ennen kuin aloitat numeroiden pyörittelyn ja toimintojen suunnittelun, sinun on ymmärrettävä, että työntekijöiden sitoutuminen on ajattelutapa. Ainoa tapa, että sitoutuminen strategia tuottaa tuloksia on, jos aloitat ”miksi” asian, kunkin toiminnan ja tapahtuman suunnittelet.

aloita tarkastelemalla tiimiäsi todellisina ihmisinä, joilla on ideoita, toiveita, saavutuksia ja haasteita, niin työpaikalla kuin sen ulkopuolellakin. Nämä ihmiset eivät ole keino tuottaa liiketoiminnan tuloksia, ne ovat valtava voimavara, joka on ymmärrettävä ja vaalittava, jotta saadaan aikaan, mitä heiltä odotetaan työntekijöinä.

miksi työntekijöiden sitoutuminen on niin tärkeää?

esimiehenä työntekijöiden sitouttaminen on ehkä suurin haasteesi. Se on myös valtava mahdollisuus saada pitkäjänteistä sitoutumista ja harkinnanvaraista työtä tiimiltäsi. Tämä pyrkimys johtaa lopulta myynnin kasvuun ja virheiden vähenemiseen.

on yhä vakuuttavampaa näyttöä siitä, että työntekijöiden sitoutumisen parantaminen voi merkittävästi parantaa yrityksen suorituskykyä useilla avainalueilla, kuten kannattavuus, tuottavuus, asiakastyytyväisyys, innovaatiot, terveys ja turvallisuus, sairaus ja poissaolot, liikevaihto ja hyvinvointi.

mutta tämän saavuttamiseksi sitoutumispyrkimyksesi on sovitettava yhteen yleisen liiketoimintastrategiasi kanssa. Suunnittelemattomien ideoiden ja toimien toteuttaminen ilman niiden vaikutusten seurantaa tai mittaamista on ajan ja resurssien tuhlausta.

Business commitment to employee engagement

sinun täytyy tehdä selväksi ”mitä” haluat saavuttaa yrityksessäsi, ennen kuin hyppäät ”miten” aiot tehdä sen. HR-toimintosi on olennaisen tärkeä määriteltäessä ja suunniteltaessa henkilöstön sitouttamisstrategiaa, joka vastaa organisaatiosi tavoitteita.

kuten äskettäin kirjoitimme, HR: llä on paljon strategisempi tehtävä yrityksessä ja sen tulisi olla mukana liiketoiminnan suunnitteluprosessissa kannattavuuden varmistamiseksi. Koska HR-toiminnolla on luonnostaan Ristikkäiset toiminnot, sillä on suuri arvovalta sen henkilöstön johtamisessa, joka lopulta toteuttaa tämän strategian.

työntekijöiden sitouttaminen ei ole yksittäinen HR-prosessi. Jotta se voisi tuottaa aiemmin mainitsemiamme etuja, se tarvitsee organisatorista sitoutumista ja osallistumista tehokkaiden aloitteiden toteuttamiseen.

nyt kun se on hoidettu, selailetpa sitten vain ideoita, jotka saattavat kohottaa moraalia tai jos lasket HR-strategiasi lopulliset yksityiskohdat, tässä on 15 aktiviteettiideaa, joita kannattaa kokeilla! Jos sinulla on vähän aikaa tai jos haluat, että kaikki on pdf-muodossa, lataa ilmainen eBook ja käy se läpi, kun sinulla on enemmän aikaa suunnitella ja toteuttaa näitä työntekijöiden sitoutumista.

15 Employee Engagement activities

ota työntekijät mukaan liiketoiminnan suunnitteluprosessiisi

joka 6.kuukausi tai jopa neljännesvuosittain, esitä yrityksesi tärkeimmät asiat ja niiden ratkaisemiseksi tehdyt toimet. Ota tiimisi mukaan tulevaisuuden suunnitteluun, mahdollisuuksien arviointiin ja parannusideoiden keksimiseen liiketoimintastrategiaasi varten.

edistämällä läpinäkyvyyttä ja tarjoamalla heille strategisen käsityksen siitä, miten yritystä johdetaan, edistät uskollisuutta ja sinulla on myös valmis johtamisputki.

