on selvää, että organisaatio hyötyy, kun sen työntekijät työskentelevät synergisesti yhdessä.

hyvä tiimityö auttaa rakentamaan moraalia työpaikoilla, mikä tekee työntekijöistä tuottavampia ja lopulta parantaa voittoja. Organisaatioille, joilla on erinomainen tiimityö, ongelmanratkaisu on helpompaa-koska ihmiset, joilla on erilaisia taitoja ja tietoja, työskentelevät yhdessä luovan ratkaisun aikaansaamiseksi.

ilman hyvää tiimityötä työpaikalla on vaikea edetä bisneksenä – mikä voi johtaa pysähtymiseen ja markkinaosuuden menetykseen. Itse asiassa 86 prosenttia työntekijöistä ja johtajista sanoo, että työpaikan epäonnistumiset ovat suoraa seurausta yhteistyön puutteesta tai tehottomasta viestinnästä.

Jos haluat työntekijöidesi tekevän yhteistyötä ja tuottavan hyviä tuloksia, tässä Vinkkejä tiimityön parantamiseen organisaatiossasi.

rohkaise epävirallisia sosiaalisia tapahtumia

vaikka virallisiin tiiminrakennustapahtumiin kannustetaan tietyissä HR-ohjeissa, yksinkertainen Google-haku ”huonoista tiiminrakennuskokemuksista” tarjoaa sinulle litanian kauhuja.

pomojen kanssa alastomana kylpemisestä hevosten tallomaksi lähes kuoliaaksi on netissä loputtomasti tarinoita siitä, kuinka työntekijöitä pakotetaan tekemään asioita, joita he eivät halua tehdä.

joukkueenrakennushaasteiden voittamiseen on hienoja keinoja. Mutta ihmisten pakottaminen osallistumaan pakolliseen tiiminrakennustoimintaan on ironista kyllä vahingollista hyvälle tiimityölle. Se, mikä on HR-johtajalle hauskaa, voi olla alaista halventavaa, eikä kannata missään nimessä haluta, että kauna kasvaa henkilökunnan keskuudessa.

sen sijaan, että tyrkytettäisiin joukkueiden rakentamista ylhäältä alas kuin armoton diktaattori, on tehokkaampaa antaa joukkueiden rakentaa orgaanisesti. Moni ei haluaisi joutua nöyryyttävään hakaan Uuden-Seelannin rugbymaajoukkuetta jäljitellen, mutta useimmille sopii viinilasillinen ja mukava ateria ravintolassa.

matalapaineisessa, epävirallisessa ympäristössä tiimin jäsenet voivat tutustua toisiinsa ja muodostaa siteitä, jotka kantavat konttoriin.

sen sijaan, että budjetoitaisiin taidokkaisiin tiiminrakennustapahtumiin, voit budjetoida matalia sosiaalisia tapaamisia. Tämä säästää paljon rahaa ja tuottaa parempia tuloksia tiimityön ja moraalin kannalta.

selkeytä rooleja

Jos rooleihin ja vastuisiin liittyy epäselvyyksiä, ihmisten on mahdotonta työskennellä tehokkaasti yhdessä. Mikä vielä pahempaa, saatat päätyä tilanteisiin, joissa työntekijät delegoivat epäoikeudenmukaisesti työtään toisille – mikä aiheuttaa mielipahaa.

tämän torjumiseksi on tärkeää, että roolit ja vastuut dokumentoidaan selkeästi. Tämän dokumentaation pitäisi olla kaikkien nähtävillä organisaation intranetin kautta, jotta ihmiset voivat palata siihen, jos velvollisuuksista on ristiriitaisia mielipiteitä.

sekaannusten välttämiseksi jokainen uusi työntekijä tulisi ohjata tähän asiakirjaan osana heidän palkkaamisprosessiaan. Tämä on erityisen tärkeää etätyöntekijöille, koska heillä ei ole mahdollisuutta kasvotusten tapahtuvaan viestintään vastuita koskevien välittömien kysymysten selvittämiseksi.

