selittäjä siitä, mitä viittaava voima on ja miten se voi auttaa sinua olemaan tehokkaampi johtaja tiimillesi.

kuva tästä: seuraat aina pomosi ohjeita T: lle. miksi? Koska sinun on pakko. He ovat yläpuolellasi, ja sinun tehtäväsi on vastata heidän jokaiseen tarpeeseensa.

mieti nyt hetki tätä skenaariota: otat Managerisi palautteen ja ohjeet sydämellesi, koska ihailet niitä. Luotat siihen, että he ovat sinulle rehellisiä, asettavat sinun etusi tärkeysjärjestykseen ja toimivat aina rehellisesti.

toki, ehkä heidät on sijoitettu organisaatiokaaviossa yläpuolellesi, mutta se ei ole syy, miksi seuraat heidän esimerkkiään—teet niin, koska haluat.

kumman näistä johtajista alaisuudessa työskentelisit mieluummin? Tiedämme, että se on helppo kysymys—toinen johtaja on selvästi paljon todennäköisemmin herättämässä uskoa ja luottamusta suoriin raportteihinsa.

se on juuri käsite viittaava voima työssä, ja jos olet tällä hetkellä johtavassa asemassa, se on jotain sinun pitäisi tietää siitä tehokkaasti johtaa tiimiäsi.

ei tunne mitä referenttivoima on? Kaivetaan esiin kaikki, mitä sinun tarvitsee tietää tästä johtajan salaisesta aseesta.

mikä on Referenttiteho?

kuten Expert Program Managementin viesti ytimekkäästi selittää, referentti valta on johtajan kyky vaikuttaa seuraajaan seuraajan kunnioituksen, ihailun ja henkilökohtaisen samastumisen vuoksi.

Referenttivoima on yksi psykologien Bertram Ravenin ja John R. P. Frenchin vuonna 1959 määrittelemistä viidestä voimalajista. Tällaisia valtalajeja ovat:

• pakkovalta: valta perustuu kykyyn nuhdella toista.
• Reward: vallan juuret ovat kyvyssä tarjota etuisuuksia ja palkintoja.
• legitiimi: valta perustuu henkilön muodolliseen asemaan tai asemaan.
• asiantuntija: valta perustuu henkilön tietoon ja kokemukseen.
• Referentti: vallan juuret ovat luottamuksessa, kunnioituksessa ja ihailussa.

nämä viisi erityyppistä valtaa voidaan jakaa kahteen luokkaan: asemavoima (jossa valta tulee hierarkiasta) ja henkilökohtainen valta (jossa valta tulee johtajan ominaisuuksista).

on sanomattakin selvää, että viittausvoima kuuluu henkilökohtaiseen kategoriaan. Osa tästä voi alkaa tuntua erittäin akateemiselta ja tavallaan hämmentävältä, joten ajattele asiaa näin: Referentit johtajat johtavat tiimejään esimerkillään.

seuraajat eivät ainoastaan kunnioita johtajiaan, vaan haluavat olla heidän kaltaisiaan. Joten, kun edessä valinta tai tilanne, he ajattelevat, miten heidän johtajat käsittelisivät sitä (ahem, viittaavat heidän johtajansa aikaisempia neuvoja ja toimia) ja käsitellä näitä olosuhteita samalla tavalla.

What Makes Referent Power So Awesome?

tässä vaiheessa varmaan huomaa, että referent power voi olla aika voimakas, kun on kyse joukkueiden inspiroimisesta ja johtamisesta. Mutta mikä tekee tällaisesta vallasta niin ylivertaisen?

lyhyesti sanottuna viittaava voima ”voi johtaa alaisten innostuneeseen ja kiistattomaan luottamukseen, myötämielisyyteen, uskollisuuteen ja sitoutumiseen” selittää Angela M. Jonesin ja Sheri L. Yorkin kirjoittama artikkeli, joka julkaistiin Journal of Values-Based Leadership-lehdessä.

Pretty great stuff, right? Mutta, Let ’ s jakaa tämän vielä syvemmälle muutamia keskeisiä etuja viittaavan vallan.

ennen kaikkea viittaavalla voimalla johtaminen antaa ison piristysruiskeen toimistohengelle. Koska johtajat, jotka nojautuvat viittaavaan voimaan, johtavat esimerkillään (sen sijaan, että he vain jakaisivat ohjeita ja nuhteita), heillä ei ole muuta vaihtoehtoa kuin toimia aina rehellisesti. Se antaa vankan esimerkin koko organisaatiolle-eikä vain Leaderin johtamalle tiimille.

toiseksi viittaava valta johtaa positiivisempiin ja luottavaisempiin suhteisiin työpaikalla. Muista, että viittaavaa valtaa käyttävät johtajat johtavat pikemminkin kunnioituksen kuin pelon kautta. Suorien raporttien mukaan heidän johtajansa ovat siksi päteviä, helposti lähestyttäviä ja kannustavia—pikemminkin kuin pelottavia. Se tarkoittaa, että he ovat valmiita tulemaan heille kysymyksiä, palautetta, ja ongelmia.