Create a knowledge sharing system

yksi suurimmista kustannuksista korkean työntekijöiden vaihtuvuuden vuoksi on olennaisen tiedon menetys. Tietämyksen jakamisjärjestelmä auttaa sinua välttämään näitä kustannuksia, jossain määrin, ja se on myös loistava sitoutumisen ajuri uusille tulokkaille.

sinulla voi olla mentorointiohjelma, kokeneiden työntekijöiden yhdistäminen vasta palkattuihin tai viestintäohjelmiston käyttö. Luo oppimisohjelmamalli, jota heidän tulisi noudattaa, antaen heille riittävästi tilaa testata omia oppimismenetelmiään. Anna heille aikataulu, joukko tavoitteita ja anna suhteen kehittyä itsestään.

rohkaise tiedon jakamista luovalla tavalla

tiimit ovat usein eristyksissä omassa projektissaan ja omassa työtilassaan, ettei heillä ole aavistustakaan siitä, mitä muu yritys tekee. Luo avoin jakotila noin 2 kuukauden välein, jossa jokainen tiimi voi esittää päivityksiä projektistaan ja keskeisistä oppimispisteistä. Tiimit kehittyvät paljon nopeammin hyödyntäen jaettua tietoa ja erilaisia kokemuksia jokaisessa projektissa.

minimoidakseen riskin siitä, että tämä muuttuisi tylsäksi, pakolliseksi 2h-kokoukseksi, tehdäkseen siitä hauskan ja luovan. Sinulla voi olla teema jokaista jakokertaa kohden. Esimerkiksi tämän kuun teemana on ”mafiaelokuvat” ja myyntitiimi päättää esittää päivityksensä Kummisetä-tyyliin. Muista, että luovuus on avain onnellisuuteen.

kannattaa kokeilla myös onni työssä-korttipeliä joukkueille! Peli on suunniteltu tiimin suorituskyvyn ja työntekijöiden sitoutumisen työkaluksi, ja se koostuu yli 50 yhteisestä työpaikkaskenaariosta ja yli 100 tieteeseen perustuvasta ratkaisusta. Kussakin skenaariossa yksilöidään yhteinen työtilanne ja annetaan sille konteksti, jonka jälkeen esitetään ytimekäs tieteellinen perustelu sille, miksi se on ongelma työpaikalla. Jokainen ratkaisu kuuluu johonkin neljästä kategoriasta: harjoittele positiivisuutta, Alista stressiä, Flow tavoitteita, ja elvyttää suhteita. Kortit tarjoavat monia ainutlaatuisia harjoittelumahdollisuuksia, jotka vastaavat erilaisten joukkueiden tarpeita ja työtyylejä.

näytä heille rahat

mikään ei rakenna luottamusta niin kuin tilinpäätöksen näyttäminen jollekulle. Ja juuri niin sinun pitäisi tehdä omassa yhtiössäsi.

Josh Carlile, joka on leading paper writing service Writingsgurun toimitusjohtaja, kertoo:

mikään ei rakenna luottamusta niin kuin tilinpäätöksen näyttäminen jollekulle. Ja juuri niin sinun pitäisi tehdä omassa yhtiössäsi.

anna tiimillesi nopea esitys yrityksesi taloudellisesta tilasta vuosineljänneksen välein tai vuoden lopussa. Näytä heille, miten kaikkien ponnistelut liittyvät yhteen, aseta rohkeita tavoitteita seuraaville kuukausille ja ota kaikki mukaan näiden tavoitteiden saavuttamiseen. Huomaat, että tämä toiminta linkittää takaisin 1.

kannusta työntekijöitä ottamaan vastuu yrityksen menestyksestä, jos haluat heidän paneutuvan harkinnanvaraisesti.

kannusta ja tarjoa oppimismahdollisuuksia

Luo oma akatemia, jossa työntekijät voivat käyttää tarvitsemiaan tieto-ja kehitysmahdollisuuksia. Tämä on yksi top 3 syistä, miksi työntekijät lopettaa yritykset: puute oppimismahdollisuuksia.

arvioi heidän tarpeensa ja mieltymyksensä, luo opetussuunnitelma ja järjestä 1-2 luokkaa viikossa. Ota heidät mukaan päättämään, miten sinun pitäisi ajoittaa nämä oppimishankkeet (työaikana tai sen jälkeen).

tee siitä mukaansatempaava ja antoisa Valmistujaisseremonialla, lakeilla ja kukilla ja jopa hauskalla illanviettolla.

