Locke ’ s Goal Setting Theory antoi meille mallin nykyaikaiselle työmotivaatiolle tekemällä tavoitteiden, tuottavuuden ja työntekijöiden sitoutumisen välisestä suorasta suhteesta sekä selkeän että toimivan.

vuonna 1968 Edwin A. Locke julkaisi uraauurtavan Tavoitteenasetteluteoriansa teoksessa Toward a Theory of Task Motivation and Incentive. Siinä hän osoitti, että työntekijöitä motivoivat selkeät, tarkkaan määritellyt tavoitteet ja palaute, eikä pieni työpaikkahaaste ole huono asia.

Locken päämäärien Asetusteoria

Locken ensisijainen ilmoitus oli tiettyjen ja mitattavissa olevien tavoitteiden asettamisen voiman ympärillä sen sijaan, että tulokset pidettäisiin yleisinä. Teoriallaan hän osoitti, kuinka tavoitteet, kuten ”lisätä myyntiä 20% ”tai” saavuttaa asiakkaan NPS 50″, ovat paljon tehokkaampia kuin epämääräinen suunta, kuten”Viimeistele työsi korkeammalla tasolla”. Tämä saattaa vaikuttaa ilmeiseltä niille meistä, jotka ovat istuneet alas selvittääkseen KPI: t, mutta tämä oli todella Locken aivotärähdys. Hän antoi meille pohjan modernille tavoitteiden asettamiselle, jolla oli merkittäviä käytännön seurauksia johtajille.

Locke osoitti myös, että paras tapa motivoitua on patistaa itseään tekemään jotain, mitä ei ole sataprosenttisen varma, että pystyy saavuttamaan. Haastavien tavoitteiden ratkaiseminen headfirstin avulla voit työskennellä kovasti, kehittää taitojasi ja saada palkinnoksi positiivista palautetta ja tunnetta henkilökohtaisesta saavutuksesta. Puhuessaan suoraan itsellemme Locke totesi, että johtajat voivat myös käyttää” mahdottomia ” tavoitteita luovuuden edistämiseen – työntekijöille on vain vakuutettava, että kunnianhimoisten tavoitteiden saavuttamatta jättämisestä ei rangaista.

Locken ja Lathamin viisi tehokkaan maalinteon periaatetta

1. selkeys. Tavoitteen on oltava täsmällinen ja selkeä.
2. haaste. Helppo tai ikävä tavoite on demotivointi. Pidä kuitenkin realistinen tasapaino: älä odota kenenkään joukkueessasi pyörittävän olkia kullaksi.
3. sitoutuminen. Työntekijöiden pitää ymmärtää ja ostaa tavoite alusta alkaen.
4. palaute. Anna säännöllisesti palautetta koko prosessin ajan. Tämä auttaa pitämään tavoitteen raiteillaan.
5. tehtävän monimutkaisuus. Mieti realistisia aikatauluja ja jaa prosessi alitavoitteisiin säännöllisillä tarkasteluilla.

soveltaen Locken Tavoiteasetusteoriaa työpaikalla

muutama vuosi sen julkaisemisen jälkeen tohtori Gary Latham alkoi tutkia Locken teoriaa käytännössä ja vahvisti pian, että tavoitteiden asettamisen ja suorituskyvyn yhteys oli sekä todellinen että ratkaiseva. Myöhemmin, 1990-luvulla, Locke ja Latham tekivät yhteistyötä ja julkaisivat tavoitteen asettamisen teorian & Tehtäväsuoritus, joka laajensi 1968: n Tavoiteasetusteoriaa ja josta tuli keskeinen käsikirja työntekijöiden sitouttamiseen.

tavoitteiden asettamisen teoriassa Locke ja Latham jakoivat tavoitteet kahteen pääpiirteeseen: sisältöön ja intensiteettiin. Sisältö on tehtävän tulos, ja intensiteetti on sen saavuttamiseen tarvittava voimavara – joka voi olla sekä henkinen että fyysinen. Teoria korosti, että on tärkeää tarkastella koko matkaa tavoitteen loppuun saattamiseksi eikä vain lopputulosta. Työntekijöiden ottaminen mukaan ohjaamaan tehtävän suorittamiseen käytettyä reittiä osoitettiin lisäävän heidän motivaatiotaan tavoitteen saavuttamiseen.

Locken tavoitteiden Asetusteorian vaikutuksen ymmärtäminen

Locken työn kauneus on siinä, että se ei koske vain tavoitteiden asettamista, vaan sitä voidaan ajatella myös muiden työntekijöiden sitoutumisen ajurien kannalta.

intensiteetin käsite ja työntekijöiden kuulemisen tärkeys tavoitteen saavuttamisessa korostavat ratkaisevaa tarvetta autonomiaan työpaikoilla. Jotta työntekijät tuntisivat olevansa motivoituneita suorittamaan tehtävän, Locke osoitti, että heidän on osallistuttava sen suunnitteluun, ja antoi heille tietyn vapauden sen hoitamisessa.

vastaavasti Locken asettamaa arvoa vaikeasti saavutettavien tavoitteiden asettamiselle voidaan pitää keinona edistää aikaansaamisen tunnetta. Työntämällä työntekijät mukavuusalueensa ulkopuolelle he saavuttavat todennäköisemmin sen ylivoimaisen ylpeyden tunteen, jonka saat, kun ylität omat odotuksesi.

viimeinen sana Edwin Lockelta itseltään: on tärkeää varmistaa ensin, että työntekijöillä on tehtäväpohjaiset tiedot ja olennaiset taidot onnistuakseen (ajattele Maslow ’ n perustarpeita). Heti kun johtajilla on valmiudet ryhtyä toteuttamaan tavoitteitaan, he voivat maksimoida työntekijöidensä potentiaalin noudattamalla tavoitteiden asettamisen keskeisiä periaatteita.

myös tässä sarjassa:

• • Abraham Maslow: The Hierarchy of Needs

• • Mary Parker Follett: The Mother of Modern Management

• • Frederick Herzberg: Two-Factor Theory

• • Edward L. Deci & Richard Ryan: Itsemääräämisoikeusteoria