Avez-vous déjà embauché quelqu’un qui, malgré un excellent CV et un entretien, manquait de passion ou ne pouvait tout simplement pas faire le travail? Vous aviez probablement une cheville carrée dans un trou rond.

Il s’agit d’avoir la bonne personne dans le bon emploi. Avec quelques ajustements de votre style d’entrevue, vous n’aurez peut-être pas autant de mal à trouver votre prochain excellent employé.

Étape 1: Que cherchez-vous?

Déterminez les trois ou quatre principales compétences requises chez la personne que vous embauchez. Lorsque vous saurez ce que vous recherchez – plutôt que de vous fier à un « instinct” – vous aurez plus de facilité à déterminer qui est le mieux adapté au poste.

Pour déterminer les compétences idéales, examinez vos compétences les plus performantes. Qu’ont-ils en commun ? Qu’y a-t-il dans leur travail qui vous montre qu’ils conviennent bien?

Étape 2: Questions qui signifient quelque chose

Avec les compétences supérieures à l’esprit, développez des questions d’entrevue qui leur parlent.

Les questions comportementales, où vous demandez: « Parlez-moi d’un moment où… », sont très efficaces. Le candidat ne sera pas en mesure de se préparer à l’avance, vous obtiendrez donc probablement une véritable réponse qui n’est pas coachée.

Pendant la réponse, vous pouvez en dire beaucoup sur la personne: Que dit son langage corporel? Cherchent-ils une réponse ? Vous regardent-ils dans les yeux ? Sont-ils sérieux et penchés ou sont-ils agités et nerveux?

Étape 3: Soyez cohérent

Une fois que vous avez vos questions, utilisez-les comme cadre pour chaque candidat qui interviewe pour le poste. De cette façon, vous comparez des pommes à des pommes lors de l’examen des candidats et de leurs entrevues.

Étape 4: Mais suivez le flux

N’ayez pas peur de sortir du script si les candidats offrent des informations supplémentaires ou posent leurs propres questions. Les meilleures interviews ressemblent à une conversation.

Mais n’allez pas si loin que vous n’obtenez pas les réponses dont vous avez besoin pour prendre une bonne décision.

10 questions pour vous aider à démarrer

Si vous avez besoin d’un endroit pour commencer, utilisez ces exemples de questions comportementales et les compétences qu’elles abordent:

1. Adaptabilité – Parlez-moi d’une situation où vous subissiez beaucoup de pression en raison de nombreuses demandes en concurrence pour votre temps et votre attention. Comment avez-vous résolu la situation?

2. Service à la clientèle – Parlez-moi de la rencontre client la plus difficile que vous ayez vécue. Comment as-tu géré ça ?

3. Fiabilité – Parlez-moi d’un moment où vous avez eu de la difficulté à tenir un engagement? Comment as-tu géré ça ?

4. Éthique – Décrivez une situation où vous avez travaillé avec quelqu’un que vous n’aimiez pas ou que vous ne respectiez pas. Comment avez-vous fait face à la relation?

5. Initiative – Parlez-moi d’une opportunité qui s’est présentée à vous mais vous étiez réticent à prendre le risque. Qu’as-tu fait?

6. Compétences interpersonnelles – Parlez-moi d’une fois où vous avez eu un conflit sérieux avec un collègue. Comment avez-vous géré la situation?

7. Jugement – Parlez-moi d’un moment où vous avez dû prendre une décision difficile. Quel processus avez-vous suivi pour en arriver à la décision?

8. Leadership – Parlez-moi d’une époque où vous deviez inspirer ou dynamiser un individu ou un groupe non motivé? Comment l’avez-vous fait et quel a été le résultat?

9. Planification / organisation – Donnez-moi un résumé des techniques que vous utilisez pour planifier et organiser votre travail. Décrivez comment vous avez appliqué l’une de ces techniques dans une situation spécifique.

10. Travail d’équipe – Parlez-moi d’un moment où vous avez dû mettre de côté vos propres intérêts ou priorités dans l’intérêt de l’équipe.

Quelques éléments de base que vous ne voulez pas négliger

Lorsque vous envisagez des candidats, vous voudrez vous demander ces trois choses:

• Peuvent-ils faire le travail? C’est assez facile à vérifier. Ont-ils les compétences et les compétences nécessaires pour faire le travail? Poser des questions sur la façon dont ils ont géré des situations dans le passé peut aider à découvrir leurs capacités.
• Feront-ils le travail? Avez-vous embauché quelqu’un que vous pensiez qualifié, il est venu à bord et vous vous êtes retrouvé à demander: « Que s’est-il passé? Ils ne font tout simplement pas du très bon travail. »Ils ont peut-être les compétences, mais ils n’aiment pas ce qu’ils font. C’est une question de motivation. De quoi sont-ils passionnés ? Avez-vous embauché un analyste qui veut vraiment être au service à la clientèle? Vous avez la mauvaise personne dans le mauvais travail.
• Vont-ils s’adapter ? C’est l’un des plus difficiles à déterminer. C’est là que vous ne voulez pas compter sur votre instinct. Si vous les aimez, vous aurez tendance à négliger les choses qui, autrement, indiqueraient un mauvais ajustement. L’ajustement concerne les caractéristiques et les valeurs individuelles et leur intégration dans l’organisation. Posez des questions à ce sujet.

Entretien à faire et à ne pas faire

• Ne passez pas les 30 premières minutes à décrire votre entreprise. Laissez le candidat faire ça. Faites-en peut-être votre première question: Alors, dites-moi ce que vous savez sur la société X?
• Ne les laissez pas tomber s’ils n’ont pas de réponse. Encouragez-les à vous dire ce qui vous vient à l’esprit.
• Ne perdez pas de temps à leur demander de passer en revue les informations de leur CV. Vous pouvez cependant l’utiliser comme plate-forme pour en apprendre davantage sur les ensembles de compétences et les compétences.
• Essayez de créer un rapport et de les mettre à l’aise.
• Laissez-leur le temps de poser des questions, que ce soit pendant la conversation ou à la fin de l’entretien.

Que faites-vous de toutes ces informations ?

Vous et vos collègues intervieweurs devez prendre des notes ou utiliser une feuille de pointage pour chaque candidat. Vous mesurerez les candidats par rapport aux compétences que vous avez précédemment établies pour le poste.

Dès que possible après les entretiens, discutez de vos évaluations pour déterminer qui est le candidat le plus remarquable.

Vous devriez avoir une liste des principales questions et qualifications qui sont indispensables pour le poste. Si un candidat échoue, alors ce n’est pas la bonne personne.

Disons que vous l’avez réduit à deux candidats qui ont l’air d’un bon candidat et qui ont bien réussi aux entrevues, mais quand il s’agissait d’une question sur le leadership, vous n’étiez pas satisfait de la réponse d’un candidat. Donc, peut-être que ce n’est pas la personne pour ce travail. Cela ne signifie pas que le candidat ne peut pas être un atout dans un autre poste – mais pas celui-ci.

Ou, peut-être avez-vous une équipe d’employés qui croient que tout est pour un et un pour tous. Et votre candidat montre qu’il est compétitif et égocentrique. Une superstar ne s’intégrera pas bien dans cette culture d’entreprise.

Pour trouver la bonne personne, tout commence par comprendre ce que vous cherchez. Vous devez aller au-delà d’un sentiment instinctif sur un CV qui correspond à une description de poste.

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