6. Mens sana In corpore sano

on omat Toimistolympialaiset, joissa jokainen voi osallistua ja pitää hauskaa. Edistää hyvinvointia ja terveellisten elämäntapojen hyötyjä hauskalla ja kilpailukykyisellä tavalla.

tutustukaa toisiinne erilaisessa ympäristössä ja yhdistäkää ihmisiä, joilla on samat kiinnostuksen kohteet. Se on hieno mahdollisuus saada tuolihullut lihakset liikkeelle ja sitoutumaan ystävällisessä kilpailussa. Palkinnot ja nolot kuvat ovat must.

Have a hack night

Break yksitoikkoisuus with an ambitious working night. Aseta selkeä tavoite, luo omat sääntösi (tauot, musiikki, välipalat jne.) ja yrittää olla mahdollisimman tuottelias vain yhdessä yössä.

kerää kaikki yhteen ja testaa luovuutesi ja toimintasi rajat. Lupaan, että siitä tulee hauskaa! Näin HubSpotin tiimi kokoontui luomaan 200 tunnin edestä markkinointisisältöä yhdessä hakkerointi-illassa.

luo jännitystä tulevista mahdollisuuksista

varmista, että viestität tulevista mahdollisuuksista säännöllisesti. Saada työntekijät innostumaan ja pyrkimään seuraavaan. Tee se sisäisessä uutiskirjeessäsi, kasvotusten tai yleisen päivitystapaamisen aikana.

jos he ovat innoissaan siitä, mitä seuraavaksi tapahtuu, he tekevät parhaansa ja vastaavat ”Ei, kiitos” niille ärsyttäville salametsästysviesteille kilpailijoiltasi.

pidä mielessä, että uraprosessin tulisi perustua sekä yksilölliseen potentiaaliin että nykyisiin mahdollisuuksiin.

anna heidän luoda oma lautailukokemuksensa

luoda itseohjautuva lautailukokemus. Ihmiset ovat paljon todennäköisemmin muistaa ja omaksua tietoa, että he saavat itse. Aseta pelisäännöt, anna niille perusohjeet, lista tavoitteista ja aikataulu. Esimerkiksi 60 päivän suunnitelma, jossa on joitakin peruspilareita.

antaa heidän uida omillaan. Usein perehdytysprosessit eivät tuota todellista arvoa ja aloita vuoropuhelua. Anna uusien työntekijöiden luoda oma onboarding kokemus ja selvittää työ mieltymykset.

Make onboarding fun

Have a scavenger hunt on boarding. Käännä yleensä tylsänä tai hyödyttömänä pidetyt tiedot yrityksen triviaksi ja opettelemaan työkalujen ja järjestelmien, kuten sisäisen viestintäjärjestelmän, käyttöä.

mukana pelissä on myös muita henkilöitä. Pyydä esimerkiksi vanhempia työntekijöitä antamaan vastauksia ja tutustumaan uusiin työntekijöihin.

Luo oma sisäinen lehti

luo sisäinen työntekijäkeskeinen lehti, jossa on hauskoja kolumneja, uutisia, esillä olevia juttuja ja mahdollisuuksia. Kukapa ei haluaisi olla kannessa kuukauden työntekijänä?

se voi olla verkkolehti tai painettu. Tai se voi olla molemmat, kuukausittain verkossa ja neljännesvuosittain painettu.

