La théorie de l’établissement des objectifs de Locke nous a donné le modèle de la motivation en milieu de travail moderne en rendant la relation directe entre les objectifs, la productivité et l’engagement des employés à la fois claire et exploitable.

En 1968, Edwin A. Locke a publié sa théorie révolutionnaire de l’établissement d’objectifs dans Towards a Theory of Task Motivation and Incentive. Dans ce document, il a démontré que les employés sont motivés par des objectifs et des commentaires clairs et bien définis, et qu’un petit défi en milieu de travail n’est pas une mauvaise chose.

La Théorie de l’établissement des objectifs de Locke

La révélation principale de Locke portait sur le pouvoir de fixer des objectifs spécifiques et mesurables, plutôt que de garder les résultats généraux. Avec sa théorie, il a démontré comment des objectifs tels que « augmenter les ventes de 20%” ou « atteindre un NPS client de 50” sont beaucoup plus efficaces que des orientations vagues telles que « terminer votre travail à un niveau plus élevé”. Cela peut sembler évident pour ceux d’entre nous qui se sont assis pour élaborer nos indicateurs de performance clés, mais c’était vraiment l’idée originale de Locke. Il nous a donné les bases de l’établissement d’objectifs modernes qui ont eu des implications pratiques importantes pour les gestionnaires.

Locke a également démontré que la meilleure façon de se sentir motivé est de se pousser à faire quelque chose que vous n’êtes pas certain à 100% de pouvoir réaliser. Aborder des objectifs difficiles la tête la première vous permet de travailler dur, de développer vos compétences et de récolter les fruits en termes de commentaires positifs et de sentiment d’accomplissement personnel. S’adressant directement à Locke nous–mêmes, il a noté que les gestionnaires peuvent également utiliser des objectifs « impossibles” pour promouvoir la créativité – les employés ont juste besoin d’être assurés qu’il n’y a pas de punition pour ne pas atteindre des objectifs ambitieux.

Les cinq principes de Locke et Latham pour une définition efficace des objectifs

1. Clarté. Un objectif doit être précis et clair.
2. Défi. Un objectif facile ou fastidieux est démotivant. Mais gardez un équilibre réaliste : ne vous attendez pas à ce que quelqu’un de votre équipe transforme la paille en or.
3. Engagement. Vos employés doivent comprendre et adhérer à l’objectif dès le départ.
4. Commentaires. Fournir des commentaires réguliers tout au long du processus. Cela aide à garder l’objectif sur la bonne voie.
5. Complexité de la tâche. Pensez à des échelles de temps réalistes et décomposez le processus en sous-objectifs avec des examens réguliers.

Appliquer la Théorie de l’établissement des objectifs de Locke sur le lieu de travail

Quelques années après sa publication, le Dr Gary Latham a commencé à étudier la théorie de Locke dans la pratique et a rapidement confirmé que le lien entre l’établissement des objectifs et la performance était à la fois réel et crucial. Plus tard, dans les années 1990, Locke et Latham ont collaboré et publié Une Théorie de l’Établissement d’objectifs & Performance des tâches, qui s’est développée sur la Théorie de l’établissement d’objectifs de 1968 et est devenue un manuel clé pour l’engagement des employés.

Dans une Théorie de l’établissement d’objectifs, Locke et Latham ont décomposé les objectifs en deux caractéristiques principales: le contenu et l’Intensité. Le contenu est le résultat de la tâche, et l’intensité est la ressource nécessaire pour l’atteindre – qui peut être à la fois mentale et physique. La théorie a mis en évidence l’importance de considérer l’ensemble du parcours pour atteindre un objectif et pas seulement le résultat. Il a été démontré que la participation des employés à l’orientation de la route empruntée pour accomplir une tâche augmentait leur motivation à atteindre la cible.

Comprendre comment la Théorie de l’établissement des objectifs de Locke influe sur l’engagement des employés

La beauté du travail de Locke est qu’il ne s’applique pas seulement à l’établissement des objectifs, mais peut également être considéré en termes d’autres moteurs d’engagement des employés.

Le concept d’intensité, et l’importance de consulter les employés sur l’approche d’un objectif, mettent en évidence un besoin crucial d’autonomie sur le lieu de travail. Pour que les employés se sentent intrinsèquement motivés à accomplir une tâche, Locke a montré qu’ils devaient être impliqués dans sa conception et qu’ils disposaient d’une certaine liberté dans la manière dont ils l’abordaient.

De même, la valeur que Locke accorde à l’établissement d’objectifs difficiles à atteindre peut être considérée comme un moyen de promouvoir un sentiment d’accomplissement. En poussant les employés hors de leur zone de confort, ils sont plus susceptibles d’atteindre ce sentiment de fierté écrasante que vous obtenez lorsque vous surpassez vos propres attentes.

Un dernier mot d’Edwin Locke lui-même: il est essentiel de s’assurer d’abord que les employés possèdent les connaissances et les compétences essentielles pour réussir (pensez aux besoins de base de Maslow). Dès qu’ils sont équipés pour commencer à atteindre leurs objectifs, les managers peuvent maximiser le potentiel de leurs employés en suivant les principes clés de l’établissement d’objectifs.

Également dans cette série:

• • Abraham Maslow: The Hierarchy of Needs

• • Mary Parker Follett: The Mother of Modern Management

• • Frederick Herzberg: Two-Factor Theory

• • Edward L. Deci & Richard Ryan: Théorie de l’autodétermination

• • John Stacy Adams: Théorie de l’équité

• • • Clayton Alderfer: Théorie de l’ERG
  • Greg R. Oldham &J. Richard Hackman: Modèle des caractéristiques du travail
  • William Kahn: Engagement des employés
  • Alan Sax: Antécédents Conséquences de l’engagement des employés
  • Amy C. Edmondson:Teaming