vaikka ei ole olennaista, että työntekijät tietävät jokaisen henkilön tarkat vastuut organisaatiossa, työntekijöiden tulisi olla kristallinkirkkaita lähimpien tiimikavereidensa vastuusta.

haluat ehkä luoda organisaation jokaiselle tiimille käsikirjan, jossa kerrotaan tavoitteet, roolit ja projektit. Yhteisissä tehtävissä, joissa on useita tiimin jäseniä, työnkulun kuvat auttavat suuresti selventämään, miten ja milloin kunkin yksilön pitäisi osallistua.

esimerkiksi tämä infografiikkasuunnittelutoimiston sisäisen käsikirjan työnkuva kuvaa infografiikan luomiseen liittyvää prosessia. Se osoittaa selvästi, milloin sisällön kirjoittajan, toimittajan ja suunnittelijan tulisi osallistua projektiin.

määritä tavoitteet

kaikkien työntekijöiden tulee olla selvillä organisaation pitkän aikavälin tavoitteista. Tämä olisi katettava uusien työntekijöiden palkkaamisprosessin aikana, ja säännölliset päivitykset olisi tehtävä yrityskokousten kautta.

jos organisaatiolla ei ole selkeästi määriteltyjä, mitattavia tavoitteita – silloin on vaikea pitää kaikkia samalla sivulla. Jos kaikki tietävät, että organisaation tavoitteena on tuottaa 10 miljoonaa dollaria liikevaihtoa tälle vuodelle, tämä vaikuttaa koko joukkueen viestintään ja pitää kaikki liikkeellä samaan suuntaan.

kun tavoitteet organisaatiolle on selkeästi ilmoitettu, voi nyt asettaa tavoitteita yksittäisille joukkueille.

sisältötiimisi tavoitteena saattaa olla verkkosivuliikenteen kaksinkertaistaminen ja kahden blogikirjoituksen tuottaminen viikossa (mikä vastaa 104 blogikirjoitusta vuodessa). Koska tavoitteet ovat tarkkoja ja mitattavissa, on selvää, onko joukkue raiteillaan vai ei.

kun on selvät tavoitteet, joiden eteen pitää tehdä töitä, kommunikaatio virtaviivaistuu ja tiimityöstä tulee tarkoituksellista.

Palkitse erinomainen tiimityö

yksi parhaista tavoista rakentaa toveruutta työpaikalla on antaa virallinen tunnustus työntekijöiden saavutuksista. Yksi parhaista asioista kehua työntekijöitä on erinomainen tiimityö.

Jos henkilö ylittää tehtävänsä auttaakseen koko organisaatiota, varmista, että hän tuntee itsensä arvostetuksi ponnistelujensa vuoksi. Muista myös arvostaa työntekijöitä, jotka näkevät vaivaa auttaakseen muita hädässä olevia, vaikka tämä ei korreloisikaan liiketoiminnan tavoitteiden kanssa.

kiitollisuuden osoittaminen pyyteettömästä käytöksestä on erinomainen tapa luoda mahtava, ystävällinen kulttuuri. Kun on työpaikka, jossa ihmisiä palkitaan toistensa auttamisesta, tiimityö luonnollisesti paranee.

tunnustus voi tulla suoralta johtajalta ystävällisten sanojen muodossa tai vaikkapa yrityksen sisäisessä tiedotteessa olevan valokuvan muodossa, jossa on kuvaus saavutuksesta.

Don ’t Micro-manage

If you treat your workers like children who can’ t be expected to work as unsupervised adults, don ’ t expect them to work together like a effective team! Jotta ryhmätyö voisi kukoistaa, tarvitaan kunnioitusta.

on tärkeää määrittää tavoitteet, asettaa määräajat ja antaa työntekijöille kaikki työkalut, joita he tarvitsevat parhaan kykynsä mukaan, mutta kun mikrohallit, työntekijät ovat vähemmän halukkaita työskentelemään tehokkaasti ja halukkaampia tekemään mitä vaaditaan miellyttääkseen suoraa johtajaansa.

vaikka työntekijä olisi täysin sitoutunut organisaatioon, hän ei koskaan suoriudu parhaalla mahdollisella tavalla, jos joku hengittää hänen niskaansa.

vaihtoehtona mikromanageroinnille rakentaa luottamuksen, kunnioituksen ja rehellisyyden kulttuuria. Jos luo upean kulttuurin, ryhmätyö kukoistaa luonnollisesti.