Last but not least, referent power voi olla suoraan yhteydessä parantuneeseen työntekijöiden jaksamiseen. Gallup-tutkimus osoittaa, että ihmiset jättävät pomoja eivätkä välttämättä järjestöjä. Joka toinen työntekijä on jättänyt työpaikan päästäkseen eroon johtajasta. Paremmin arvostetut johtajat tarkoittavat siis koko yritykselle parempaa omavastuuta.

rakennuksen Referenssiteho: 7 vinkkiä olla arvostetumpi johtaja

Laulatko referentin vallan ylistystä? Emme voi syyttää sinua.

mutta nyt on vielä yksi iso kysymys, johon tarvitset vastauksen: miten rakennat referenssivoimaa itsellesi? Miten esimiehenä voi tulla ihailtavammaksi ja arvostetummaksi niin, että työntekijät seuraavat esimerkkiäsi siksi, että he haluavat—ei vain siksi, että heidän on pakko.

seuraa aina läpi.

olipa se johtaja tai työntekijä, ei ole oikeastaan mitään pahempaa kuin joku, joka sanoo, että he aikovat saada jotain hoidettua ja sitten nopeasti antaa tehtävän liukua pois tehtävälistaltaan (ja lopulta pois tutkasta kokonaan).

Jos haluat, että sinuun luotetaan ja kunnioitetaan, sinun on pidettävä lupauksesi ja tehtävä, mitä sanot tekeväsi, kun sinun pitäisi tehdä se. Kun 63 prosenttia työntekijöistä ei kuulemma luota johtajiinsa, luottamuksen herättämiseen tarvitaan muutakin kuin tyhjiä lupauksia. Se vaatii toimia.

kun pudotat pallon johonkin (koska, luota meihin, niin tapahtuu), kerro avoimesti puutteistasi tai virheistäsi ja kuvaile, mihin toimiin ryhdyt tilanteen korjaamiseksi. Älä ole johtaja, joka lakaisee asioita maton alle turhaan yrittäessään pelastaa kasvojaan.

harjoittele sitä, mitä saarnaat.

tässä on jotain, jota kannattaa hieman korostaa: parhaat johtajat eivät odota työntekijöiden tekevän jotain, mitä he eivät itse ole valmiita tekemään. Se synnyttää katkeruuden ja ylemmyyden ilmapiirin. Muista, että tavoitteesi on näyttää esimerkkiä.

ajattele sitä: ”meidän ei pitäisi käyttää työaikaa henkilökohtaisiin projekteihin” Kertominen työntekijöillesi todennäköisesti tulee pois ylimääräisenä alentavana (puhumattakaan täysin naurettavasta), jos suorat raporttisi löytävät sinut jatkuvasti lukemasta Facebookia tai työstämästä käsikirjoitustasi työaikana.

älä lankea yhteiseen johtajuusloukkuun: ”tee niin kuin sanon, äläkä niin kuin minä teen.”Viittaava voima vaatii, että kävelet kävelyllä, etkä vain puhu puhetta.

kehu, kehu ja juhli (usein!).

Tiedätkö, mikä saa ihailemaan toista noin paljon enemmän? Kun he ovat äänekkäitä ja suorasukaisia toisten ihailemisesta-varsinkin jos se ihailu on suunnattu meidän suuntaamme.

johtajat, joilla on referenttivaltaa, ottavat asiakseen tunnustaa ja juhlia alaistensa onnistumisia. He eivät anna kovan työn ja positiivisten tulosten jäädä huomaamatta.

kun 79% työntekijöistä irtisanoutuu työstään, koska he eivät tunne saavansa lainkaan arvostusta, tämän ylimääräisen ponnistelun tekeminen saavutusten ylistämiseksi—sen sijaan, että aina korostettaisiin parantamisen varaa—edistää huomattavasti luottamusta ja ihailua työntekijöiden keskuudessa.

