implisiittinen bias, jota usein kutsutaan tiedostamattomaksi vinoumaksi tai alitajuiseksi vinoumaksi, on uskomus tai oletus, että emme ole tietoisia siitä, että pidämme kiinni. Implisiittiset harhat voivat koskea mitä tahansa sosiaalista ryhmää tai tunnistettavaa ominaisuutta, kuten rotua, sukupuolta, ikää, kansallisuutta tai seksuaalista suuntautumista.

implisiittiset harhat ovat olleet tutkimuksen kohteena jo muutaman vuosikymmenen ajan. Vuonna 1995 tutkijat A. G. Greenwald ja M. R. Banaji ” otti käyttöön termin implisiittinen sosiaalinen kognitio kuvaamaan kognitiivisia prosesseja, jotka tapahtuvat tietoisen tietoisuuden tai tietoisen kontrollin ulkopuolella suhteessa sosiaalipsykologisiin konstruktioihin—asenteisiin, stereotypioihin ja minäkäsityksiin.”

yksinkertaisemmissa sanoissa implisiittiset harhat tapahtuvat ajattelematta. Mutta miten ne tapahtuvat?

implisiittisiä harhakuvitelmia voidaan muodostaa—ja sitten vahvistaa—lukuisilla elementeillä: kasvatuksella, aiemmilla kokemuksilla ja tiedotusvälineillä, muutamia mainitaksemme. Erityisesti tiedotusvälineillä on valtavasti vaikutusvaltaa epäsuoriin harhakuvitelmiin.

tuore kansainvälinen tutkimus suosittujen elokuvien naishahmoista havaitsi, että vain 31 prosenttia puherooleista on naisia ja vain 14 prosenttia fiktiivisistä johtajista naisia. On helppo ”nähdä” miten ei nähdä naisten johtajat televisiossa voi luoda implisiittinen ennakkoluulo, että naiset eivät ole hyviä johtajia—mikä johtaa vähemmän naisia ylennetään tai palkataan johtotehtäviin.

onneksi yhä useammat aloitteet pyrkivät poistamaan implisiittiset harhat. See It Be It-aloite on yksi niistä. Cannes Lionsin ja Spotifyn perustaman yhtiön tavoitteena on ” saavuttaa luovien johtajien ja johtajien tasa-arvoinen edustus maailmanlaajuisesti.”

toinen aloite on See it Be It STEM It, jonka tavoitteena on auttaa tyttöjä ja naisia menestymään urilla, joita perinteisesti pidetään maskuliinisina: tiede, teknologia, tekniikka ja matematiikka (STEM).

Lue lisää implisiittisistä harhoista, erityisesti pari implisiittistä harhaa, jotka voivat vaikuttaa päätöksiin työpaikalla, ja mitä voit tehdä vähentääksesi implisiittistä puolueellisuutta organisaatiossasi.

implisiittisen puolueellisuuden vaikutukset työpaikalla

HR-rekrytoijana tai rekrytointipäällikkönä sinua pyydetään usein tekemään arviointipyyntöjä ansioluetteloihin tai hakijoihin. Saatat luulla, että palkkaat ansioiden perusteella-mutta implisiittinen puolueellisuus voi vaikuttaa siihen, miten arvioit nykyisiä tai potentiaalisia työntekijöitä.

Related reading: Hiring for Culture Add: Interview Questions to Ask

niiden luonteen vuoksi implisiittisiä harhoja voi usein olla vaikea tunnistaa. Niiden vaikutukset työpaikoilla ovat kuitenkin selvät. Implisiittiset ennakkoluulot voivat vaikuttaa siihen, kuka palkataan, kuka ansaitsee ylennyksen tai tarjoamasi alkupalkan uudelle vuokraajalle.

myös implisiittiset ennakkoluulot voivat vaikuttaa erilaisuus-ja osallistumisaloitteisiisi, varsinkin jos palkkaat culture fit-järjestöön ja haet alitajuisesti homogeenisuutta organisaatiossasi.