Luo tehokas viestintä

työntekijöiden ei tarvitse tulla parhaiksi ystäviksi työskennelläkseen tehokkaasti toistensa kanssa, mutta hyvän viestinnän harjoittaminen on tärkeää.

käytännön näkökulmasta työpaikkaviestintää voi parantaa julkaisemalla virallisen viestintäpolitiikan ja tutustuttamalla siihen uusia työntekijöitä perehdytysprosessin aikana. Tämän politiikan pitäisi mainita ihanteellinen viestintäkanavat erityisiä skenaarioita, miten kommunikoida ihmisten kanssa, jotka eivät ole syntyperäisiä Englanti puhujia, miksi sinun pitäisi välttää teknistä ammattikieltä ja niin edelleen.

kulttuurisesta näkökulmasta johtoryhmän tulisi näyttää esimerkkiä ja osoittaa hyvää viestintää. Hyvä tapa tehdä tämä on kannustaa johtajia kuuntelemaan huolellisesti alaisiaan ja pyytämään rehellistä palautetta.

Jos managerit käyttäytyvät tavoilla, jotka vaikeuttavat joukkueidensa elämää, mutta ihmiset eivät uskalla puhua suoraan potkujen uhan takia – tästä syntyy ongelma. Jotta tiimi toimisi yhdessä, viestinnän on oltava avointa ja aitoa.

Isossa-Britanniassa tehdyssä työntekijöiden kyselyssä 42 prosenttia ilmoitti jättäneensä aiemmin työpaikan huonon esimiehen takia. Kannustava palaute auttaa parantamaan viestintää, mutta vähentää myös työntekijöiden vaihtuvuutta.

Jos esimiehesi ei kestä rehellistä kritiikkiä tuntematta, että heitä vastaan hyökätään, he eivät välttämättä sovellu esimiestehtäviin!

juhli yksilöllisyyttä

Muistatko sanonnan: ”joukkueessa ei ole ”minua”? Tämä filosofia sopisi teolliseen aikaan, jolloin työntekijät olivat vaihdettavissa ja kaikki prosessit systematisoitiin.

työntekijöiden yksilöllisyyden kieltäminen on huono idea, jos heidät halutaan pitää mukana. Ihmisillä on erilaisia persoonallisuustyyppejä, taitoja ja mieluisia toimintatapoja.

saksalaisen Aachenin yliopiston tutkimuksessa havaittiin, että 10 prosenttia ihmisistä on aamuvirkkuja, 20 prosenttia oikeita yökyöpeleitä ja loput 70 prosenttia putoavat jonnekin keskelle. Huolimatta näyttöä siitä, että genetiikka on merkittävä rooli meidän kehon kellot, useimmat organisaatiot on räätälöity aikaisin herääminen.

vastaavasti kysy keneltä tahansa sisäänpäin kääntyneeltä työntekijältä, mitä mieltä he ovat avokonttorissa työskentelystä, niin saat todennäköisesti tylyn vastauksen.

ironisesti kaikkien pakottaminen samaan avokonttoriympäristöön samalla aikataululla ei paranna tiimityötä. Kun antaa työntekijöiden työskennellä niillä tavoilla, jotka tekevät heistä tuottavimpia, tiimityö luonnollisesti paranee.

joustavien työskentelytapojen, kuten etätyön edistäminen, hiljaisten työtilojen luominen työhuoneeseesi ja jokaisen työntekijän yksilöllisyyden kunnioittaminen auttavat lisäämään sitoutumista, tiimityötä ja työntekijöiden jaksamista.

käytä projektinhallintatyökaluja

joustavien työskentelytapojen omaksuminen voi merkittävästi parantaa tiimityötä, mutta vain jos käytät oikeita työkaluja.

onneksi Zoho Projectsin, Basecampin, asanan, Hubgetsin, Slackin ja Liquidplannerin kaltaisten työkalujen avulla tiimisi jäsenet voivat kommunikoida ja tehdä yhteistyötä tehokkaasti ilman kasvokkaista vuorovaikutusta.

vaikka sähköposti ja pikaviestit voivat olla hyviä pitämään ihmiset samalla sivulla, kannattaa järjestää viikoittainen videoneuvottelu, jotta tiimin jäsenet voivat kommunikoida intiimimmän kanavan kautta.

