olemme keskellä perustavanlaatuista muutosta siinä, miten yhteiskunta ajattelee sukupuolesta. Kun transsukupuoliset ihmiset ovat lehtien kannessa, tunnetut julkkikset haastavat muotinormit ja valtavirtaistavat ihmiset, jotka eivät identifioidu miehiksi eivätkä naisiksi, viime vuosikymmenten kulttuurisuuntaukset ovat tuoneet uusia ajatuksia sukupuolesta etualalle. Tämä näkyy parhaiten milleniaalien ja sukupolvien asenteissa, sillä he tuntevat todennäköisemmin jonkun, joka käyttää sukupuolineutraaleja pronomineja ja omaksuu joustavan ja sukupuolen vastaisen Muodin.

tästä huolimatta työpaikkamme ovat jäljessä näistä väestörakenteen ja kulttuurin muutoksista. The National Center for Transgender Equality ’ s 2015 US Transgender Survey paljasti, että joka kuudes koskaan työssä ollut vastaaja kertoi saaneensa potkut, evänneensä ylennyksen, ahdistelleensa tai hyökänneensä sukupuoli-identiteettinsä tai ilmaisunsa vuoksi. Stanfordin Yliopistossa Tri. Alison Fogarty ja minä analysoimme samanlaisia tarinoita syrjinnästä kymmeniltä ihmisiltä transsukupuolisten sateenvarjon alla. Tähän ryhmään kuuluivat transsukupuoliset miehet ja naiset, sukupuolenjanoiset ihmiset, ei-biologiset ihmiset, cissukupuoliset mutta sukupuolenjanoiset miehet ja naiset sekä monet muut, jotka haastoivat yhteiskunnallisia sukupuolinormeja.

tämän tutkimuksen aikana kävi ilmi, että jopa organisaatiot, joilla on jonkin verran ymmärrystä ”transsukupuolisista kysymyksistä”, ovat huonosti varustautuneita vastaamaan sukupuoleen sopimattomiin työntekijöihin. Pyrkimyksissään luoda osallistavia politiikkoja ja käytäntöjä transihmisille jopa edistykselliset organisaatiot voivat tahattomasti juurruttaa vanhentuneita ja rajoittavia normeja sukupuolesta.

vastaus ei ole enemmän politiikkaa, vaan parempaa politiikkaa. Tutkimuksemme, mukaan lukien tähän artikkeliin sisältyvät henkilökohtaiset tarinat, tunnistimme neljä tapaa, joilla yritysjohtajat voivat luoda toimintatapoja, jotka valtuuttavat yksittäisiä virastoja, tekevät tilaa kokemuksille sukupuolen binäärin ulkopuolella ja varmistavat resurssien ja työelämän laadun kaikille sukupuoli-identiteeteille ja-ilmaisuille.

tulkitse Syrjintäkieltopolitiikkaa tavalla, joka on todella tehokas

nykyiset sukupuoli-identiteettiin ja ilmaisuun perustuvan syrjinnän kieltävät politiikat on yleensä muotoiltu niin hyvin kuin pitääkin, mutta niitä harvoin pannaan täytäntöön tavalla, joka on todella suojeleva. Useimmat organisaatiot — mukaan lukien jotkut edistyksellisimmistä yrityksistä-tulkitsevat tämän politiikan seuraavasti: ”jos tunnistat transsukupuoliseksi, Emme syrji sinua.”Tämä tulkinta vaatii transsukupuolisia, epäsiveellisiä ja sukupuoleen sopimattomia ihmisiä etsimään omaa suojeluaan, vaihtamaan yksityisyyttään tukeen. Esimerkiksi sukupuolenvaihdoskäytännöt sisältävät usein yrityksen laajuisia sähköposteja, joissa ilmoitetaan yksilön sukupuolenvaihdoksesta, sekä yrityksen laajuisia koulutuksia.

kouluttaessaan yksityishenkilöitä yrityspolitiikassa (erityisesti rekrytoijia, esimiehiä ja henkilöstöjohtajia) todetaan nimenomaisesti, että syrjimättömyyspolitiikan mukaisesti toimiminen edellyttää:

• kerätyn sukupuolitiedon määrän vähentäminen, ellei se ole ehdottoman välttämätöntä
• ei omaksu yksilöiden sukupuoli-identiteettejä tai pronomineja
• kunnioittaen yksilöiden itse käyttämiä pronomineja
• tarjoaa mahdollisuuden yksilölliseen itsensä tunnistamiseen binääristen ”miehen” ja ”naisen”lisäksi
• rakentaa sukupuolia huomioon ottavia tiloja, kuten kylpyhuoneita ja pukuhuoneita
• De-gendering-pukukoodeja erityisyyden puolesta

tutki palkkauskäytännöt

palkkauskäytännöt olivat yksi erityinen paikka, jossa tunnistimme osallistavan politiikan järjestelmävika. Palkkausjohtajat tyypillisesti odottavat transihmisten paljastavan itsensä palkkausprosessin aikana. Yritykset trans inclusion taipumus luokitella yksilöiden joko ” mies ”tai” nainen ” ja ei tehnyt tilaa niille välillä tai ulkopuolella binary, ja ne eivät käsitellä, miksi tällainen kysymys olisi tarpeen ensinnäkin. Esimerkiksi:

