Un biais implicite, souvent appelé biais inconscient ou biais subconscient, est une croyance ou une hypothèse que nous ne sommes pas conscients que nous détenons. Les préjugés implicites peuvent concerner n’importe quel groupe social ou caractéristique d’identification telle que la race, le sexe, l’âge, la nationalité ou l’orientation sexuelle.

Les biais implicites sont un sujet d’étude depuis quelques décennies maintenant. En 1995, les chercheurs A.G. Greenwald et M.R. Banaji » a introduit le terme cognition sociale implicite pour décrire les processus cognitifs qui se produisent en dehors de la conscience consciente ou du contrôle conscient par rapport aux constructions psychologiques sociales — attitudes, stéréotypes et concepts de soi. »

En termes plus simples, les biais implicites se produisent sans réflexion. Mais comment se passent-ils?

Les biais implicites peuvent être formés – puis renforcés – par une multitude d’éléments : l’éducation, les expériences passées et les médias, pour n’en nommer que quelques-uns. Les médias, en particulier, ont une énorme influence sur les biais implicites.

Une récente enquête internationale sur les personnages féminins des films populaires a révélé que seulement 31% des rôles parlants sont des femmes et que seulement 14% des cadres de fiction sont des femmes. Il est facile de « voir” comment le fait de ne pas voir de femmes cadres à la télévision peut créer le biais implicite selon lequel les femmes ne font pas de bonnes dirigeantes — ce qui entraîne moins de femmes promues ou embauchées à des postes de direction.

Heureusement, il existe un nombre croissant d’initiatives visant à surmonter les biais implicites. L’initiative See It Be It en fait partie. Fondé par Cannes Lions et Spotify, il vise « à atteindre une représentation égale des directeurs de création et des leaders dans l’industrie mondiale. »

Une autre initiative est le See it Be It STEM It, qui vise à aider les filles et les femmes à réussir dans des carrières traditionnellement considérées comme masculines: sciences, technologie, ingénierie et mathématiques (STEM).

Poursuivez votre lecture pour en savoir plus sur les biais implicites, en particulier une paire de biais implicites qui peuvent affecter les décisions sur le lieu de travail, et ce que vous pouvez faire pour réduire les biais implicites au sein de votre organisation.

Les effets des préjugés implicites sur le lieu de travail

En tant que recruteur RH ou responsable du recrutement, vous êtes fréquemment appelé à porter un jugement sur les CV ou les candidats. Vous pensez peut—être que vous embauchez en fonction du mérite, mais un biais implicite peut affecter la façon dont vous évaluez les employés actuels ou potentiels.

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De par leur nature, les biais implicites peuvent souvent être difficiles à identifier. Leurs effets sur le lieu de travail, cependant, sont clairs. Des biais implicites peuvent affecter le candidat embauché, qui gagne une promotion ou le salaire de départ que vous offrez à un nouvel employé.

Vos initiatives en matière de diversité et d’inclusion peuvent également être influencées par des biais implicites, en particulier si vous embauchez pour une culture adaptée et recherchez inconsciemment l’homogénéité au sein de votre organisation.

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La conscience de soi et la responsabilité sont cruciales pour tenter de surmonter les préjugés implicites sur le lieu de travail. Par exemple, si vous recrutez, notez une liste d’exigences pour chaque rôle et évaluez les candidats en fonction de cette liste, et non les uns contre les autres. Cela vous permet d’éviter le biais de contraste (ou effet de contraste): la tendance à comparer les candidats ou les employés les uns aux autres plutôt que de les comparer à une norme d’entreprise prédéfinie.

Biais cognitifs: l’effet de halo et l’effet de corne

Les préjugés raciaux et les préjugés sexistes sont ce qui vient généralement à l’esprit lorsque vous pensez aux biais implicites. Cependant, il existe de nombreux types de biais implicites. Comprendre ce qu’ils sont peut vous aider à les identifier— puis à les supprimer.

Un type de biais implicite souvent observé sur le lieu de travail (et ailleurs) est l’effet de halo.

L’effet de halo est un type de biais implicite, en particulier un biais cognitif. Comme vous pouvez le deviner d’après le nom, l’effet de halo se produit lorsque vous jugez les qualités d’une personne par d’autres qualités non liées, généralement physiques. Par exemple, un collègue bien habillé pourrait être jugé plus compétent qu’un collègue portant un t-shirt.

Le terme a été inventé en 1920 par le psychologue américain Edward L. Thorndike, qui a observé que les officiers militaires avaient tendance à classer les subordonnés de grande taille, traditionnellement attrayants, comme plus compétents. Le psychologue Solomon Asch s’est ensuite appuyé sur les conclusions de Thorndike et a déterminé que les premières impressions ont un effet profond sur la façon dont vous vous formez une opinion de quelqu’un.

Un autre résultat révélateur de l’effet halo? La hauteur est payante. Une étude a révélé que « quelqu’un qui mesure 6 pieds gagne en moyenne près de 166 000 more de plus au cours d’une carrière de 30 ans que quelqu’un qui mesure 5 pieds 5 pouces – même en tenant compte du sexe, de l’âge et du poids. »

L’effet de corne, parfois écrit effet de corne, est l’opposé polaire de l’effet de halo. Il a également été inventé par le psychologue Edward L. Thorndike.

L’effet corne est basé sur des traits négatifs. Par exemple, un collègue en surpoids est perçu comme paresseux alors qu’un collègue qui court des marathons est perçu comme très motivé. Dans le film classique du Magicien d’Oz, Glinda la bonne sorcière démontre l’effet de corne lorsqu’elle dit à Dorothy que « seules les mauvaises sorcières sont laides »”

Test des biais implicites

Dans les années 1990, le psychologue social Tony Greenwald a créé le Test d’Association implicite (IAT). Aujourd’hui, il est plus communément appelé test de biais inconscient de Harvard ou test IAT de Harvard. Vous pouvez passer un ou plusieurs tests de biais implicites en ligne sur Project Implicit et vous tester sur le teint, la race, la religion, le poids, l’âge et d’autres biais.

Bien que tout le monde dans la communauté scientifique ne soit pas d’accord avec la capacité du TAI à mesurer les biais, il vaut la peine de passer quelques tests pour mieux comprendre les types de biais qui pourraient affecter vos décisions ou actions sur le lieu de travail.

Citée dans un récent article de Global News, Pamela Fuller — la leader d’opinion sur la diversité et l’inclusion chez FranklinCovey – résume le mieux: « La réalité des préjugés inconscients est qu’on ne peut pas simplement penser très fort et qu’ils apparaissent; nous devons être confrontés à des circonstances qui aident à amener l’inconscient à la conscience.”

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