Tutustu työntekijöihisi toimiston ulkopuolella.

viitevoiman rakentamisessa on kyse luottamuksen luomisesta ja työntekijöiden innostamisesta samaistumaan sinuun. Mutta sen tason saavuttaminen työntekijöidesi kanssa on haastavaa, jos kohtelet heitä toistuvasti kuin toista ratasta.

viitevoiman luomiseksi suhteesi suoriin raportteihinne on ulotuttava muuallekin kuin joka päivä tapahtuvaan kirjaamiseen—ja jopa työasioihin.

kysy heidän perheistään, viikonlopuistaan, harrastuksistaan tai lomasuunnitelmistaan. Tutustu, keitä he ovat, kun he kirjautuvat ulos toimistosta joka päivä, jotta voit alkaa luoda vankemman siteen heidän kanssaan.

avain tässä? Itse asiassa säilyttää makupaloja he jakavat kanssasi. Kysymällä jatkokysymyksiä niistä tai tuomalla ne takaisin myöhemmin osoittaa, että olet todella panostanut keitä työntekijät ovat-sekä toimiston sisä-että ulkopuolella.

Kuuntele (oikeasti Kuuntele).

Tämä saattaa vaikuttaa riittävän helpolta. Yllättyisit siitä, kuinka moni johtaja ei oikeasti Kuuntele työntekijöitään. Monin tavoin he saavat suorat raporttinsa tuntumaan kiusanteolta-aivan kuin heidän tarpeensa ja kysymyksensä sysäisivät rimpuilun jo valmiiksi hektiseen aikatauluun.

tämä lähestymistapa varmistaa, että työntekijäsi pitävät sinua lähestymättömänä. Laita puhelin pois. Pidä katsekontakti. Vältä häiriötekijöitä ja keskity vain siihen, mitä suorat raporttisi jakavat kanssasi—olipa kyse päivityksistä, palautteesta, ongelmista tai kysymyksistä.

se on näennäisen pieni muutos, joka voi viedä pitkälle luottamuksen ja kunnioituksen rohkaisemisessa oman joukkueen kesken.

panostakaa työntekijöidenne menestykseen.

se on luonnollista—me kaikki haluamme tuntea, että johtajillamme on selustamme. Haluamme tietää, että he ovat horjumattomia puolestapuhujia ja puolustajia uramme kasvulle.

tehdäksesi niin, sinun on panostettava voimakkaasti työntekijöihisi. Jos et ole vielä, aikatauluta säännöllinen kahdenkeskinen suorien raporttien kanssa, kun voit muodostaa yhteyden heidän haasteisiinsa ja tavoitteisiinsa.

sitä pidemmälle? No, katso takaisin askel noin ”seuraavat läpi” ja varmista, että hash ulos suunnitelma todella auttaa heitä saavuttamaan menestystä tavoitteidensa.

loppujen lopuksi ei ole parempaa tapaa herättää luottamusta kuin todistaa kerta toisensa jälkeen, että olet aina heidän puolellaan.

pidä mieli avoimena.

One more way to help your direct reports trust you and respect you? Lähesty jokaista kohtaamista avoimin mielin.

onko heillä ideaa toisenlaisesta tavasta lähestyä ongelmaa? Ainutlaatuinen näkökulma vai mielipide? Ehdotus, joka saattaa vaikuttaa hieman vieraalta ensi silmäyksellä? Kritiikki, jota voi olla vaikea kuulla?

vedä syvään henkeä ja kuuntele heitä. Et pääse pitkälle sulkemalla heidät toistuvasti ja kulkemalla omaa tietäsi riippumatta siitä, mitä he ajattelevat siitä.

tarkoittaako tämä, että sinun on toteutettava kaikki, mitä he ehdottavat? Ehdottomasti ei. Sinun on kuitenkin ainakin annettava heille mahdollisuus selittää ajatteluaan. Kun aikaa aktiivisesti kuunnella (Muistatko, miten tärkeää se on?) todistaa, että olet avoin ainakin kuulemaan heidän ajatuksiaan.

Referenttivoima voi tehdä sinusta paremman johtajan

tehokkaammaksi ja arvostetummaksi johtajaksi tuleminen ei ole helppoa, mutta askeleiden ottaminen referenttivoiman rakentamiseksi voi auttaa. Kerrataksemme, tässä on seitsemän strategiaa, joilla voit alkaa inspiroida lisää luottamusta ja kunnioitusta tiimisi jäsenten keskuudessa.:

• noudata aina

harjoittele sitä, mitä saarnaat

• kehu, kehu ja juhli
• Opi työntekijöistäsi toimiston ulkopuolella
• aktiivisesti Kuuntele työntekijöitäsi
• panosta työntekijöidesi menestykseen

lopuksi, muista, että kyse ei ole vain siitä, että olet miellyttävä. Tulee vielä aikoja, jolloin pitää toimittaa kovia uutisia tai kriittistä palautetta.