Sawyer, transmies, joka käytti he / him-pronomineja, hakeutui siirtymisensä alkuvaiheessa yritykseen, jossa hänen haastattelijansa kysyi häneltä aggressiivisesti pronomineja. Kun Sawyer mainitsi, että hänelle sopii joko hän tai hän, haastattelija kieltäytyi ottamasta sitä vastaukseksi sanoen: ”sinun täytyy valita juuri nyt. Sinun pitää tuntea olosi mukavaksi, joten sinun täytyy kertoa minulle.”

Cameronilla, joka käytti sekä hän-että pronomineja, oli vaikeuksia löytää töitä. Eräillä uramessuilla, kun Cameron oli pukeutunut naisellisiin vaatteisiin, värvääjät antoivat hänelle leveästi periksi hänen ulkonäkönsä takia. Toisilla uramessuilla, kun Cameron mainitsi sukupuolensa sujuvuuden, eräs rekrytoija tarjosi viikon mittaista tehtävää vain, jos Cameron lupasi pukeutua ” johdonmukaisesti.”Cameron huomasi, että ainoa tapa turvata työpaikka oli salata kaikki maininnat sukupuolen sujuvuudesta ja yrittää kulkea cissukupuolisena miehenä työpaikalla, kompromissi, joka sai hänet töihin, mutta aiheutti tuhoa hänen henkiselle ja emotionaaliselle hyvinvoinnilleen.

mieti uudelleen pukeutumissääntöjä

politiikat, joilla laajennetaan olemassa olevia sukupuoliperiaatteita (kuten pukeutumissääntöjä) ja pääsyä tiloihin (kuten kylpyhuoneisiin ja pukuhuoneisiin) koskemaan transihmisiä, sulkevat epähuomiossa pois epäsiveelliset, sukupuolijakaumalliset ja sukupuolijakaumattomat ihmiset. Nämä politiikat suunniteltiin ajaksi, jolloin transihmiset voisivat saada tunnustusta työpaikoilla vain, jos he pyrkisivät sulautumaan stereotyyppisiin käsityksiin siitä, mitä tarkoittaa olla mies tai nainen. Silti, kun yhä useammat ihmiset haastavat Sukupuolten binary kokonaan, nämä politiikat menettävät hyödyllisyyttä – ei vain trans ihmisiä, mutta myös cisgender ihmisiä, jotka eivät halua käyttää ammattivaatteita tyypillisesti odotetaan heidän sukupuolensa.

osallistavammat pukeutumiskoodit poistaisivat sukupuolittuneen kielenkäytön ja käyttäisivät suurempaa erityisyyttä hyväksyttäviin ja sopimattomiin vaatteisiin, jotka olisi kehystetty toiminnallisuuden (esim. ”joka ei estä kykyä nostaa 50 puntaa”) tai laillisiin liiketoiminnallisiin tarkoituksiin (esim. turvallisuus, työntekijöiden helppo tunnistaminen tai brändäys). Jos riitoja ilmenee, nämä kriteerit voivat olla perustana keskustelulle tietystä pukeutumisesta.

havaitsimme, että muodolliset pukukoodit tai jopa epämuodolliset (vielä sukupuolittuneet) pukeutumisodotukset olivat äärimmäinen stressin ja ristiriitojen lähde sukupuoleen sopimattomille ihmisille, jotka usein kyseenalaistivat nämä odotukset.

Rowan, joka käytti he / them-pronomineja, törmäsi näihin odotuksiin, kun he alkoivat muuttaa sukupuolenilmaisuaan työpaikallaan. Joinakin päivinä he pukeutuivat stereotyyppisesti maskuliinisemmin, kun taas toisina he pukeutuivat naisellisemmin. HR: n edustaja alkoi välittömästi valvoa heidän ulkonäköään vedoten sen aiheuttamaan vahinkoon yhtiön maineelle ja varoitti Rowania siitä, että seuraisi seurauksia, jos he pukeutuisivat mekkoihin tai meikkeihin rekrytointitapahtumissa.