TEDx

Pidä oma yritys TEDx-tyyliset puheet, joissa pääset jakamaan ideoita, lisäämään luovuutta ja kannustamaan innovaatioihin.

tee työpaikastasi vähemmän työtä ja enemmän ihmisiä siellä. Heidän ajatuksiaan, kokemuksiaan ja toiveitaan. Anna heille mahdollisuus olla Oman inspiraationsa lähde, mikä lisää jokaisen yrityksen moraalia ja luovuutta.

voit tehdä siitä oman tapahtuman tai sisällyttää sen johonkin muuhun tapahtumaan, jota olet jo suunnittelemassa.

ylimääräisten johtajien liiga

johtajat ovat keskeinen liiketoiminnan osa-alue ja yhtä tärkeä vaikuttamisen ajuri.

luo valmennusohjelma esimiehille ja opeta heitä todella välittämään. Valmentaa heitä kohti maksimaalista panosta ja tyytyväisyyttä, yhdenmukaistaa ne organisaation strategian, mission ja arvojen kanssa ja näyttää heille, miten tunnistaa asenne, ponnistelu ja tulokset.

”olen oma sankarini”

kannustaa yksilöitä suunnittelemaan ja omistamaan urapolkunsa sen sijaan, että luottaisi yritykseen tai manageriinsa. Työntekijöiden on oltava aloitteellisia ja asetettava itselleen uratavoite.

ihmiset kirjoittavat tavoitteensa paperille. Laita se kirjekuoreen ja sulje se. Sitten, kun 6 kuukautta tai vuoden, anna heille sinetöidyt kirjekuoret takaisin nähdä, jos he ovat toteuttaneet tämän tavoitteen.

tässä toiminnassa esimiehillä on ohjaava rooli. He voivat ymmärtää ja auttaa mukauttamaan työntekijöiden toiveet organisaation urakehityksen näkökulmasta.

Give back

Get involved in social and charity initiatives. Takaisin antaminen luo positiivista mentaliteettia. Se edistää myös ylpeyttä ja uskollisuutta.

Kokoa joukkue, pyydä kaikkia esittämään syy ja valitse se, jota haluat tukea. On tärkeää, että teet siitä henkilökohtaista. Voit lahjoittaa joko aikaa ja osallistumista tai rahaa tai molempia.

yleensä ajan antaminen on palkitsevampaa kuin rahan antaminen erityisesti yleisille työntekijöille, jotka ovat hyvin suuntautuneita yhteiskunnalliseen osallistumiseen.

sitoudu toimintaan, älä odota sitoutumista tapahtuvaksi

siirtyminen teoriasta käytäntöön on iso haaste. Useimmat yritykset, jotka mittaavat työntekijöiden sitoutumista, eivät juuri tuota mittausta pidemmälle pääse.

saadakseen kaikki työsuhteen edut on sitouduttava toimintaan:

”nouseva näkemys on, että sitoutumista on luonnehdittava mullistavaksi. Organisaatiot omistavat 90 prosenttia sitoutumispyrkimyksistään ’post survey’ – toimintaan inspiroidakseen ihmisiä tekemään suurta työtä ja vastaamaan pyrkimyksiään liiketoiminnan tarpeisiin.

loput 10 prosenttia johtuu ”transactional” – sitoutumisesta-usein steriilistä prosessista, jossa kerätään tutkimukseen perustuvaa näyttöä vaikuttamistoimien muutosohjelman tueksi.”

Dr Martin Reddington DBA, Academic Fellow CIPD (Source)

toimintaan ryhtyminen tarkoittaa sitä, että kaikki työntekijät ymmärtävät yrityksen vision ja sen strategisen suunnan sekä oman roolinsa sen saavuttamisessa.

se tarkoittaa myös esimiesten sitouttamista kehittämällä heidän johtamistaitojaan, elämällä yrityksen arvojen mukaan päivittäin ja mahdollistamalla avoin, kaksisuuntainen viestintä työntekijöiden kanssa.

Bottom line

Employee engagement on organisatorinen ponnistus, joka vaatii pitkän aikavälin visiota liiketoimintastrategiassa, jos halutaan parantaa tuottavuutta ja säilyvyysastetta.

on tunnistettava, mitä yritys tarvitsee ja kehitettävä oikea strategia. Vasta sen jälkeen kannattaa keskittyä siihen, miten työntekijän sitoutumista mitataan ja mitä toimintoja toteutetaan.