés qui prenaient moins de place, maniérismes moins affirmés – afin de faire reconnaître son identité de genre par les autres sur le lieu de travail. Plusieurs fois, les femmes cisgenres l’entraînaient sur la façon de se comporter comme une « vraie” femme sans qu’elle le demande.

Il est clair qu’il ne suffit pas que les entreprises soient bien intentionnées lorsqu’il s’agit de créer et d’appliquer des politiques inclusives. Afin de soutenir réellement les employés de toutes les identités et expressions de genre, les dirigeants d’entreprise devront adopter une approche différente qui équilibre la flexibilité, la confidentialité et l’accès.