Katso kattava lista projektinhallinnan työkaluista.

saa palautetta kaikilta

usein, hienoja ideoita voi tulla yllättävistäkin paikoista. Liiketoiminnan pitkän aikavälin tavoitteiden saavuttamiseksi on viisasta pyytää ideoita ja palautetta kaikista organisaation rooleista – vastaanottovirkailijasta toimitusjohtajaan.

aivoriihet voivat olla loistavia ideoiden synnyttämiseen, mutta haittojakin on. Joskus ihmiset, jotka antavat eniten panosta ovat niitä, jotka ovat luonnostaan ulospäin suuntautuneita ja puheliaita – eikä niitä, joilla on parhaat ideat!

tämän ratkaisemiseksi avaa mahdollisimman monta palautekanavaa. Jotkut työntekijät tarjoavat erinomaisia oivalluksia kahdenkeskisissä tapaamisissa esimiestensä kanssa, kun taas toiset saattavat mieluummin ilmaista mielipiteensä anonyymin palautelaatikon avulla.

Jos jokainen organisaatiossa voi antaa mielekästä palautetta haluamallaan kanavalla, ja on selvää, että johto suhtautuu palautteeseen vakavasti ja tekee asianmukaisia muutoksia – tämä luo erinomaisen työpaikkakulttuurin, jossa kaikki tuntevat itsensä arvostetuiksi.

kun ihmiset tuntevat itsensä arvostetuiksi, he työskentelevät tehokkaammin yhdessä.

palkkaa viisaasti

useimmat organisaatiot kärsivät hirvittävistä, tehottomista palkkausprosesseista. Viime kädessä palkkaamisprosessia tulisi käyttää ennustamaan, kuinka hyvin Uusi rekrytointi auttaa yritystäsi saavuttamaan pitkän aikavälin visionsa.

sen sijaan haastatteluissa saavutetaan yleensä hyvin vähän muuta kuin se, että haastattelija saa itsensä tuntemaan itsensä ylemmäksi esittämällä naurettavia kysymyksiä, kuten: ”jos hankkiutuisit eroon yhdestä Yhdysvaltain osavaltiosta, mikä se olisi ja miksi?”

vaikka useimpien organisaatioiden on aika uudistaa palkkausprosessinsa kokonaan, yksi parannus olisi ottaa mukaan enemmän tiimiläisiä, joiden kanssa uusi palkkaus tehdään.

HENKILÖSTÖPÄÄLLIKKÖSI saattaa etsiä hyvin erilaisia kriteerejä kuin uuden tulokkaan tiimiläiset. Jos henkilö rastittaa kaikki laatikot taitojen ja kulttuurin suhteen, mutta mahdollisia persoonallisuuskosketuksia tiimin jäsenten kanssa on, siitä on enemmän haittaa kuin hyötyä, kun uusi työntekijä saapuu.

jokaisen henkilön, jonka kanssa uusi työntekijä työskentelee päivittäin, tulisi voida ilmaista mielipiteensä palkkausprosessista – ei vain rekrytoitavan suoran johtajan.

johtopäätös

tiimityöskentely ei ole jotain, mitä me voimme väkisin määrätä työntekijöillemme. Sen sijaan hyvää tiimityötä syntyy luonnollisesti silloin, kun on terve työpaikkakulttuuri, jossa työntekijöitä kohdellaan yksilöinä ja avointa viestintää juhlitaan.

ei tarvitse olla dogmaattinen ja pitää kiinni johdon periaatteista, jotka olivat voimassa 100 vuotta sitten. Kun ryhdyt tarvittaviin toimiin, jotta saat parhaan mahdollisen hyödyn jokaisesta työntekijästä yksilönä, saat myös parhaan suorituskyvyn tiimeiltäsi.