Related reading: Diversity and Inclusion in the Workplace: Quick Wins for the Office

itsetuntemus ja vastuullisuus ovat ratkaisevia pyrittäessä poistamaan implisiittinen vinouma työpaikalla. Esimerkiksi, jos olet palkkaamassa, Kirjoita lista vaatimuksista kunkin roolin ja arvioida ehdokkaita perusteella tämän listan, Ei toisiaan vastaan. Näin voit välttää kontrastiharha (tai kontrasti vaikutus): taipumus vertailla ehdokkaita tai työntekijöitä toisiinsa sijaan vertaamalla niitä valmiiksi yrityksen standardi.

kognitiiviset harhat: halo-efekti ja horn-efekti

rodullinen ja sukupuolinen vinous tulevat tyypillisesti mieleen, kun ajatellaan implisiittisiä harhoja. Implisiittisiä harhoja on kuitenkin monenlaisia. Sen ymmärtäminen, mitä ne ovat, voi auttaa sinua tunnistamaan ne-ja sitten poistamaan ne.

eräs työpaikalla (ja muuallakin) usein esiintyvä implisiittinen vinouma on haloilmiö.

haloilmiö on eräänlainen implisiittinen vinouma, erityisesti kognitiivinen vinouma. Kuten nimestä voisi arvata, haloilmiö syntyy, kun ihmisen ominaisuuksia arvioi muiden asiaan liittymättömien, yleensä fyysisten ominaisuuksien perusteella. Esimerkiksi terävästi pukeutunutta työkaveria voitaisiin pitää pätevämpänä kuin T-paitaa käyttävää työkaveria.

Termin keksi vuonna 1920 yhdysvaltalainen psykologi Edward L. Thorndike huomautti, että armeijan upseereilla oli taipumus luokitella pitkät, perinteisesti Viehättävät alaiset pätevämmiksi. Psykologi Solomon Asch rakensi myöhemmin Thorndiken havaintojen varaan ja päätteli, että ensivaikutelmilla on syvällinen vaikutus siihen, miten muodostaa mielipide jostakusta.

haloilmiön toinen silmiä avaava tulos? Pituus kannattaa. Eräässä tutkimuksessa todettiin, että ” joku, joka on 6 jalkaa pitkä, ansaitsee keskimäärin lähes 166000 dollaria enemmän 30-vuotisen uransa aikana kuin joku, joka on 5 jalkaa 5 tuumaa—silloinkin, kun valvotaan sukupuolen, iän ja painon.”

horn-efekti, joka joskus kirjoitetaan nimellä horns-efekti, on halo-efektin polaarinen vastakohta. Sen keksi myös psykologi Edward L. Thorndike.

sarviefekti perustuu negatiivisiin piirteisiin. Esimerkiksi ylipainoinen työtoveri koetaan laiskaksi, kun taas maratoneja juokseva työtoveri koetaan erittäin motivoituneeksi. Klassisessa Ihmemaa Oz-elokuvassa Glinda The good witch demonstroi torviefektiä kertoessaan Dorothylle, että ”vain pahat noidat ovat rumia”.

implisiittisten harhojen testaaminen

sosiaalipsykologi Tony Greenwald loi 1990-luvulla implisiittisen Assosiaatiotestin (IAT). Nykyään se tunnetaan paremmin nimellä Harvardin tiedostamaton bias-testi tai Harvardin IAT-testi. Voit ottaa yhden tai useamman implisiittisen bias-testin verkossa Project Implicit-palvelussa ja testata itseäsi ihonsävyllä, rodulla, uskonnolla, painolla, iällä ja muilla ennakkoluuloilla.

vaikka kaikki tiedeyhteisössä eivät ole samaa mieltä IAT: n kyvystä mitata puolueellisuutta, kannattaa tehdä muutama testi, jotta saadaan parempi käsitys siitä, minkälaiset ennakkoluulot voivat vaikuttaa päätöksiisi tai toimiisi työpaikalla.

siteerattu tuoreessa Global News—lehden artikkelissa Pamela Fuller—the diversity and inclusion thought leader FranklinCovey-tiivistää asian parhaiten: ”tiedostamattoman ennakkoluulon todellisuus on se, että ei voi vain ajatella todella kovaa ja ne putkahtavat esiin; meidän on kohdattava olosuhteet, jotka auttavat tiedostamatonta tajuamaan.”

Haluatko tietää lisää? Lataa uusin ebook, tunnustaa ja poistaa implisiittinen Bias, oppia, miten ennakkoluulot muodossa, miten tunnistaa ne ja mitä toimia voit ryhtyä vähentämään implisiittinen bias organisaatiossasi.