Parker, Trans-mies, joka käytti he / him-pronomineja, identifioitui butch-lesboksi monta vuotta ennen kuin tuli jälleen julkisuuteen transina. Aikana, jolloin Parker identifioitui butch-lesboksi, hänen maskuliinisempi esitystapansa johti siihen, että häntä halveksittiin sekä miesten että naisten piireissä töissä, ja kun hän ilmaisi halunsa matkustaa työhön liittyviin konferensseihin, hänelle sanottiin, että hänen täytyisi käyttää hameita ja mekkoja tehdäkseen niin, mistä hän kieltäytyi.

tee Siirtymäpolitiikasta joustavaa

työpaikan tasa-arvosiirtymäpolitiikka voi lukita tunnustuksen ja tuen tarpeettomien aikalinjojen ja välitavoitteiden taakse. Esimerkiksi HR voi toteuttaa kolmivaiheisen suunnitelman, jossa ensin tullaan ulos johtajan luo, sitten tullaan ulos tiimiin johtajan tuella ja lopuksi tullaan julkisesti koko yritykselle. Näiden virstanpylväiden varrella henkilö saa käyttää sukupuoli-identiteettiään vastaavaa vessaa vain niillä alueilla, joihin hän on tullut ulos.

se, että aikajanat ovat normi, viittaa siihen, että organisaatiot kokevat työpaikan siirtymisen kertaluonteisena, rajattuna ja lineaarisena. Todellisuudessa siirtymät ovat todennäköisemmin jatkuvia, amorfisia ja arvaamattomia. Vaatimalla, että siirtymät ovat ennalta suunniteltuja ja jäsenneltyjä, organisaatiot saavat mielenrauhaa, mutta aiheuttavat huomattavaa stressiä transihmisille, jotka eivät välttämättä tiedä etukäteen, miltä niiden siirtyminen näyttää.

yhden koon siirtymäprosessin sanelemisen sijaan osallistavammat siirtymäpolitiikat antavat siirtymävaiheeseen liittyvät resurssit-mukaan lukien tiedot transsukupuolisten terveydenhoitoeduista, parhaat käytännöt transsukupuolisten osallistamiseksi ja vaihtoehdot tukitoimille, joita HR voi toteuttaa-kaikkien työntekijöiden saataville, jotka haluavat päästä niihin ilman kysymyksiä. Asettamalla virasto takaisin käsiin transsukupuolisten, nonbinary, sukupuoli-noncorforming, ja ihmisten kuulustelu mahdollistaa suuremman valikoiman majoitusta, vähentää byrokratiaa, ja lisää resursseja ja apua niille, jotka voivat tuntea olonsa epämukavaksi nykyisten politiikkojen.

huomasimme, että siirtymäpolitiikat eivät estäneet syrjintää. Usein niitä ei käytetty edes silloin, kun Trans-työntekijät pyrkivät siirtymävaiheeseen, koska työntekijöillä ei ollut taloudellisia resursseja tai halua seurata politiikan määräämää kapeaa polkua. Lisäksi he vaikuttivat siihen käsitykseen, että oli olemassa ”oikea” tapa olla trans — ja että sukupuoleen kuulumattomuudella ei ollut mitään tekemistä sen kanssa.

pronomineja käyttänyt transnainen Alex oli johtajana monikansallisessa teknologiayrityksessä, kun hän alkoi pohtia sukupuolenvaihdosta. Ennen tarjolla ollutta sukupuolenvaihdospolitiikkaa hän testasi vesiä kasvattamalla hiuksiaan ja kynsiään. Aluksi hän sai vastaansa hilpeitä vitsejä ulkonäöstään-ja sitten vakavia kysymyksiä mielenterveydestään. Ei-toivottu huomio, plus tieto siitä, että toinen transnainen yrityksessä oli syrjitty tultuaan ulos, oli tarpeeksi motivaatiota hänelle lopettaa työnsä sen sijaan, että ottaa hänen onnensa siirtyminen.

transnainen Robin, joka käytti pronominejaan, asettui vastoin liittonsa odotuksia siitä, miltä naisten tulisi näyttää ja toimia, kun hän vaihtui. Hän kuvaili tarvitsevansa muutosta tavalla, joka lähes parodioi naisellisuutta — raskasta meikkiä, tiukempia vartaloliikkeitä, jotka veivät vähemmän tilaa, vähemmän-itsevarmoja maneereja — saadakseen sukupuoli-identiteettinsä tunnustetuksi työpaikoilla. Monesti cissukupuoliset naiset valmentivat häntä siihen, miten käyttäytyä kuin” oikea ” nainen hänen kysymättä.

on selvää, että ei riitä, että yritykset ovat hyvää tarkoittavia, kun on kyse osallistavien politiikkojen luomisesta ja toteuttamisesta. Jotta voitaisiin todella tukea kaikkia sukupuoli-identiteettejä ja-ilmaisuja edustavia työntekijöitä, yritysjohtajien on omaksuttava erilainen lähestymistapa, joka tasapainottaa joustavuuden, yksityisyyden ja saatavuuden.